<h1>Halten rentenberechtigter Mitarbeiter in den Betrieben</h1> <h2>Eine repr&auml;sentative Befragung des IAB zeigt, in welchem Umfang Betriebe &auml;ltere Mitarbeiter halten m&ouml;chten, wie oft dies gelingt und welche Ma&szlig;nahmen hierf&uuml;r erfolgversprechend sind... Quelle IAB</h2> <p>Im vierten Quartal 2015 waren in 397.000 deutschen Betrieben innerhalb der letzten zw&ouml;lf Monate 647.000 Mitarbeiter t&auml;tig, die rentenberechtigt waren oder geworden sind. Rund ein Drittel dieser Betriebe versuchte, rentenberechtigte Mitarbeiter zu halten. Dies geschah bei 171.000 Personen und war in 143.000 F&auml;llen auch erfolgreich. Insbesondere kleine Betriebe versuchen h&auml;ufig, Mitarbeiter zu halten. F&uuml;r sie kann das altersbedingte Ausscheiden von auch nur wenigen Mitarbeitern einen gro&szlig;en Verlust an Fachkompetenz bedeuten. Danach gefragt, welche Ma&szlig;nahmen in den erfolgreichen F&auml;llen eingesetzt wurden, gab die &uuml;berwiegende Mehrheit der Betriebe (60%) k&uuml;rzere Arbeitszeiten an, gefolgt von 49 Prozent der Betriebe, die rentenberechtigte Mitarbeiter mit einer Flexibilisierung der Arbeitszeit halten konnten. Mit dem Flexirenten-Gesetz von 2016 wurden Ma&szlig;nahmen zur Verl&auml;ngerung der Lebensarbeitszeit und zur Flexibilisierung des Renten&uuml;bergangs eingef&uuml;hrt, die von den Betrieben &uuml;berwiegend positiv eingesch&auml;tzt werden. Besonders hoch ist die Zustimmung zum Wegfall der Arbeitslosenversicherungsbeitr&auml;ge und zu den gro&szlig;z&uuml;gigeren Hinzuverdienstm&ouml;glichkeiten im Rahmen einer Teilrente. Halten rentenberechtigter Mitarbeiter in den Betrieben Vor allem k&uuml;rzere und flexiblere Arbeitszeiten kommen zum Einsatz Mit dem demografischen Wandel gewinnt die Besch&auml;ftigung &Auml;lterer in Deutschland zunehmend an Bedeutung. Das Flexirenten-Gesetz von 2016 verbessert die Bedingungen f&uuml;r eine flexible Weiterbesch&auml;ftigung, auch wenn schon Rentenanspr&uuml;che bestehen. Hiermit sollen Arbeitnehmer den &Uuml;bergang in den Ruhestand individuell gestalten k&ouml;nnen, und zugleich bekommen Unternehmen bessere Chancen, wertvolle Mitarbeiter im Betrieb zu halten. Eine repr&auml;sentative Befragung des IAB zeigt, in welchem Umfang Betriebe &auml;ltere Mitarbeiter halten m&ouml;chten, wie oft dies gelingt und welche Ma&szlig;nahmen hierf&uuml;r erfolgversprechend sind. Der demografische Wandel f&uuml;hrt dazu, dass auf dem deutschen Arbeitsmarkt best&auml;ndig mehr Erwerbspersonen das Rentenalter erreichen, als aus dem Bildungssystem neu ins Erwerbsleben eintreten (Fuchs et al. 2017). Zudem steigt das Durchschnittsalter der Er werbspersonen. &Auml;ltere Besch&auml;ftigte gewinnen f&uuml;r die Betriebe also an Bedeutung. Vor diesem Hintergrund haben Czepek/ Moczall/Weber (2015) untersucht, wie Betriebe auf die Rente mit 63 reagierten. Nach ihren Ergebnissen versuchten vor allem kleinere Betriebe, betroffene Besch&auml;ftigte zu halten, w&auml;hrend gr&ouml;&szlig;ere Betriebe diese eher durch Externe ersetzten oder intern umstrukturierten. Zudem wollten solche Betriebe &Auml;ltere h&auml;ufiger halten, die