<h1>Orts- und zeitflexibles Arbeiten gestalten</h1> <h2>Die Darstellung behandelt das flexible Arbeiten bei sozialversicherungspflichtig Besch&auml;ftigten... Quelle BMAS</h2> <p>Flexibilit&auml;tsbedarfe von Besch&auml;ftigten und Betrieben im digitalen Wandel Chancen und Risiken flexibler Arbeitsmodelle Erfolgsfaktoren f&uuml;r gute betriebliche Gestaltung Mitglieder der Plattform &#039;&#039;Digitale Arbeitswelt&#039;&#039; Mitglieder der Arbeitsgruppe &#039;&#039;Orts- und zeitflexibles Arbeiten&#039;&#039; Diese Publikation enth&auml;lt die Empfehlungen der Plattform &#039;&#039;Digitale Arbeitswelt&#039;&#039; zum zeit- und ortsflexiblen Arbeiten. Die Plattform ist hochrangig mit Vertreterinnen und Vertretern der Sozialpartner, Unternehmen und Wissenschaft besetzt. Sie wird von Bundesministerin Andrea Nahles und J&ouml;rg Hofmann, Erster Vorsitzender der IG Metall, geleitet. Die Empfehlungen basieren auf den Ergebnissen einer Arbeitsgruppe, die zum Thema &#039;&#039;orts- und zeitflexibles Arbeiten&#039;&#039; eingesetzt worden war. Die Darstellung behandelt das flexible Arbeiten bei sozialversicherungspflichtig Besch&auml;ftigten. Andere Besch&auml;ftigungsformen, z.B. Crowdworking, werden in einer anderen Arbeitsgruppe diskutiert. Da der Nationale IT-Gipfel den gr&ouml;&szlig;eren Rahmen bildet, liegt der Fokus der Darstellung auf Gestaltungsfragen, die im Zuge der Digitalisierung der Wirtschaft und Arbeitswelt sichtbar werden. Die digitale Transformation der Arbeitswelt stellt Unternehmen vor unterschiedliche Herausforderungen, insbesondere bei der Abw&auml;gung zwischen Investitionen und Nutzen bzw. Bedarf. Von Besch&auml;ftigten wird sie unterschiedlich wahrgenommen. F&uuml;r die einen ist sie Verhei&szlig;ung und Lebensgef&uuml;hl, f&uuml;r die anderen bedeutet sie Unsicherheit und neue Belastungen. Die Lebenssituationen der Besch&auml;ftigten, die Bedarfe von Betrieben und die daraus resultierenden Anspr&uuml;che an die Gestaltung unserer Arbeitswelt sind vielf&auml;ltig. Deshalb braucht es vor allem differenzierte Antworten in verschiedenen Feldern und Themenbereichen. Daf&uuml;r sind betriebliche und tarifliche L&ouml;sungen, die auf Besonderheiten der Betriebe und einer Branche eingehen k&ouml;nnen, das geeignete Instrument. Gesetzliche Regelungen brauchen wir dort, wo gleiche Mindeststandards f&uuml;r alle Besch&auml;ftigten gelten sollen. Betriebsvereinbarungen und Tarifvertr&auml;ge k&ouml;nnen darauf aufbauen. Bei der Umsetzung von L&ouml;sungen sollen Besch&auml;ftigte und Betriebe profitieren, die Interessen zeit- und ortsflexibel und nicht zeit- und ortsflexibel arbeitender Besch&auml;ftigter sowie der unterschiedlichen Betriebe sollen bei der Umsetzung ber&uuml;cksichtigt werden, Arbeitgeberangebote sollen in beiderseitigem Einverst&auml;ndnis freiwillig genutzt werden k&ouml;nnen, Benachteiligungen sollen vermieden werden. Die Besch&auml;ftigten sollen, soweit m&ouml;glich, an Flexibilit&auml;t und Zeitsouver&auml;nit&auml;t bei der Ausgestaltung der Arbeit im Rahmen der geltenden gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Regelungen gewinnen und von mehr Gestaltungsfreiheit f&uuml;r ihr Familien- und Privatleben profitieren. Dabei sollen die Ma&szlig;nahmen nach einer Anlaufphase den Betriebsablauf und die Betriebsorganisation nicht beeintr&auml;chtigen oder sogar zu Verbesserungen des Betriebsablaufs und der Betriebsorganisation f&uuml;hren. F&uuml;r die Kundinnen und Kunden soll die Qualit&auml;t der Leistungen gleich bleiben oder sich sogar verbessern. Eine Begleitung der Konzeption, Einf&uuml;hrung und Umstellung durch die Besch&auml;ftigten und/oder die Besch&auml;ftigtenvertretungen kann die Chancen auf eine erfolgreiche