<h1>Br&uuml;ckenteilzeit (Kurzinfo)</h1> <h2>Es gibt viele gute Gr&uuml;nde, beruflich mal k&uuml;rzer zu treten: mehr Zeit f&uuml;r die Familie zum Beispiel. Bisher war der Schritt in die Teilzeit aber oft eine Einbahnstra&szlig;e... Quelle BMAS</h2> <p>Entwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts Einf&uuml;hrung einer Br&uuml;ckenteilzeit A. Problem und Ziel Es ist ein wichtiges arbeits-, gleichstellungs- und familienpolitisches Anliegen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer freiwillig in Teilzeit arbeiten k&ouml;nnen, aber nicht unfreiwillig in Teilzeitarbeit verbleiben m&uuml;ssen. Deshalb setzt sich die Bundesregierung f&uuml;r eine Weiterentwicklung des Teilzeitrechts ein, die den Arbeitszeitpr&auml;ferenzen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entgegenkommt. F&uuml;r diejenigen, die ihre Arbeitszeit zeitlich begrenzt verringern m&ouml;chten, wird im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sichergestellt, dass sie nach Ablauf der zeitlichen Begrenzung der Teilzeitarbeit wieder zu ihrer urspr&uuml;nglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zur&uuml;ckkehren. Nach dem geltenden TzBfG sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in bestehenden Teilzeitarbeitsverh&auml;ltnissen, die ihre Arbeitszeit (wieder) verl&auml;ngern wollen und dies ihrem Arbeitgeber mitteilen, bei der Besetzung entsprechender freier Arbeitspl&auml;tze bei gleicher Eignung gegen&uuml;ber anderen Bewerberinnen und Bewerbern bevorzugt zu ber&uuml;cksichtigen. Den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern soll die Realisierung ihrer W&uuml;nsche nach Verl&auml;ngerung der Arbeitszeit erleichtert werden, indem die Darlegungs- und Beweislast in st&auml;rkerem Ma&szlig;e auf den Arbeitgeber &uuml;bertragen wird. F&uuml;r Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Arbeit auf Abruf leisten, soll mehr Sicherheit in Bezug auf ihre Planung und ihr Einkommen erzielt werden. Im TzBfG wird neben dem bestehenden Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit (Br&uuml;ckenteilzeit) neu eingef&uuml;hrt. Besch&auml;ftigt ein Arbeitgeber in der Regel insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, k&ouml;nnen diese, sofern ihr Arbeitsverh&auml;ltnis l&auml;nger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Vollzeitoder Teilzeitarbeit) f&uuml;r einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum von einem Jahr bis zu f&uuml;nf Jahren verringert wird. Der neue Anspruch ist - ebenso wie der Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit - nicht an das Vorliegen bestimmter Gr&uuml;nde gebunden (zum Beispiel Kindererziehung oder Pflege von Angeh&ouml;rigen). Nach Ablauf der Br&uuml;ckenteilzeit kehrt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer zur urspr&uuml;nglichen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zur&uuml;ck. F&uuml;r Arbeitgeber, die 46 bis 200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besch&auml;ftigen, wird eine Zumutbarkeitsgrenze eingef&uuml;hrt. Die Anspruchsvoraussetzungen und das Verfahren der Antragstellung entsprechen &uuml;berwiegend den Regelungen f&uuml;r den Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit. Damit passt sich der Anspruch auf Br&uuml;ckenteilzeit in das bestehende - der Praxis bekannte System des Teilzeitrechts ein. Um den Arbeitgebern Sicherheit bei der Personalplanung zu gew&auml;hrleisten, besteht w&auml;hrend der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit nach dem TzBfG kein Anspruch auf Verl&auml;ngerung oder Verk&uuml;rzung der Arbeitszeit oder auf vorzeitige R&uuml;ckkehr zur urspr&uuml;nglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Nach geltendem Recht ist eine Arbeitnehmerin beziehungsweise ein Arbeitnehmer in einem bestehenden Teilzeitarbeitsverh&auml;ltnis, die oder der dem Arbeitgeber den Wunsch nach Verl&auml;ngerung ihrer Arbeitszeit mitgeteilt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung gegen&uuml;ber anderen Bewerberinnen und Bewerbern bevorzugt zu ber&uuml;cksichtigen. Dies ist ausgeschlossen, wenn dringende betriebliche Gr&uuml;nde oder Arbeitszeitw&uuml;nsche anderer teilzeitbesch&auml;ftigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entgegenstehen. Hierf&uuml;r tr&auml;gt der Arbeitgeber bereits die Darlegungs- und Beweislast. K&uuml;nftig soll der Arbeitgeber auch darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass es sich nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt und dass die Arbeitnehmerin beziehungsweise der Arbeitnehmer f&uuml;r die Besetzung des Arbeitsplatzes nicht gleich geeignet ist wie eine andere Bewerberin oder ein anderer Bewerber. Die in Teilzeit besch&auml;ftigte Arbeitnehmerin oder der in Teilzeit besch&auml;ftigte Arbeitnehmer hat weiterhin das Teilzeitbesch&auml;ftigungsverh&auml;ltnis sowie die Anzeige des Verl&auml;ngerungswunsches nachzuweisen. Die F&uuml;hrung des Nachweises wird dadurch erleichtert, dass der Antrag auf Verl&auml;ngerung der Arbeitszeit der Textform bedarf. Die Textform wird auch bei Antr&auml;gen auf Teilzeitarbeit eingef&uuml;hrt. Es erfolgt eine Klarstellung, dass der Arbeitgeber mit einer Arbeitnehmerin oder mit einem Arbeitnehmer den Wunsch nach einer &Auml;nderung der Dauer oder der Lage oder der Dauer und der Lage der bestehenden vertraglichen Arbeitszeit zu er&ouml;rtern hat. Die Er&ouml;rterung wird erg&auml;nzt um eine Beteiligung der Arbeitnehmervertretung. Die Regelung zur Er&ouml;rterung des Arbeitszeitwunsches gilt unabh&auml;ngig vom Umfang der Arbeitszeit und unabh&auml;ngig von der Anzahl der bei einem Arbeitgeber besch&auml;ftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die Arbeit auf Abruf leisten, mehr Planungsund Einkommenssicherheit zu geben, wird die m&ouml;gliche abrufbare Zusatzarbeit beschr&auml;nkt. Der Anteil der einseitig vom Arbeitgeber abrufbaren Arbeit darf k&uuml;nftig nicht mehr als 25 Prozent der vereinbarten w&ouml;chentlichen Mindestarbeitszeit betragen. Bei Vereinbarung einer H&ouml;chstarbeitszeit betr&auml;gt das flexible Volumen entsprechend 20 Prozent der Arbeitszeit. Wenn die w&ouml;chentliche Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt k&uuml;nftig eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. F&uuml;r die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und der Entgeltzahlung an Feiertagen wird grunds&auml;tzlich die Durchschnittsarbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunf&auml;higkeit oder vor Beginn des Feiertages als verpflichtende Berechnungsgrundlage festgelegt</p> <p><a href="https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/a264-brueckenteilzeit.pdf?__blob=publicationFile&amp;v=1">Publikation zeigen</a></p>