eine vergleichsweise h&ouml;herqualifizierte Belegschaft haben oder in Branchen mit Rekrutierungsschwierigkeiten t&auml;tig sind. Wenn Mitarbeiter gehalten werden konnten, so erfolgte dies h&auml;ufig durch k&uuml;rzere oder flexiblere Arbeitszeiten, nachrangig durch Pr&auml;mien oder h&ouml;here Entlohnung und den Ausbau des Gesundheitsschutzes. Betriebe reagieren jedoch nicht nur auf Fr&uuml;hverrentungsoptionen, auch jenseits der Regelaltersgrenze k&ouml;nnen sie ein Interesse daran haben, Besch&auml;ftigte im Betrieb zu halten. Aus hochgerechneten Angaben der Betriebe in der IAB-Stellenerhebung vom vierten Quartal 2015 ergibt sich, dass in den letzten zw&ouml;lf Monaten 4,5 Mio. Mitarbeiter ausgeschieden sind - unabh&auml;ngig davon, ob sie danach woanders besch&auml;ftigt waren oder nicht. Auf die &#039;&#039;normale Verrentung&#039;&#039; entfielen dabei 293.000 Mitarbeiter, auf die &#039;&#039;vorzeitige Verrentung&#039;&#039; 118.000. Das sind 6 bzw. 3 Prozent aller Abg&auml;nge. Bei der IAB-Stellenerhebung im vierten Quartal 2015 wurden die Betriebe auch gefragt, ob sie in den letzten zw&ouml;lf Monaten versucht haben, rentenberechtigte Mitarbeiter zu halten. Falls Letzteres zutraf, sollten die Betriebe angeben, wie viele der rentenberechtigten Mitarbeiter gehalten werden sollten und in wie vielen F&auml;llen diese Bem&uuml;hungen erfolgreich waren. In diesem Zeitraum waren hochgerechnet in 397.000 Betrieben 647.000 Mitarbeiter t&auml;tig, die rentenberechtigt waren oder geworden sind. Von diesen Betrieben versuchten 34 Prozent, rentenberechtigte Mitarbeiter zu halten, und zwar in 171.000 F&auml;llen oder 26 Prozent der F&auml;lle. In 83 Prozent der Halteversuche ist dies gelungen. F&uuml;r die Abweichung zwischen den Abg&auml;ngen, die sich aus diesen Angaben ergeben (647.000 -171.000 &times; 0,83 505.070), und den oben angegebenen Abg&auml;ngen in normale oder vorzeitige Verrentung (293.000 und 118.000 411.000) kommen verschiedene Erkl&auml;rungen infrage. So haben Betriebe die Angaben zu normalen und vorzeitigen Verrentungen m&ouml;glicherweise nur auf sozialversicherungspflichtige Besch&auml;ftigte bezogen. Zudem ist denkbar, dass aufgrund des Wortlauts der Fragestellung zu Mitarbeitern, die &#039;&#039;rentenberechtigt waren oder geworden sind&#039;&#039;, ein gr&ouml;&szlig;erer Personenkreis als bei den Abg&auml;ngen in normale oder vorzeitige Verrentung erfasst wurde. Erwerbst&auml;tigenquote der 65- bis 74-J&auml;hrigen zwischen 2002 und 2014 auf dem deutschen Arbeitsmarkt mehr als verdoppelt (Rhein 2016) - wenn auch auf einem noch niedrigen Niveau. Wollen rentenberechtigte Mitarbeiter l&auml;nger arbeiten, kann sowohl aus Sicht der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber eine Weiterbesch&auml;ftigung im alten Betrieb verglichen mit einem Betriebswechsel von Vorteil sein, da betriebsspezifisches Wissen und die Seniorit&auml;t erhalten bleiben. Vor diesem Hintergrund untersuchen wir auf Basis der IAB-Stellenerhebung (vgl. Infokasten links), welche Betriebe wie h&auml;ufig rentenberechtigte Mitarbeiter halten m&ouml;chten, wie oft ihnen dies