<h1>Strategische Personalplanung f&uuml;r kleine und mittlere Unternehmen (Leitfaden)</h1> <h2>Dieser Leitfaden gibt Personalverantwortlichen in kleinen und mittleren Unternehmen eine einfache und vielfach erprobte Methode an die Hand, mit der sie gemeinsam mit der Gesch&auml;ftsleitung eine strategisch orientierte Personalplanung realisieren k&ouml;nnen... Quelle RKW Kompetenzzentrum</h2> <p>Strategische Personalplanung begr&uuml;ndet und braucht Controlling. Strategische Personalplanung in sechs Schritten. Strategische Betroffenheit der priorit&auml;ren Jobfamilien analysieren. Risikoprofile der priorit&auml;ren Jobfamilien erstellen. Strategisch relevante Ma&szlig;nahmen planen. Dieser Leitfaden gibt Personalverantwortlichen in kleinen und mittleren Unternehmen eine einfache und vielfach erprobte Methode an die Hand, mit der sie gemeinsam mit der Gesch&auml;ftsleitung eine strategisch orientierte Personalplanung mit vertretbarem Aufwand realisieren k&ouml;nnen. Eine Bildungseinrichtung aus der Region Berlin-Brandenburg bietet Umschulungen, Aus- und Weiterbildung, Fernlehrg&auml;nge und weitere vergleichbare Leistungen an. Das Unternehmen w&auml;chst mit seinem Markt und besch&auml;ftigt mit rund 80 Mitarbeitern heute mehr als jemals zuvor. Das Gesch&auml;ftsmodell des Bildungsdienstleisters war bislang eng mit bestehenden F&ouml;rderprogrammen verbunden. Um das Gesch&auml;ft von der F&ouml;rdermittelkonjunktur zu entkoppeln, haben sich die beiden Gesch&auml;ftsf&uuml;hrerinnen entschieden, vor allem solche Leistungen auszubauen, die unabh&auml;ngig davon marktf&auml;hig sind. Ein zentrales Ergebnis der Planung: Die Jobfamilie der Kundenberater ist f&uuml;r die Umsetzung der Unternehmensziele besonders wichtig. Hier braucht es noch Kompetenzen und Kapazit&auml;t. Daher bildet das Unternehmen die vorhandenen Kundenberater gezielt weiter und nimmt eine Neueinstellung vor. Weitere Ergebnisse der strategischen Personalplanung finden Sie in Ausz&uuml;gen als Beispiele f&uuml;r die einzusetzenden Tools. Mit dem Wachstum und den geplanten Ver&auml;nderungen des Gesch&auml;ftsmodells ging bei der Gesch&auml;ftsf&uuml;hrung das Gef&uuml;hl einher , dass eine Professionalisierung der Personalarbeit gefragt ist. Beschr&auml;nkte sich die Personalarbeit bislang auf verwaltende T&auml;tigkeiten (Lohn- und Gehaltsbuchhaltung etc.), stehen heute Themen, wie Kompetenzmanagement und -entwicklung, Mitarbeiterbindung und Nachwuchsplanung, auf der Agenda. Um diesen Wandel zu bewerkstelligen, wird erstens eine Personalverantwortliche entwickelt. Die zweite Konsequenz: Sie entscheiden sich f&uuml;r eine strategische Personalplanung, um sinnvolle Schwerpunkte in der Personalarbeit herauszuarbeiten und sich gezielt auf diesem Gebiet zu professionalisieren. Sie entscheiden sich f&uuml;r eine strategische Personalplanung, um sinnvolle Schwerpunkte in der Personalarbeit herauszuarbeiten und sich gezielt auf diesem Gebiet zu professionalisieren. Was k&ouml;nnen Sie von diesem Leitfaden erwarten? Dieser Leitfaden beschreibt Ihnen, dem Personalverantwortlichen eines mittelst&auml;ndischen Unterneh-mens, eine einfache und erprobte Methode, die es Ihnen mit vertretbarem Aufwand erm&ouml;glicht, gemeinsam mit dem Management eine strategische Personalplanung durchzuf&uuml;hren. Das hei&szlig;t genau: In einem gut vorbereiteten halbt&auml;gigen Workshop mit Gesch&auml;ftsf&uuml;hrung und Personalleitung erarbeiten Sie die Vorrausetzungen f&uuml;r ein Portfolio an personalwirtschaftlichen Ma&szlig;nahmen, die der Umsetzung der Unternehmensziele in der Personalarbeit dienen. Im Anschluss daran arbeiten Sie dieses Portfolio aus und k&ouml;nnen entsprechende Umsetzungsprojekte bzw. -aktivit&auml;ten starten. Alle daf&uuml;r notwendigen Schritte und Instrumente finden Sie in Kapitel 4. Diese sind au&szlig;erdem auf unserer Website zum Download (Word- und PDF-Dokument) hinterlegt: www.strategische-personalarbeit.de. Eine Personalplanung, die den jeweils aktuellen Personalbestand einfach nur fortschreibt, also f&uuml;r Ersatz der Abg&auml;nge sorgt, kann durchaus strategisch sinnvoll sein: n&auml;mlich dann, wenn Sie festgestellt haben, dass sich in Ihrem Gesch&auml;ft in absehbarer Zeit nichts &auml;ndert. Das ist heutzutage die Ausnahme. Die meisten Unternehmen rechnen mit gesch&auml;ftlichen Ver&auml;nderungen und planen diese auch ein. Ob sie das systematisch in Strategieprozessen tun, oder ob die strategischen Gesch&auml;ftsziele eher im Kopf des Gesch&auml;ftsf&uuml;hrers bleiben, ist nicht entscheidend. Wichtig ist vielmehr: Strategische Personalplanung nimmt darauf Bezug und