<h1>Gesundheitliche Chancengleichheit im Betrieb</h1> <h2>Das Pr&auml;ventionsgesetz fordert u.a. die Verringerung geschlechtsbezogener Ungleichheit in den Gesundheitschancen... Quelle Initiative Gesundheit und Arbeit</h2> <p>Diversity Management Gleichstellung als Ziel - Rechtlich gebotene Antidiskriminierung Reflektierter Umgang mit Dilemmata der Gleichstellungspolitik Integration der Prinzipien in die betriebliche Gesundheitsf&ouml;rderung Gender als Diversity-Dimension in der betrieblichen Gesundheitsf&ouml;rderung und Pr&auml;vention Reflexion der Unternehmenskultur Im neu verabschiedeten Pr&auml;ventionsgesetz ist die Genderthematik ausdr&uuml;cklich verankert. Die gesundheitliche Chancengleichheit der Geschlechter ist explizites Ziel des Gesetzes. &#039;&#039;Die Leistungen sollen insbesondere zur Verminderung sozial bedingter sowie geschlechtsbezogener Ungleichheit von Gesundheitschancen beitragen&#039;&#039; (&sect; 20 (1) SGB V). Damit gewinnen diese Fragen an Bedeutung f&uuml;r die Umsetzung von Gesundheitsf&ouml;rderung und Pr&auml;vention im Betrieb. Der Gesetzgeber hat den gesundheitspolitischen Akteuren Krankenkassen, Renten- und Unfallversicherungstr&auml;gern das Ziel mit auf den Weg gegeben, geschlechtsbezogene Ungleichheiten in den Gesundheitschancen abzubauen. Unternehmen und Verwaltungen befassen sich bereits seit vielen Jahren mit verschiedenen Konzepten der Gleichstellung - sei es unter der &Uuml;berschrift Frauenf&ouml;rderung, Chancengleichheit, Gender Mainstreaming oder Diversity Management. Die Gr&uuml;nde, sich mit diesem Thema zu befassen, sind dabei recht unterschiedlich. Sie reichen von der Erf&uuml;llung gesetzlicher Vorgaben, moralisch-ethischer Anspr&uuml;che bis hin zum &ouml;konomischen Nutzen z.B. durch die Steigerung der eigenen Attraktivit&auml;t als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber in Zeiten des demografischen Wandels und eines sp&uuml;rbaren Fachkr&auml;ftemangels. F&uuml;r die Handelnden im Betrieb, z.B. Fachkr&auml;fte f&uuml;r Arbeitssicherheit, Gesundheitsmanagerinnen und -manager, Mitglieder des Betriebs- und Personalrats oder Gleichstellungsbeauftragte, stellt sich die Aufgabe, das Gesundheitsmanagement zu &#039;&#039;gendern&#039;&#039; und Vielfalt in Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Gesundheitsf&ouml;rderung zu ber&uuml;cksichtigen, als recht abstrakt und un&uuml;berschaubar dar. Es l&auml;sst sich schlecht fassen. Die Ziele sind (zu) allgemein formuliert, es f&auml;llt schwer, sie zu konkretisieren und ein systematisches Vorgehen zu entwickeln. Die Gestaltung betrieblicher Gesundheitsf&ouml;rderung und Pr&auml;vention ist f&uuml;r sich genommen schon eine komplexe Aufgabe. Wie lassen sich dort Fragen der Wertsch&auml;tzung von Vielfalt und Chancengleichheit integrieren? Hinzu kommt, dass das Thema Gender auch mit Unbehagen verbunden ist. Wie bei allen Themen, die auf die Ver&auml;nderung der Organisation zielen, stehen die Handelnden vor der Frage, ob die Ver&auml;nderung &uuml;berhaupt gew&uuml;nscht ist. Viele &Uuml;berlegungen kreisen daher zun&auml;chst um die Frage, wie Diversity (Vielfalt), Chancengleichheit oder Gender (Gender Mainstreaming) in Unternehmen und Verwaltungen als Themenschwerpunkt platziert werden kann. Schon diese Fra ge l&auml;sst sich jedoch kaum &uuml;berzeugend beantworten, wenn nicht gesagt werden kann, was das eigentliche Vorhaben ist. Dieser iga.Report zielt darauf ab, solche H&uuml;rden abzubauen und L&uuml;cken zu schlie&szlig;en. Dabei richtet sich der Report an Personen, die daran interessiert sind, Diversity unter dem Gesichtspunkt von Gender in der betrieblichen Gesundheitsf&ouml;rderung und Pr&auml;vention umzusetzen. Im Report wird ein Ansatz vorgestellt, wie Anerkennung und Chancengleichheit integriert werden k&ouml;nnen. Dabei liegt der Schwerpunkt auf der Kategorie Geschlecht bzw. Gender. Anhand eines Standardprozesses sowie einzelner Beispiele wird praxisnah erl&auml;utert, wie Ziele entwickelt werden k&ouml;nnen oder wie in einzelnen typischen Phasen konkret vorgegangen werden kann. Dazu ist es erforderlich, das eine oder andere Wissenswerte voranzustellen und zu zeigen, wie diese Erkenntnisse im Prozess zum Einsatz kommen. Es werden also zentrale Begriffe und theoretische Grundlagen m&ouml;glichst kurz und pr&auml;gnant vorgestellt. Im Abschnitt Leitlinien wird erl&auml;utert, was eigentlich unter Diversity zu verstehen ist und welche Leitlinien sich daraus f&uuml;r die Gestaltung betrieblicher Praxis ableiten lassen. Mit Blick auf die Kategorie Geschlecht werden die Erkenntnisse der Geschlechterforschung aufgenommen, die f&uuml;r die Fragestellung der betrieblichen Gesundheitsf&ouml;rderung und Pr&auml;vention zentral sind. Es wird deutlich gemacht, dass es sich im Kern um die Gestaltung sozialer Verh&auml;ltnisse handelt Umgang miteinander, Gestaltung von Arbeit, gerechte Verteilung von Ressourcen und Belastungen sowie um die Herstellung von Chancengleichheit. Eine Faktensammlung zu vermeintlichen Unterschieden zwischen Frauen und M&auml;nnern ist nicht enthalten. Gleichwohl jedoch eine Reflexion der unterschiedlichen Rollenerwartungen an Frauen und M&auml;nner sowie der damit verbundenen Zuweisung unterschiedlicher Aufgaben und deren Auswirkungen auf gesundheitliche Chancengleichheit</p> <p><a href="https://www.iga-info.de/fileadmin/redakteur/Veroeffentlichungen/iga_Reporte/Dokumente/iga-Report_35_Chancengleichheit_Gender.pdf">Publikation zeigen</a></p>