<h1>Quickcheck zum Entgelttransparenzgesetz</h1> <h2>Mit dem Quickcheck finden Sie schnell heraus, ob und wie Ihr Betrieb oder Unternehmen von den Instrumenten des Entgelttransparenzgesetzes betroffen ist... Quelle BMFSFJ</h2> <p>Das Entgelttransparenzgesetz Informationen zum Gesetz zur F&ouml;rderung der Entgelttransparenz Informationen zum Gesetz zur F&ouml;rderung der Entgelttransparenz Ein einheitliches Gesetz f&uuml;r alle Regelungen zur Entgeltgleichheit Der individuelle Auskunftsanspruch Der Bericht zur Entgeltgleichheit Betriebliche Pr&uuml;fverfahren zur Entgeltgleichheit Geschlechtersensible Berufs- und Arbeitsmarktberatung Das Gesetz zur F&ouml;rderung der Transparenz von Entgeltstrukturen Ausz&uuml;ge aus Gesetzen mit Bezug zum Entgeltgleichheitsgebot Das Gesetz zur F&ouml;rderung der Transparenz von Entgeltstrukturen verfolgt ein klares Ziel: Das Gesetz stellt klar, dass Frauen und M&auml;nner f&uuml;r die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit auch dasselbe Entgelt erhalten m&uuml;ssen. Denn statistisch betr&auml;gt die Entgeltl&uuml;cke zwischen Frauen und M&auml;nnern immer noch rund 21 Prozent (Statistisches Bundesamt 2017). Gr&uuml;nde f&uuml;r diese Entgeltl&uuml;cke gibt es viele: Da sind immer noch schlechter bezahlte Frauenberufe, Frauen nehmen seltener F&uuml;hrungspositionen ein, sie legen eine Babypause ein oder sind l&auml;nger in Teilzeit t&auml;tig, wodurch sp&auml;ter die Berufserfahrung fehlt. Doch diese vermeintlich sachlichen Gr&uuml;nde k&ouml;nnen selbst Faktoren sein, die gegen das Entgeltgleichheitsgebot versto&szlig;en. Aber auch bei gleicher formaler Qualifikation und ansonsten gleichen Merkmalen betr&auml;gt der Entgeltunterschied nach Angaben des Statistischen Bundesamtes rund sechs Prozent. Deshalb hat der Bundestag auf Initiative des Bundesfrauenministeriums schon verschiedene Regelungen wie etwa das ElterngeldPlus, den Ausbau der Kinderbetreuung oder die Geschlechterquote von 30 Prozent f&uuml;r Aufsichtsr&auml;te beschlossen. Das neue Gesetz ist ein weiterer wichtiger Schritt zur Verkleinerung der Entgeltl&uuml;cke: Denn mangelnde Transparenz in Entgeltstrukturen ist auch eine Ursache f&uuml;r die Entgeltl&uuml;cke. Transparenz n&uuml;tzt Arbeitgebern und Besch&auml;ftigten gleicherma&szlig;en - sie schafft Vertrauen und zeigt, dass sich Unternehmen oder Beh&ouml;rden f&uuml;r gleiche Einkommenschancen f&uuml;r Frauen und M&auml;nner einsetzen. Zudem konkretisiert das Gesetz den gleichstellungspolitischen Auftrag der Bundesagentur f&uuml;r Arbeit (BA). Hintergrund ist, dass junge Frauen und M&auml;nner ihren Beruf oder ihr Studienfach h&auml;ufig nach traditionellen Rollenbildern w&auml;hlen. So w&auml;hlt etwa mehr als die H&auml;lfte der M&auml;dchen aus nur zehn verschiedenen Ausbildungsberufen im dualen System. Daher soll die BA zuk&uuml;nftig M&auml;dchen wie Jungen &uuml;ber das gesamte Spektrum m&ouml;glicher Ausbildungsberufe und ihre jeweiligen Einkommensperspektiven informieren. Das neue Gesetz besteht im Wesentlichen aus der ausdr&uuml;cklichen Regelung des Gebots der Entgeltgleichheit f&uuml;r Frauen und M&auml;nner bei gleicher und gleichwertiger Arbeit, einem individuellen Auskunftsanspruch f&uuml;r Besch&auml;ftigte in Betrieben und Dienststellen mit mehr als 200 Besch&auml;ftigten, der Aufforderung an private Arbeitgeber mit mehr als 500 Besch&auml;ftigten, ihre Entgeltstrukturen zu &uuml;berpr&uuml;fen, der Berichtspflicht zum Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit f&uuml;r lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit mehr als 500 Besch&auml;ftigten. Zudem wird im SGB III das Ziel festgeschrieben, dass die BA das Berufswahlspektrum von Frauen und M&auml;nnern durch eine