gelingt und welche Ma&szlig;nahmen hierbei erfolgversprechend sind. Die hohe Erfolgsquote ist m&ouml;glicherweise darauf zur&uuml;ckzuf&uuml;hren, dass Betriebe in F&auml;llen, in denen sie sich keine Chancen ausrechneten, erst gar nicht versucht haben, Mitarbeiter zu halten. Tabelle 1 zeigt die betriebliche Betroffenheit, die Halteversuche und die Erfolge nach ausgew&auml;hlten Wirtschaftszweigen und Betriebsgr&ouml;&szlig;enklassen. Dabei stellt sich heraus, dass die &Ouml;ffentliche Verwaltung der Wirtschaftszweig mit dem h&ouml;chsten Anteil an Betrieben mit rentenberechtigten Mitarbeitern ist (41% aller Betriebe). Gleichzeitig wollen dort relativ wenige Betriebe (18%) diese Mitarbeiter halten, und selbst diesen gelingt es in vergleichsweise niedrigen 67 Prozent der F&auml;lle. Zum Vergleich: Im Wirtschaftszweig &#039;&#039;Maschinen, Elektrotechnik, Fahrzeuge&#039;&#039; sind 29 Prozent aller Betriebe betroffen, von denen 43 Prozent rentenberechtigte Mitarbeiter halten wollen, was ihnen in 86 Prozent der F&auml;lle gelingt. Der Wunsch, Mitarbeiter zu halten, wird ma&szlig;geblich durch Fachkr&auml;fteengp&auml;sse bestimmt, welche insbesondere im Verarbeitenden Gewerbe eine Rolle spielen: Liegen Fachkr&auml;fteengp&auml;sse vor2, so steigt die Wahrscheinlichkeit, rentenberechtigte Mitarbeiter halten zu wollen, statistisch hochsignifikant um 21 Prozentpunkte. Dagegen bestehen in der &Ouml;ffentlichen Verwaltung zum einen kaum Fachkr&auml;fteengp&auml;sse, zum anderen gibt es nur begrenzte M&ouml;glichkeiten, geeignete Angebote zum Halten von Mitarbeitern zu machen. Wenig &uuml;berraschend ist, dass mit steigender Betriebsgr&ouml;&szlig;e auch die Betroffenheit w&auml;chst. Auch bez&uuml;glich der Haltew&uuml;nsche ist die Betriebsgr&ouml;&szlig;e durchaus von Bedeutung: So versuchen gr&ouml;&szlig;ere Betriebe einen signifikant geringeren Anteil an rentenberechtigten Mitarbeitern zu halten als Kleinbetriebe (11% in Gro&szlig;betrieben versus 32% der rentenberechtigten Mitarbeiter in Kleinbetrieben). Dies d&uuml;rfte auch hier mit Rekrutierungsproblemen zusammenh&auml;ngen: Kleinbetriebe haben tendenziell schlechtere Chancen, ausscheidende Mitarbeiter durch Neueinstellungen ad&auml;quat zu ersetzen. So endete 2015 in Kleinbetrieben ein F&uuml;nftel der Versuche, eine offene Stelle zu besetzen, mit einem erfolglosen Suchabbruch, in gro&szlig;en Betrieben traf dies nur auf 4 Prozent aller Versuche zu. Demgegen&uuml;ber spielt die Betriebsgr&ouml;&szlig;e keine Rolle bei der Frage, ob rentenberechtigte Mitarbeiter gehalten werden k&ouml;nnen, wenn dies versucht wird. Vor allem mit k&uuml;rzeren und flexibleren Arbeitszeiten bleiben Besch&auml;ftigte l&auml;nger im Betrieb Die Betriebe, denen es gelungen war, rentenberechtigte Mitarbeiter zu halten, konnten in der Befragung Angaben dazu machen, welche Angebote zum Erfolg f&uuml;hrten. Nach den konkreten Ma&szlig;nahmen gefragt, gab mit 60 Prozent die &uuml;berwiegende Mehrheit der Betriebe k&uuml;rzere Arbeitszeiten an, gefolgt von 49 Prozent der Betriebe, die rentenberechtigte Mitarbeiter mit einer Flexibilisierung der