Umsetzung erh&ouml;hen. Eine geeignete Grundlage sind betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen. Dabei hat der Arbeitgeber mittels arbeitsplatzbezogener Gef&auml;hrdungsbeurteilungen im Betrieb die Notwendigkeit von Arbeitsschutzma&szlig;nahmen zu ermitteln und gegebenenfalls die erforderlichen Ma&szlig;nahmen zu treffen und auf ihre Wirksamkeit zu &uuml;berpr&uuml;fen. Aus Sicht der Arbeitgeber kann dieser ohne die Mitwirkung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer seiner Pflicht, insbesondere beim mobilen Arbeiten, jedoch nicht vollst&auml;ndig nachkommen. Aus Sicht der Gewerkschaften sind Verbesserungen bei der Mitbestimmung der betrieblichen Interessenvertretungen in Fragen des Datenschutzes, der Arbeitsorganisation (v. a. hinsichtlich Arbeitsabl&auml;ufen und Zuschnitt von T&auml;tigkeiten) und bei der Leistungsmessung notwendig. Die Fragen des Arbeits- und Datenschutzes werden in einer weiteren Arbeitsgruppe noch umfassender er&ouml;rtert. Deutschland ist gepr&auml;gt von spezifischen Mitbestimmungsstrukturen, die sich in Zeiten von rasanten und grundlegenden Ver&auml;nderungen als sehr n&uuml;tzlich erweisen werden k&ouml;nnen. Gerade das spezifische Zusammenspiel von Tarifpolitik und betrieblicher Mitbestimmung bietet Chancen f&uuml;r eine Innovationskultur, die betriebliche Ideen und Innovationen unterst&uuml;tzt, Besch&auml;ftigtenbelange ber&uuml;cksichtigt und verankerte Rechtsund Schutzsysteme des Arbeitsschutzes u. &Auml;. respektiert. Betriebliche Entwicklungen k&ouml;nnen dabei Vorreiter f&uuml;r allgemeinere tarifliche Regelungen, aber auch zum &#039;&#039;abgesicherten Testfeld&#039;&#039; f&uuml;r bestehende Regelungen werden. In dieser Perspektive besteht ebenfalls die M&ouml;glichkeit, die Anliegen und Vorstellungen der einzelnen Besch&auml;ftigten wertsch&auml;tzend und respektvoll und alle Besch&auml;ftigtengruppen zu integrieren. Diese k&ouml;nnen und sollten - das haben die Beispiele, die in der Fokusgruppe behandelt wurden, gezeigt - &uuml;ber organisierte Beteiligung Eingang in betriebliche Regelungen finden, auch wenn die Beteiligung nicht in jedem Fall rechtlich verpflichtend ist. Ob es gelingt, in der Tradition der sozialen Marktwirtschaft zu neuen Kompromissen zu gelangen, wird zur Schl&uuml;sselfrage nicht nur f&uuml;r die Arbeitswelt, sondern f&uuml;r unsere Wirtschaft und Gesellschaft insgesamt. Die Fokusgruppe empfiehlt hierzu den Einsatz betrieblicher Praxislabore, die beispielsweise auch im Rahmen der Initiative Neue Qualit&auml;t der Arbeit umgesetzt werden k&ouml;nnten. Noch ist vieles offen. Wo Spielr&auml;ume erkannt und die Risiken durch Gestaltung reduziert werden, treten die Chancen der digitalen Arbeitswelt f&uuml;r die Besch&auml;ftigten und die Betriebe in den Vordergrund. Diese Chancen wollen wir nutzen. Die Ausgestaltung von Arbeitszeitmodellen und mobilem Arbeiten liegt prim&auml;r in der Verantwortung der Tarifvertragsparteien, der Betriebspartner und der Arbeitsvertragsparteien - innerhalb des bestehenden gesetzlichen Rahmens. Ziel des Arbeitszeitgesetzes ist unter anderem, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Besch&auml;ftigten zu gew&auml;hrleisten und die Rahmenbedingungen f&uuml;r flexible Arbeitszeiten in diesem Sinne zu gestalten. Es geht daher im Grundsatz von einem Achtstundentag und sechs Werktagen pro Woche aus. Die werkt&auml;gliche Arbeitszeit kann ohne besondere Begr&uuml;ndung auf bis zu zehn Stunden verl&auml;ngert werden. Die Verl&auml;ngerung muss innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen auf durchschnittlich acht Stunden ausgeglichen werden. Es ist nach Beendigung der t&auml;glichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden zu gew&auml;hren. Der w&ouml;chentliche Ruhetag ist grunds&auml;tzlich der Sonntag. Arbeitszeiten &uuml;ber zehn Stunden sind m&ouml;glich. So kann per Tarifvertrag unter anderem geregelt werden, die Arbeitszeit bei Arbeitsbereitschaft (z.B. Wachgewerbe) oder Bereitschaftsdienst (z.B. Krankenh&auml;user, Werksfeuerwehr) werkt&auml;glich &uuml;ber zehn Stunden zu verl&auml;ngern, unter besonderen Voraussetzungen auch ohne Ausgleich (Opt-out). Auch in bestimmten Branchen (Landwirtschaft, Behandlung, Pflege, Betreuung, &ouml;ffentlicher Dienst) k&ouml;nnen per Tarifvertrag l&auml;ngere Arbeitszeiten zugelassen werden. Abweichungen sind auch bei der t&auml;glichen Ruhezeit von elf Stunden m&ouml;glich. So kann beispielsweise in einigen Branchen (z.B. Kranken-, Pflege- und Betreuungseinrichtungen, Gastgewerbe, Verkehrsbetriebe, Landwirtschaft und Tierhaltung) die Ruhezeit auf zehn Stunden verk&uuml;rzt werden, wenn die Verk&uuml;rzung innerhalb von vier Wochen durch Verl&auml;ngerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zw&ouml;lf Stunden ausgeglichen wird. Per Tarifvertrag kann unter der Bedingung, dass die Art der Arbeit dies erfordert, geregelt werden, die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden zu k&uuml;rzen. Die Tarifparteien k&ouml;nnen auch zulassen, dass entsprechende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden. Mit der zunehmenden Digitalisierung gewinnt auch die &#039;&#039;arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit&#039;&#039; weiter an Bedeutung. Auch hier gelten die &uuml;blichen arbeitsrechtlichen Grunds&auml;tze. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, f&uuml;r ihren Arbeitgeber in der Freizeit erreichbar zu sein. Etwas anderes gilt nur dann, wenn eine entsprechende vertragliche, rechtlich zul&auml;ssige Vereinbarung besteht. Ohne entsprechende Vereinbarung gibt es auch keine Verpflichtung zur Erbringung von &Uuml;berstunden. Ausnahmen hiervon k&ouml;nnen in Notf&auml;llen bestehen. Arbeiten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in ihrer Freizeit (Ruhezeit), ist dies grunds&auml;tzlich als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes zu bewerten. Auf leitende Angestellte findet das Arbeitszeitgesetz jedoch keine Anwendung. Der Arbeitgeber tr&auml;gt Verantwortung daf&uuml;r, dass Arbeitszeiten, die &uuml;ber die t&auml;gliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehen, aufgezeichnet werden. Insgesamt ist der Arbeitgeber verpflichtet, darauf zu achten, dass die Besch&auml;ftigten im Rahmen der gesetzlichen Regelungen arbeiten. Auch bei flexibler Arbeit ist der Besch&auml;ftigtendatenschutz zu beachten, der sich insbesondere aus dem Bundesdatenschutzgesetz ergibt. Dabei ist es das Ziel, das Pers&ouml;nlichkeitsrecht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter besonderer Ber&uuml;cksichtigung des in einem Arbeitsverh&auml;ltnis bestehenden Abh&auml;ngigkeitsverh&auml;ltnisses zu sch&uuml;tzen. Eine wichtige Rolle bei der Gestaltung der konkreten Arbeitsbedingungen spielen die Vorschriften des Arbeitsschutzes, wie sie im Arbeitsschutzgesetz und den konkretisierenden Rechtsverordnungen festgelegt sind. Ziel des Arbeitsschutzes ist der Schutz aller Besch&auml;ftigten, die Verh&uuml;tung von Unf&auml;llen und - physischen wie psychischen Gesundheitsgefahren. Mittels Gef&auml;hrdungsbeurteilungen sind auch Risiken des mobilen Arbeitens zu erfassen, auf welche die Betriebsparteien durch Arbeitsschutzma&szlig;nahmen und betriebliche Regelungen reagieren k&ouml;nnen</p> <p><a href="https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/a880-orts-und-zeitflexibles-arbeiten-gestalten.pdf?__blob=publicationFile&amp;v=1">Publikation zeigen</a></p>