geschlechtersensible Berufs- und Arbeitsmarktberatung erweitert. Das Gebot des gleichen Entgelts ist ein wesentlicher Bestandteil der grundrechtlich gesch&uuml;tzten Gleichberechtigung von Frauen und M&auml;nnern und gilt in Deutschland seit mehr als 60 Jahren. Dass dennoch eine gro&szlig;e Entgeltl&uuml;cke besteht, liegt auch daran, dass das Entgeltgleichheitsgebot in seiner Reichweite in der Praxis kaum bekannt ist und indirekte Entgeltdiskriminierungen schwer zu erkennen sind. Wenn etwa Teilzeitbesch&auml;ftigte an bestimmten Stufensteigerungen nicht teilhaben, k&ouml;nnen sie aufgrund des Geschlechts benachteiligt sein, was oft weder dem Arbeitgeber noch den Besch&auml;ftigten bewusst ist. Daher regelt das Gesetz das Entgeltgleichheitsgebot transparent und eindeutig und b&uuml;ndelt alle zentralen Vorschriften und Definitionen in einem eigenen Stammgesetz. Das Entgelt eine kurze Definition Der Begriff Entgelt kommt sprachlich nicht von Geld, sondern vom Verb entgelten. Im Alltag sind die Begriffe Lohn, Verg&uuml;tung oder Gehalt gebr&auml;uchlicher. Unter Entgelt sind im Rahmen des Entgelttransparenzgesetzes alle Geld- und Sachleistungen zu verstehen, die der Arbeitgeber den Besch&auml;ftigten unmittelbar oder mittelbar aufgrund des Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnisses zahlt. Neben dem Lohn als solchem k&ouml;nnen also auch Sachleistungen darunter fallen, wie etwa ein Dienstwagen. Das Gesetz gibt allen M&auml;nnern und Frauen einen individuellen Auskunftsanspruch, die in Betrieben mit mehr als 200 Besch&auml;ftigten arbeiten. Sie k&ouml;nnen die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung f&uuml;r ihre T&auml;tigkeit und eine gleiche oder gleichwertige T&auml;tigkeit erfragen. Zudem k&ouml;nnen sie sich &uuml;ber Vergleichsentgelte informieren. So k&ouml;nnen sie das durchschnittliche Bruttoentgelt und bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile - zum Beispiel eine Leistungsoder eine Erschwerniszulage - f&uuml;r eine gleiche oder gleichwertige T&auml;tigkeit erfragen. Dabei wird jedoch nicht das Entgelt einzelner Kolleginnen und Kollegen angegeben, sondern der Median des Entgelts von mindestens sechs Besch&auml;ftigten des jeweils anderen Geschlechts in gleicher oder vergleichbarer T&auml;tigkeit. Besch&auml;ftigte im Sinne von &sect; 5 Abs. 2 EntgTranspG - darunter zum Beispiel Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer - k&ouml;nnen den Anspruch grunds&auml;tzlich alle zwei Jahre stellen. Einen Auskunftsanspruch haben auch Besch&auml;ftigte des &ouml;ffentlichen Dienstes - Angestellte und Beamtinnen und Beamte des Bundes gleicherma&szlig;en. Eine Ausnahme besteht jedoch f&uuml;r die Beamtinnen und Beamten der L&auml;nder und Kommunen, diese haben keinen Auskunftsanspruch. Ver&auml;ndert sich innerhalb dieser zwei Jahre beispielsweise die T&auml;tigkeit, so kann ein neuerlicher Auskunftsanspruch auch schon vor Ablauf von zwei Jahren gestellt werden. Der Auskunftsanspruch kann erstmalig ab dem 6. Januar 2018 gestellt werden. Wird der Auskunftsanspruch dann in der Zeit zwischen dem 6. Januar 2018 und dem 5. Januar 2021 gestellt, gilt abweichend zur eigentlichen Zweijahresfrist eine Wartefrist von drei Jahren. Haben sich die Voraussetzungen wesentlich ge&auml;ndert, ist eine vorzeitige Nachfrage m&ouml;glich. Wer die Auskunft erteilt, h&auml;ngt davon ab, ob der Arbeitgeber tarifgebunden oder tarifanwendend ist, d.h. einen Tarifvertrag verbindlich und inhaltsgleich f&uuml;r alle Besch&auml;ftigten anwendet, und ob es einen Betriebsrat gibt: 1. Arbeitgeber ist tarifgebunden/tarifanwendend und es gibt einen Betriebsrat: Besteht in tarifgebundenen oder tarifanwendenden Betrieben ein Betriebsrat, ist grunds&auml;tzlich