schafft damit die Voraussetzungen daf&uuml;r, dass Ihnen k&uuml;nftig die Personalressourcen zur Verf&uuml;gung stehen, die Sie zur Realisierung Ihrer Gesch&auml;ftsziele brauchen. Anders formuliert, gibt sie Antworten auf die Frage: Was m&uuml;ssen Sie heute im Hinblick auf Ihr Personal entscheiden und beginnen, damit Sie auch morgen noch erfolgreich im Gesch&auml;ft sind? Und damit ist sie der Ausgangspunkt des Personalmanagements. Der Zeithorizont einer strategischen Personalplanung bewegt sich erfahrungsgem&auml;&szlig; zwischen einem und f&uuml;nf Jahren. In sehr turbulenten Zeiten muss man sie m&ouml;glicherweise sogar im halbj&auml;hrlichen Abstand wiederholen. Was bringt Ihnen eine strategische Personalplanung? Ist das nicht eher etwas f&uuml;r gro&szlig;e Unternehmen? Die wenigsten Unternehmen k&ouml;nnen damit rechnen, dass alles so bleibt wie es ist - egal, wie gro&szlig; sie sind. In Spanien wird eine neue Vertriebsniederlassung er&ouml;ffnet, ein neues Produkt wird entwickelt, der Umsatz in Marktsegment X soll erheblich gesteigert werden, usw. F&uuml;r solche gesch&auml;ftlichen Ver&auml;nderungen brauchen Sie immer auch das entsprechende Personal. Eine strategische Personalplanung hilft Ihnen dabei, heute zu erkennen, welche Mitarbeiter Sie brauchen, um auch morgen noch erfolgreich im Gesch&auml;ft zu sein. So haben Sie die Chance, sich personalwirtschaftlich rechtzeitig aufzustellen. Denn auch wenn wir weder heute noch in Zukunft von einem absoluten Fachkr&auml;ftemangel sprechen k&ouml;nnen, bewirken die Ver&auml;nderungen des Arbeitsmarktes zumindest eines: Es wird f&uuml;r immer mehr Unternehmen schwieriger, die f&uuml;r sie passenden Mitarbeiter und Auszubildenden zu finden und zu halten. Ein Werkzeugmacher oder ein Monteur steht beispielsweise fr&uuml;hestens nach 3,5 Jahren Berufsausbildung zur Verf&uuml;gung. Und bis man aus ihm dann einen vollwertigen Servicetechniker gemacht hat, der auch im Ausland einsetzbar ist, gehen noch einmal drei bis f&uuml;nf Jahre ins Land. Ob er dann schlie&szlig;lich bleibt oder aber das Unternehmen verl&auml;sst, ist heutzutage ungewisser denn je. Das hei&szlig;t: Der Aufbau Ihrer Personalpotenziale kostet nicht nur Geld, sondern vor allem auch immer mehr Zeit. Und wenn Sie die passenden Leute gefunden, aufgebaut und die Voraussetzungen geschaffen haben, dass sie im Unternehmen bleiben - werden diese dann &uuml;berhaupt noch gebraucht? Woher nehmen Sie die Sicherheit, dass sich Ihre Investitionen lohnen? Blo&szlig;e Personalverwaltung hilft dabei nicht weiter, denn mit diesem Dilemma k&ouml;nnen Sie sinnvoll nur strategisch umgehen: zum Beispiel mit einer strategischen Personalplanung, die Ihnen hilft, Ihre Unternehmens- und Personalplanung so zu verkn&uuml;pfen, dass Sie heute entscheiden k&ouml;nnen, welche personalwirtschaftlichen Ma&szlig;nahmen es braucht, um die absehbaren gesch&auml;ftlichen Ver&auml;nderungen m&ouml;glich zu machen. Dabei gilt nat&uuml;rlich, was f&uuml;r jede Entscheidung gilt: Sie kann sich im Nachhinein als falsch erweisen, denn auch die beste Planung &auml;ndert nichts an der Ungewissheit der Zukunft. Es geht also um Risikominimierung. Das kann strategische Personalplanung leisten - egal, wie gro&szlig; Ihr Unternehmen ist. Welcher Aufwand ist mit strategischer Personalplanung verbunden? Der Aufwand der hier vorgeschlagenen strategischen Personalplanung ist &uuml;berschaubar. Bei einer guten Vorbereitung durch die Personalleitung entsteht in einem halbt&auml;gigen Workshop mit der Gesch&auml;ftsf&uuml;hrung, den wichtigsten Bereichsleitern und ggf. einem Vertreter des Betriebsrats die Basis f&uuml;r ein Portfolio an personalwirtschaftlichen Ma&szlig;nahmen, die f&uuml;r den Unternehmenserfolg der n&auml;chsten Jahre notwendig sind: Man wei&szlig;, was zu tun ist und auch, was man getrost lassen kann. Alle daf&uuml;r notwendigen Schritte und zugeh&ouml;rigen Instrumente finden Sie auf den folgenden Seiten. Eine ausformulierte Unternehmensstrategie ist nicht n&ouml;tig. Auch wenn f&uuml;r die hier vorgeschlagene Personalplanung kein Strategieprozess notwendig ist, sind doch die Rahmenbedingungen der Unternehmensplanung zu beachten. Deshalb m&uuml;ssen die Gesch&auml;ftsf&uuml;hrung, die wichtigsten Bereichsleiter und ggf. auch der Betriebsrat mitwirken. F&uuml;r die Vorbereitung und Gestaltung des Planungsprozesses sowie die Umsetzung der entwickelten Ma&szlig;nahmen ist die Personalleitung verantwortlich. Die Runde der Beteiligten wird im Folgenden F&uuml;hrungskreis genannt</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/02255.pdf">Publikation zeigen</a></p>