Arbeitszeit halten konnten (vgl. Abbildung 2). Diese Ma&szlig;nahmen waren vor allem f&uuml;r gr&ouml;&szlig;ere Betriebe von Bedeutung. Erfolgreiche Ma&szlig;nahmen der Betriebe zum Halten von rentenberechtigten Mitarbeitern K&uuml;rzere Arbeitszeiten werden in Ostdeutschland signifikant h&auml;ufiger (69%) genannt als in Westdeutschland (57%), Flexibilisierung der Arbeitszeit etwa 10 Prozent seltener (41% versus 51%, der Unterschied ist nicht statistisch signifikant). Eine Ver&auml;nderung des T&auml;tigkeitsprofils stellte f&uuml;r insgesamt 17 Prozent der Betriebe ein erfolgreiches Instrument dar, w&auml;hrend 13 Prozent der Betriebe mit einer h&ouml;heren Entlohnung, Pr&auml;mien oder einer Bef&ouml;rderung rentenberechtigte Mitarbeiter weiterbesch&auml;ftigen konnten. Letztere Ma&szlig;nahmen sind h&auml;ufiger in kleinen Betrieben von Bedeutung als in mittleren und gro&szlig;en. Dies spiegelt m&ouml;glicherweise einen h&ouml;heren Spielraum f&uuml;r Gehaltsverbesserungen aufgrund niedrigerer Ausgangsl&ouml;hne oder eine flexiblere Entlohnung in kleinen Betrieben wider. Andere Ma&szlig;nahmen wie der Ausbau des Gesundheitsschutzes sowie die Verbesserung von Weiterbildungsm&ouml;glichkeiten spielen nur eine untergeordnete Rolle. Insgesamt best&auml;tigen unsere Ergebnisse die Befunde von Czepek/Moczall/Weber (2015), dass zur Weiterbesch&auml;ftigung &auml;lterer Mitarbeiter haupts&auml;chlich das Instrument k&uuml;rzerer oder flexiblerer Arbeitszeiten zum Einsatz kommt. Die herausragende Bedeutung k&uuml;rzerer Arbeitszeiten spiegelt sich in hohen Teilzeitquoten unter &auml;lteren Besch&auml;ftigten wider: So arbeiteten im Jahr 2014 unter den 60- bis 64-J&auml;hrigen 68 Prozent der Frauen und 33 Prozent der M&auml;nner in regul&auml;rer Teilzeit oder waren geringf&uuml;gig besch&auml;ftigt. H&ouml;here Anteile verzeichneten nur die j&uuml;ngsten Altersgruppen: bei den Frauen die unter 20-j&auml;hrigen und bei den M&auml;nnern die unter 24-j&auml;hrigen Besch&auml;ftigten (Stegmaier/Wanger 2017). Die Ergebnisse decken sich zudem mit Befunden von Wanger und Weber (2016) zu altersspezifischen Arbeitszeitw&uuml;nschen, wonach &auml;ltere m&auml;nnliche Besch&auml;ftigte in Vollzeit ihre Arbeitszeit h&auml;ufiger reduzieren m&ouml;chten als j&uuml;ngere Besch&auml;ftigte. Betriebe sch&auml;tzen Ma&szlig;nahmen des Flexirenten-Gesetzes &uuml;berwiegend positiv ein Das Flexirenten-Gesetz aus dem Jahr 2016 beinhaltet eine Reihe von weiteren Ma&szlig;nahmen, welche die Besch&auml;ftigung von Personen im h&ouml;heren Lebensalter attraktiver machen sollen. So verbessert das Gesetz unter anderem die Hinzuverdienstm&ouml;glichkeiten, wenn vor der Regelaltersgrenze eine Teilrente in Anspruch genommen wird, streicht die Arbeitgeberbeitr&auml;ge zur Arbeitslosenversicherung f&uuml;r Besch&auml;ftig&shy;te ab der Regelaltersgrenze und erm&ouml;glicht die Erh&ouml;hung von Rentenanwartschaften besch&auml;ftigter Rent&shy;ner durch die Arbeitgeberbeitr&auml;ge zur Rentenver&shy;sicherung (Czepek/Weber 2015). Die Betriebe wurden gefragt, welche dieser Ma&szlig;nahmen sie f&uuml;r geeignet