der Betriebsrat f&uuml;r die Beantwortung des Auskunftsverlangens zust&auml;ndig. Dazu sieht das Gesetz unter anderem vor, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die notwendigen Informationen bereitstellen muss - zum Beispiel durch einen Einblick in die Listen &uuml;ber die Bruttol&ouml;hne und -geh&auml;lter sowie deren Aufschl&uuml;sselung nach Geschlecht. Der Arbeitgeber kann grunds&auml;tzlich immer auch selbst antworten, sofern er dies dem Betriebsrat erl&auml;utert hat. Die Besch&auml;ftigten m&uuml;ssen erfahren, wer f&uuml;r die Beantwortung zust&auml;ndig ist. 2. Arbeitgeber ist tarifgebunden/tarifanwendend, aber es gibt keinen Betriebsrat: Besteht kein Betriebsrat, ist grunds&auml;tzlich der Arbeitgeber f&uuml;r die Beantwortung zust&auml;ndig. Dann kann sich der Arbeitgeber mit den von den zust&auml;ndigen Tarifvertragsparteien benannten Vertreterinnen und Vertretern darauf verst&auml;ndigen, wer die Auskunft erteilt. Auch dann sind die Besch&auml;ftigten dar&uuml;ber zu informieren, wer f&uuml;r die Beantwortung zust&auml;ndig ist. 3. Arbeitgeber ist nicht tarifgebunden/tarifanwendend und es gibt keinen Betriebsrat: Bei Arbeitgebern, die nicht tarifgebunden/nicht tarifanwendend sind und bei denen auch kein Betriebsrat besteht, ist grunds&auml;tzlich der Arbeitgeber selbst f&uuml;r die Beantwortung zust&auml;ndig. Besteht ein Betriebsrat, gilt das oben Gesagte: Der Betriebsrat kann die Antwort &uuml;bernehmen. Form- und Fristvorgabe f&uuml;r nicht tarifgebundene und nicht tarifanwendende Arbeitgeber Arbeitgeber m&uuml;ssen ein Auskunftsverlangen innerhalb von drei Monaten in Textform beantworten. Kommen sie dieser Pflicht nicht nach, tragen sie im Streitfall die Beweislast daf&uuml;r, dass kein Versto&szlig; gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt. Scheint das gezahlte Entgelt nicht mit dem Entgeltgleichheitsgebot vereinbar zu sein, k&ouml;nnen sich betroffene Besch&auml;ftigte an den Arbeitgeber oder den Betriebsrat wenden und das Gespr&auml;ch suchen. Die Gr&uuml;nde f&uuml;r die im Vergleich geringere Verg&uuml;tung k&ouml;nnen sodann er&ouml;rtert und L&ouml;sungen gesucht werden (ggf. unter Hinzuziehung eines Mitglieds des Betriebsrates). Der Arbeitgeber muss bei einem Versto&szlig; gegen das Entgeltgleichheitsgebot das Entgelt zahlen, das der/dem Besch&auml;ftigten zugestanden h&auml;tte, wenn sie/er nicht wegen des Geschlechts benachteiligt worden w&auml;re. Will der Arbeitgeber nicht zahlen, muss das Gebot durch die Betroffenen gerichtlich durchgesetzt werden und m&uuml;ssen Erf&uuml;llungs-, Schadensersatz- oder auch Entsch&auml;digungsanspr&uuml;che eingeklagt werden. Einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit m&uuml;ssen alle Arbeitgeber erstellen, die mehr als 500 Besch&auml;ftigte haben und nach &sect;&sect; 264 und 289 HGB (Handelsgesetzbuch) zur Fertigung eines Lageberichtes verpflichtet sind. In dem Bericht m&uuml;ssen sie ihre Ma&szlig;nahmen zur F&ouml;rderung der Gleichstellung von Frauen und M&auml;nnern und deren Wirkungen erl&auml;utern und ihre Bem&uuml;hungen um die Herstellung von Entgeltgleichheit f&uuml;r Frauen und M&auml;nner aufzeigen. Arbeitgeber, die tarifgebunden oder tarifanwendend sind, m&uuml;ssen ihre Aktivit&auml;ten alle f&uuml;nf Jahre darstellen, alle anderen Arbeitgeber m&uuml;ssen die Ma&szlig;nahmen alle drei Jahre ver&ouml;ffentlichen. Haben die Arbeitgeber keine Ma&szlig;nahmen ergriffen, m&uuml;ssen sie das begr&uuml;nden. Ein Muss sind zudem nach Geschlecht aufgeschl&uuml;sselte Angaben f&uuml;r das jeweils letzte Kalenderjahr im Berichtszeitraum, und zwar 1. zur durchschnittlichen Gesamtzahl der Besch&auml;ftigten und 2. zur durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbesch&auml;ftigten. Die