<h1>Interessenausgleich und Sozialplan</h1> <h2>Interessenausgleiche und Sozialpl&auml;ne zu regeln ist eine sehr wichtige Aufgabe von Betriebsr&auml;ten. F&uuml;r den Umgang mit Betriebs&auml;nderungen wird in dieser Analyse die Bandbreite der Regelungen dargestellt, die in der betrieblichen Praxis vereinbart werden... Quelle Hans-B&ouml;ckler-Stiftung</h2> <p>Beschreibung der Betriebs&auml;nderungen Auswahlrichtlinien und Namenslisten Bedingungen zur Umsetzung einer Betriebs&auml;nderung Erstreckung des Interessenausgleichs auf zuk&uuml;nftige Personalma&szlig;nahmen Personalplanung und Qualifizierung Regelungsinhalte von Sozialpl&auml;nen Regelungen bei Verlust des Arbeitsplatzes Einbeziehung von Leistungen nach dem SGB III (Transfersozialplan) Regelungen zum vorzeitigen Ausscheiden &auml;lterer Arbeitnehmer Versetzungen und Umsetzungen Regelungen zur Qualifizierung Interessenausgleich und Sozialplan H&auml;rtefallregelungen Regelung von Konflikten Verhandlungsanspruch des Betriebsrates beim Interessenausgleich Transfersozialplan Steuerliche Behandlung der Abfindung Vorsorglicher Sozialplan Namensliste zum Interessenausgleich Insolvenzordnung Kurzarbeitergeld Transfergesellschaft Betriebs&auml;nderungen und ihre Regulierung durch Interessenausgleiche und Sozialpl&auml;ne sind seit vielen Jahren ein wichtiges Handlungsfeld f&uuml;r Betriebsr&auml;te. In zunehmendem Ma&szlig;e haben sich die rechtlichen und tats&auml;chlichen Rahmenbedingungen, unter denen die Verhandlungen gef&uuml;hrt und Vereinbarungen getroffen werden m&uuml;ssen, sp&uuml;rbar ver&auml;ndert. Wachsender Zeitdruck, regional zunehmend unterschiedliche Arbeitsmarktsituation, wachsende prek&auml;re Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnisse, Flexibilisierung und Anstieg der Arbeitszeit, demografischer Wandel sowie &Auml;nderungen im Arbeits- und So zialrecht (vgl. Kapitel 1). Die ver&auml;nderten Rahmenbedingungen spiegeln sich auch in Vereinbarungen zu Interessenausgleichen und Sozialpl&auml;nen wider. Die Besch&auml;ftigungssicherung hat weiterhin einen hohen Stellenwert. Zur Vermeidung betriebsbedingter K&uuml;ndigungen suchen die Betriebsparteien meist besch&auml;ftigungsorientierte L&ouml;sungen, anstatt vor allem &uuml;ber die H&ouml;he und Ausgestaltung von Abfindungen zu verhandeln. Sichtbar wird dies insbesondere in Vereinbarungen, die Transferma&szlig;nahmen f&uuml;r diejenigen Besch&auml;ftigten vorsehen, deren Arbeitsplatz entf&auml;llt. Wo der Schwerpunkt auf Abfindungsregelungen liegt, sind z.B. hohe Abfindungsbetr&auml;ge f&uuml;r Betroffene nur noch von begrenztem Wert, wenn sie beim Anspruch auf ALG II angerechnet werden. Hier finden sich in j&uuml;ngeren Sozialpl&auml;nen erste Ans&auml;tze, die dieses Problem bewusst aufgreifen. Der Trend zu mehr Namenslisten scheint abweichend von fr&uuml;heren Auswertungen r&uuml;ckl&auml;ufig zu sein. Arbeitgeber fordern jedoch weiterhin Namenslisten, um ihre k&uuml;ndigungsschutzrechtlichen Risiken zu verringern. F&uuml;r Besch&auml;ftigte ist die Namensliste allerdings mit dem Nachteil verbunden, die K&uuml;ndigung dann nur noch wegen grober Fehlerhaftigkeit anfechten zu k&ouml;nnen. Deshalb ist es problematisch, wenn sich der Betriebsrat auf eine solche Regelung einl&auml;sst. Neben diesen &Auml;nderungen zeigt die vorliegende Auswertung: Pr&auml;zise Beschreibungen der Betriebs&auml;nderung sind in Interessenausgleichen nach wie vor selten. Dadurch fehlt in vielen F&auml;llen der Ma&szlig;stab, an dem gepr&uuml;ft werden k&ouml;nnte, ob sich der Arbeitgeber tats&auml;chlich an die Vereinbarungen h&auml;lt. Die Besch&auml;ftigten k&ouml;nnten dadurch unter Umst&auml;nden Schwierigkeiten bekommen, ein Abweichen vom vereinbarten Interessenausgleich nach zuweisen, wenn sie einen Nachteilsausgleich nach &sect;113 BetrVG einklagen wollen. Mitbestimmungspflichtige Betriebs&auml;nderungen sind eine Daueraufgabe f&uuml;r Betriebsr&auml;te. Betriebs&auml;nderungen k&ouml;nnen sehr verschieden aussehen: Es kann sein, dass ein Gro&szlig;raumb&uuml;ro eingef&uuml;hrt werden soll, dass Arbeitsprozesse neu strukturiert werden oder als worst case, dass ein Betrieb stillgelegt wird. Die Auswirkungen auf Besch&auml;ftigte sind entsprechend vielf&auml;ltig und entsprechend hoch sind die Anforderungen und Erwartungen an Betriebsr&auml;te. Stehen mitbestimmungspflichtige Betriebs&auml;nderungen an, sind Betriebsrat und Unternehmer durch die &sect;&sect;111, 112, 112a BetrVG aufgefordert, die geplanten Ma&szlig;nahmen zu beraten, eine Einigung &uuml;ber einen Interessenausgleich zu erzielen und - sofern wirtschaftliche Nachteile nicht ausgeschlossen sind - einen Sozialplan zu vereinbaren. Diese beiden Regulierungsinstrumente sind Gegenstand der vorliegenden Auswertung</p> <p><a href="https://www.boeckler.de/pdf/p_study_hbs_mbf_bvd_360.pdf">Publikation zeigen</a></p>