halten, die Lebensarbeitszeit zu verl&auml;ngern - zus&auml;tzlich zu Altersteilzeit, Lebensarbeitszeitkonten und Lockerung/Wegfall von Altersgrenzen in Tarifvertr&auml;gen und Betriebsvereinbarungen. Die Teilrente soll eine parallele Erwerbst&auml;tigkeit zum Rentenbezug erm&ouml;glichen. In ihrer vorherigen Form wurde sie &auml;u&szlig;erst selten genutzt (Czepek/ Weber 2015), da sie mit ihren starren Hinzuverdienstgrenzen einen nach oben deutlich begrenzten Zuverdienst erlaubte und so keinen Anreiz zur Erweiterung der Besch&auml;ftigung bot. Mit der aktuellen Reform zur Flexibilisierung des &Uuml;bergangs in den Ruhestand werden diese Hinzuverdienstgrenzen gelockert und eine in der Arbeitszeit und H&ouml;he der Einkommen flexible zus&auml;tzliche Erwerbst&auml;tigkeit gestattet. Die Streichung der Arbeitgeberbeitr&auml;ge f&uuml;r die Arbeitslosenversicherung folgt nach der Gesetzes&auml;nderung st&auml;rker dem Prinzip von Leistung und Gegenleistung: Vormals wurden f&uuml;r Besch&auml;ftigte ab der Regelaltersgrenze weiterhin Beitr&auml;ge f&uuml;r die Arbeitslosenversicherung durch die Arbeitgeber f&auml;llig, obwohl im Falle der Beendigung des Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnisses Leistungen aus der Rentenversicherung und nicht aus der Arbeitslosenversicherung das entfallene Erwerbseinkommen ersetzen. Mit der Gesetzes&auml;nderung werden die Lohnnebenkosten f&uuml;r erwerbst&auml;tige altersrentenberechtigte Personen niedriger als f&uuml;r Personen vor der Regelaltersgrenze. Dies k&ouml;nnte f&uuml;r Betriebe die Besch&auml;ftigung eines &uuml;ber 65-J&auml;hrigen attraktiver machen als die eines 64-J&auml;hrigen. Angesichts der niedrigen Chancen &Auml;lterer ab 50 Jahren bis zur Regelaltersgrenze, neu eingestellt zu werden (Czepek/Moczall 2017), wird diese Ma&szlig;nahme aufgrund eines m&ouml;glichen Substitutionseffektes in der &ouml;ffentlichen Debatte auch kritisch gesehen (z.B. AWO-Bundesverband 2016). Das Flexirenten-Gesetz hat mit der Erh&ouml;hung von Rentenanwartschaften durch die Arbeitgeberbeitr&auml;ge bei einer sozialversicherungspflichtigen Besch&auml;ftigung von Rentnern einen zus&auml;tzlichen Anreiz f&uuml;r die Mitarbeiter geschaffen. W&auml;hrend bisher bereits Zuschl&auml;ge anfielen, wenn Besch&auml;ftigte den Renteneintritt hinausschoben und weiter erwerbst&auml;tig blieben, k&ouml;nnen nun auch Rentenbezieher weiter Rentenanwartschaften erwerben, die ihr weiteres Renteneinkommen erh&ouml;hen. Insbesondere f&uuml;r Personen mit einer niedrigen Rente, die sie bereits beziehen, ist es nun attraktiver, l&auml;nger parallel zur Rente erwerbst&auml;tig zu sein. Vor dem Auslaufen der Regelung zur gef&ouml;rderten Altersteilzeit wurde die Reduzierung der Arbeitszeit bei gleichzeitiger Neueinstellung oder Besch&auml;ftigung eines Auszubildenden staatlich gef&ouml;rdert. Meistens wurde die gef&ouml;rderte Altersteilzeitarbeit als Blockmodell mit einer Vollzeit-Erwerbsphase und einer anschlie&szlig;enden Freistellungsphase genutzt (Czepek 2017). Seit 2010 liegt die Regelung der Altersteilzeitarbeit in den H&auml;nden der Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Auch ohne F&ouml;rderung geh&ouml;rt sie zu den beliebtesten Ma&szlig;nahmen zur Flexibilisierung der Erwerbst&auml;tigkeit im &Uuml;bergang in den Ruhestand (Fr&ouml;hler/Fehmel/Klammer 2013). Neben der Altersteilzeit k&ouml;nnen auch Lebensarbeitszeitkonten zur Flexibilisierung des &Uuml;bergangs in den Ruhestand genutzt werden: Bei Betrieben, die dies anbieten, kann so Arbeitszeit &uuml;ber den gesamten Zeitraum der Besch&auml;ftigung angesammelt werden. Nicht nur im h&ouml;heren Lebensalter ist es damit m&ouml;glich, die Arbeitszeit ohne Lohneinbu&szlig;en flexibel zu verk&uuml;rzen. Abbildung 3 stellt die Einsch&auml;tzungen der Betriebe zu den genannten Ma&szlig;nahmen zur Verl&auml;ngerung der Lebensarbeitszeit dar. Von allen Ma&szlig;nahmen wurden die Lockerung der Hinzuverdienstgrenzen in der Teilrente und die betriebliche Altersteilzeit am h&auml;ufigsten als geeignet und besonders geeignet betrachtet. Von beiden Flexibilisierungsma&szlig;nahmen profitieren sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, da Betriebe den Bedarf an Arbeitskr&auml;ften flexibel &uuml;ber die Arbeitszeit regulieren k&ouml;nnen und Besch&auml;ftigte wiederum die Option haben, ihre Arbeitszeit im Alter zu reduzieren. Fast ebenso positiv wird der Wegfall der Beitr&auml;ge zur Arbeitslosenversicherung f&uuml;r Betriebe bewertet. Etwas weniger h&auml;ufig, aber immer noch mit einer Zustimmung von &uuml;ber der H&auml;lfte der Betriebe, werden der Abbau von Altersgrenzen - welche teilweise die automatische K&uuml;ndigung des Arbeitsvertrages zur Folge haben - und die Erh&ouml;hung der Rentenanwartschaften f&uuml;r die sozialversicherungspflichtig besch&auml;ftigten Rentner positiv eingesch&auml;tzt (vgl. Abbildung 3). Als &uuml;berwiegend ungeeignet wurde keine der Ma&szlig;nahmen betrachtet. Immerhin 22 Prozent der Betriebe halten Lebensarbeitszeitkonten jedoch f&uuml;r nicht geeignet. Grund daf&uuml;r kann der niedrige Ver breitungsgrad insbesondere in kleineren Betrieben sein (Ellguth/Gerner/Zapf 2013). In weiteren Auswertungen konnte festgestellt werden, dass diejenigen Betriebe die Ma&szlig;nahmen positiver bewerten, die nach eigener Angabe auch tats&auml;chlich versuchten, rentenberechtigte Mitarbeiter zu halten. Die H&auml;ufigkeit der Antwort &#039;&#039;besonders geeignet&#039;&#039; liegt um 5 bis 11 Prozentpunkte h&ouml;her bzw. die der Antwort &#039;&#039;ungeeignet&#039;&#039; entsprechend niedriger. &Uuml;ber die Eignung einiger Ma&szlig;nahmen zur Verl&auml;ngerung der Lebensarbeitszeit und zur Flexibilisierung des &Uuml;bergangs in den Ruhestand ist allerdings vielen Betrieben wenig bekannt: So geben Personalverantwortliche der Betriebe in einem Drittel der F&auml;lle an, dass sie nicht wissen, wie geeignet die Lebensarbeitszeitkonten, der Wegfall der Arbeitslosenversicherungsbeitr&auml;ge oder die Erh&ouml;hung der Rentenanspr&uuml;che f&uuml;r die Verl&auml;ngerung der Lebensarbeitszeit w&auml;ren. Dies l&auml;sst erstens darauf schlie&szlig;en, dass die Eignung zun&auml;chst beobachtet werden muss und zweitens Informationen zu den