Berichte werden dem Lagebericht beigef&uuml;gt. Dadurch ist sichergestellt, dass sie f&uuml;r die &Ouml;ffentlichkeit einsehbar sind. Betriebliche Pr&uuml;fverfahren zur Entgeltgleichheit Mit betrieblichen Verfahren zur &Uuml;berpr&uuml;fung und Herstellung von Entgeltgleichheit lassen sich die im Unternehmen oder im Betrieb angewendeten Arbeitsbewertungsverfahren &uuml;berpr&uuml;fen, ebenso, ob die jeweiligen Entgeltregelungen und verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile gem&auml;&szlig; des Entgeltgleichheitsgebots eingehalten werden. Im Pr&uuml;fverfahren geht es auch um die Frage, ob Benachteiligungspotenziale vorhanden sind und ob tats&auml;chlich ungerechtfertigte Entgeltbenachteiligungen bestehen. Das BMFSFJ hat au&szlig;erdem ein IT-gest&uuml;tztes Musterverfahren (Monitor Entgelttransparenz) entwickeln lassen, das auf der Homepage unter www.bmfsfj.de heruntergeladen werden kann. Arbeitgebern ist es grunds&auml;tzlich &uuml;berlassen, ob sie ein Verfahren durchf&uuml;hren wollen und welche betrieblichen Pr&uuml;fverfahren sie zur &Uuml;berpr&uuml;fung von Entgeltgleichheit im Betrieb anwenden. Viele Arbeitgeber werden ein Pr&uuml;fverfahren aus eigenem Interesse durchf&uuml;hren, weil sie wissen, dass eine faire Bezahlungsstruktur wichtig f&uuml;r die Besch&auml;ftigtenzufriedenheit ist, und sie zudem Rechtssicherheit gewinnen wollen. Die Pr&uuml;fverfahren sollten aus den Phasen Bestandsaufnahme, Analyse und einem Ergebnisbericht bestehen. Bei der Bestandsaufnahme werden die Entgeltregelungen und deren Geltungsbereiche erfasst. Einzubeziehen ist, ob im Betrieb tarifvertragliche, betriebliche oder individuelle Entgeltregelungen angewendet werden und ob diese auf bestimmte Besch&auml;ftigtengruppen beschr&auml;nkt sind. Zur Analyse z&auml;hlt auch die &Uuml;berpr&uuml;fung der T&auml;tigkeiten auf ihre Gleichwertigkeit. Liegt Gleichwertigkeit vor, sollte gepr&uuml;ft werden, inwiefern die Entgelte benachteiligungsfrei sind, also nicht ungerechtfertigt f&uuml;r ein bestimmtes Geschlecht geringer sind. In Erg&auml;nzung zu dem Aufforderungscharakter betrieblicher Pr&uuml;fverfahren betont das Gesetz insbesondere f&uuml;r tarifvertragliche Entgeltregelungen, dass Arbeitgeber diese Regelungen nicht auf Gleichwertigkeit &uuml;berpr&uuml;fen m&uuml;ssen. Der Ergebnisbericht fasst Bestandsaufnahme und Analyse zusammen, stellt deren Ergebnisse dar und informiert &uuml;ber Handlungsbedarfe. Die Konkretisierung des &sect; 29 Abs. 2 SGB III hilft, Rollenstereotype bei der Berufswahl zu &uuml;berwinden. Die Berufs- und Arbeitsmarktberatung der BA wird geschlechtersensibel ausgerichtet, um das Berufswahlspektrum von Frauen und M&auml;nnern zu erweitern. Indem die Beraterinnen und Berater der BA bei der Berufsberatung und -orientierung &uuml;ber die Ursachen und Folgen eines geschlechtsspezifisch gepr&auml;gten Ausbildungs- und Arbeitsmarktes informieren, sensibilisieren sie Jugendliche, eine Ausbildung zu w&auml;hlen, die ihnen eine eigenst&auml;ndige und tragf&auml;hige Erwerbsbiografie sowie soziale Absicherung (auch im Rentenalter) erm&ouml;glicht und gleichzeitig ihre Interessen und F&auml;higkeiten ber&uuml;cksichtigt. Ebenso wichtig sind eine gleichstellungsorientierte Beratung und Information der Arbeitgeber. Sie sind es, die Einfluss auf Unternehmens- und Fachkulturen nehmen und damit den Weg f&uuml;r eine gr&ouml;&szlig;ere Durchmischung der Berufe &ouml;ffnen k&ouml;nnen. Nur mit ihrer Unterst&uuml;tzung kann es gelingen, ihre Unternehmen und Branchen f&uuml;r Frauen und M&auml;nner gleicherma&szlig;en attraktiv zu gestalten</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/02363.pdf">Publikation zeigen</a></p>