<h1>Altersstereotype erkennen und &uuml;berwinden</h1> <h2>Wie entstehen Altersbilder und wie gro&szlig; ist ihr Einfluss auf die betriebliche Praxis? Welche physischen und psychischen Ver&auml;nderungen bringt das Alter tats&auml;chlich mit sich und sind diese bei allen Besch&auml;ftigten gleich? Quelle INQA</h2> <p>Altersstereotype erkennen und &uuml;berwinden Wie entstehen Altersbilder und wie gro&szlig; ist ihr Einfluss auf die betriebliche Praxis? Welche physischen und psychischen Ver&auml;nderungen bringt das Alter tats&auml;chlich mit sich und sind diese bei allen Besch&auml;ftigten gleich? Das Bild vom Alter hat einen erheblichen Einfluss darauf, was wir &uuml;ber &auml;ltere Mitarbeitende denken und wie wir ihnen in der t&auml;glichen Arbeit begegnen. Die Reflexion des bestehenden Denkens im Arbeitsalltag er&ouml;ffnet neues Gestaltungspotenzial f&uuml;r die betriebliche Personalarbeit. Alle in eine Schublade? will dazu anregen, scheinbare Gewissheiten zu &uuml;berdenken und zu korrigieren. Sie zeigt konkrete Beispiele und Ans&auml;tze f&uuml;r ein individuelles Alternsmanagement in Unternehmen auf. Altersbilder im Unternehmen F&auml;higkeiten und Leistungsverm&ouml;gen &Auml;lterer Entstehung und Auswirkungen von Altersbildern M&ouml;glichkeiten zum Erhalt der Arbeitsf&auml;higkeit Alternsmanagement in der betrieblichen Praxis Das Thema &#039;&#039;&Auml;ltere Besch&auml;ftigte im Unternehmen&#039;&#039; sowie der Erhalt und die F&ouml;rderung der Arbeitsf&auml;higkeit gewinnen immer mehr an Bedeutung. Mit Blick auf die demografische Entwicklung und die k&uuml;nftige Finanzierbarkeit der sozialen Sicherungssysteme hat die Politik bereits die schrittweise Erh&ouml;hung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre beschlossen. Derzeit wird dar&uuml;ber hinaus eine Koppelung des Renteneintrittsalters an die weiter steigende Lebenserwartung diskutiert, was langfristig zur Rente mit 71, 72 oder auch 75 f&uuml;hren w&uuml;rde. Aber auch der wachsende Fachkr&auml;ftemangel in einigen Branchen und Regionen sorgt daf&uuml;r, dass viele Unternehmen bereits heute versuchen, ihre qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter m&ouml;glichst lange gesund und leistungsf&auml;hig im Unternehmen zu halten. Insofern sind die mit der demografischen Entwicklung verbundenen Problemstellungen f&uuml;r den Arbeitsmarkt und die Unternehmen keineswegs bew&auml;ltigt. Insbesondere die Betriebe sollten sich weiterhin aktiv und vielleicht auch noch intensiver mit dem Thema &auml;ltere Besch&auml;ftigte auseinandersetzen. Sie sollten dabei vor allem der Frage nachgehen, welche Vorstellungen vom Alter, vom Altern und von &Auml;lteren im eigenen Unternehmen existieren. Denn diese Vorstellungen entscheiden oft &uuml;ber den Erfolg oder Misserfolg einer alter(n)sgerechten Personalpolitik. Erst die fundierte Auseinandersetzung mit dem Alter, dem Altern und mit den Kompetenzen &Auml;lterer erm&ouml;glicht ein erfolgversprechendes Alternsmanagement im Betrieb, das auf den Erhalt und die F&ouml;rderung der Arbeitsf&auml;higkeit von &auml;lteren Besch&auml;ftigten abzielt. Ob das allein auf fehlende Bewerbungen &Auml;lterer - was Unternehmen oft anf&uuml;hren - zur&uuml;ckzuf&uuml;hren ist oder ob das unzureichende Matching von &auml;lteren Bewerbern und Stelle f&uuml;r die geringe Einstellungsquote verantwortlich ist, l&auml;sst sich hier nicht abschlie&szlig;end beantworten. Was sich allerdings sagen l&auml;sst: F&uuml;r &Auml;ltere sind die Chancen bei Arbeitslosigkeit schlechter als f&uuml;r J&uuml;ngere, erneut in den Beruf einzusteigen. So waren die Aussichten auf eine berufliche Wiedereingliederung f&uuml;r &auml;ltere Arbeitslose nach einer Studie des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) im Jahr 2011 nur ann&auml;hernd halb so gut wie f&uuml;r Arbeitslose insgesamt (DGB 2012). Verbreitung von Ma&szlig;nahmen f&uuml;r &auml;ltere Besch&auml;ftigte Altersteilzeit Besondere Ausstattung der Arbeitspl&auml;tze Anpassung der Leistungsanforderungen Altersgemischte Arbeitsgruppen Einbeziehung in betriebliche Weiterbildungsaktivit&auml;t Spezielle Weiterbildungsangebote Einbeziehung in Gesundheitsf&ouml;rderung &Auml;ltere sind seltener krank als J&uuml;ngere. &Auml;ltere werden nicht mehr richtig gef&ouml;rdert und gefordert. &Auml;ltere sind weniger innovativ, weil wir sie zu wenig auf dem Laufenden halten. &Auml;ltere sind weniger produktiv, weil sie das Arbeitstempo nicht mehr mithalten. &Auml;ltere sind weniger innovativ, weil sie ihr Wissen nicht auf dem Laufenden halten. Weiterbildung f&uuml;r &Auml;ltere lohnt sich f&uuml;r das Unternehmen nicht mehr. &Auml;ltere wollen selbst nicht mehr richtig. Weiterbildung f&uuml;r &Auml;ltere lohnt sich f&uuml;r die Besch&auml;ftigten nicht mehr. &Auml;ltere sind weniger produktiv, weil sie zu wenig aus ihrer Erfahrung machen. &Auml;ltere sind weniger produktiv, weil sie wenig interessiert sind. &Auml;ltere sind weniger produktiv, weil sie sich kaum noch einsetzen</p> <p><a href="https://www.inqa.de/SharedDocs/PDFs/DE/Publikationen/altersstereotype-erkennen.pdf?__blob=publicationFile&amp;v=4">Publikation zeigen</a></p>