erwarteten Wirkungen nicht vorlagen. Lockerung/Wegfall von Altersgrenzen in Tarifvertr&auml;gen und Betriebsvereinbarungen Lockerung/Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen bei der Teilrente Vor dem Hintergrund der Verknappung verf&uuml;gbarer Arbeitskr&auml;fte in Zeiten des demografischen Wandels (Fuchs et al. 2017) wird es f&uuml;r Betriebe zunehmend wichtig, gut qualifiziertes Personal zu halten. Aus Sicht der Betriebe kann dies auch durch die Weiterbesch&auml;ftigung von &auml;lteren Mitarbeitern erreicht werden: 34 Prozent der Betriebe mit rentenberechtigten Mitarbeitern gaben an, dass sie diese im Jahr 2015 teilweise halten wollten. Signifikant h&auml;ufiger versuchten Betriebe dies, wenn sie Arbeitskr&auml;fteengp&auml;sse am Arbeitsmarkt wahrnahmen. In durchschnittlich 83 Prozent der F&auml;lle konnten Mitarbeiter im Jahr 2015 und damit schon vor Einf&uuml;hrung der Flexirente erfolgreich im Betrieb gehalten werden. Es zeigt sich also, dass Betriebe sehr h&auml;ufig in der Lage sind, rentenberechtigte Mitarbeiter weiterzubesch&auml;ftigen, wenn sie ein Interesse daran haben. Zu diesem Erfolg trugen k&uuml;rzere und flexiblere Arbeitszeiten bei, von denen gleicherma&szlig;en Arbeitgeber wie Arbeitnehmer profitieren k&ouml;nnen. Dieser Befund deckt sich mit den Ergebnissen aus der Forschung zur Teilzeitarbeit, wonach sich eine vergleichsweise hohe Teilzeitquote bei &auml;lteren Besch&auml;ftigten findet (Stegmaier/Wanger 2017). Das Flexirenten-Gesetz von 2016 beinhaltet eine Reihe von weiteren Ma&szlig;nahmen, welche die Besch&auml;ftigung von Personen im h&ouml;heren Lebensalter attraktiver machen soll: Niedrigere Lohnnebenkosten f&uuml;r Betriebe, zus&auml;tzliche Rentenanwartschaften f&uuml;r Mitarbeiter und flexiblere Hinzuverdienstgrenzen sollen Anreize zur Verl&auml;ngerung der Lebensarbeitszeit setzen. Diese Ma&szlig;nahmen, die auch einem flexiblen &Uuml;bergang in den Ruhestand dienen sollen, werden von den Betrieben &uuml;berwiegend als geeignet und besonders geeignet eingesch&auml;tzt. Die meiste Zustimmung erhielt die Lockerung der Hinzuverdienstgrenzen in der Teilrente und die Altersteilzeit. Dies deckt sich mit unseren Befunden zum Erfolg verschiedener Ma&szlig;nahmen, die das Ziel haben, rentenberechtigte Mitarbeiter im Betrieb zu halten. Das l&auml;sst die Schlussfolgerung zu, dass das FlexirentenGesetz einen Beitrag zum flexiblen &Uuml;bergang in den Ruhestand, zur Abmilderung eines Fachkr&auml;fteengpasses f&uuml;r Betriebe und zur Verl&auml;ngerung der Lebensarbeitszeit leisten kann. Unter den erfolgversprechenden Ma&szlig;nahmen finden sich vor allem jene, welche die Flexibilit&auml;t im Arbeitsumfang sowohl f&uuml;r Arbeitgeber wie Arbeitnehmer erh&ouml;hen. Bis zu einem Drittel der Betriebe konnten einige Ma&szlig;nahmen in ihren Wirkungen jedoch noch nicht einsch&auml;tzen. Daher erscheint es lohnend, Betriebe und Besch&auml;ftigte noch besser &uuml;ber verschiedene M&ouml;glichkeiten einer Verl&auml;ngerung der Lebensarbeitszeit zu informieren</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/02364.pdf">Publikation zeigen</a></p>