<h1>Befristung (Reichweite, Risiken und Alternativen)</h1> <h2>Zwei der drei Ma&szlig;nahmen, die im Koalitionsvertrag zum Thema Befristungen vereinbart wurden, beziehen sich ausschlie&szlig;lich auf die sachgrundlosen Befristungen... Quelle IAB-Kurzbericht</h2> <p>Befristungen haben im Jahr 2017 mit &uuml;ber 3,15 Millionen oder 8,3 Prozent der Besch&auml;ftigten einen neuen H&ouml;chststand erreicht. Davon waren fast 1,6 Millionen Vertr&auml;ge, also etwa die H&auml;lfte, ohne sachlichen Grund befristet. Reform der befristeten Besch&auml;ftigung im Koalitionsvertrag Zugleich sind die &Uuml;bernahme chancen in unbefristete Besch&auml;fti gung seit 2009 kontinuierlich gestiegen. Im ersten Halbjahr 2017 sind 42,3 Prozent der Vertrags&auml;nde rungen bei Befristungen auf innerbetriebliche &Uuml;bernahmen zur&uuml;ckzuf&uuml;hren, weitere 33,0 Prozent werden verl&auml;ngert und 24,9 Prozent beendet. &Uuml;bernahmen in unbefristete Be sch&auml;ftigung scheinen eher &uuml;ber den Weg der sachgrundlosen Befristung zu erfolgen. Allerdings macht diese Option pauschale Befristungen &uuml;berhaupt erst m&ouml;glich. Die aktuellen Reformvorhaben der Regierung zielen darauf ab, sachgrundlose Befristungen mit einer Quotenregelung zu beschr&auml;nken sowie Befristungsdauern und -ketten zu begrenzen. Dabei ist allerdings zu bedenken, dass die geplanten Regelungen im Einzelfall Nachteile f&uuml;r die betroffenen Arbeitnehmer haben k&ouml;nnen. Deshalb sollten bei der Befristungsreform auch alternative Ans&auml;tze in Erw&auml;gung gezogen werden. Befristete Arbeitsvertr&auml;ge haben im Jahr 2017 mit 8,3 Prozent der Besch&auml;ftigten einen neuen H&ouml;chststand erreicht. Zugleich sind die &Uuml;bernahmechancen in unbefristete Besch&auml;ftigung seit 2009 kontinuierlich gestiegen. Die Bundesregierung plant nun eine Reform, um Zahl und Dauer der Befristungen zu beschr&auml;nken. Es ist jedoch offen, ob die im Koalitionsvertrag geplanten Vorhaben im Hinblick auf die Besch&auml;ftigungsm&ouml;glichkeiten der Betroffenen zielf&uuml;hrend sind. Daher sollten m&ouml;gliche Alternativen gepr&uuml;ft werden. Seit Einf&uuml;hrung des Besch&auml;ftigungsf&ouml;rdergesetzes im Jahr 1985 streiten die politischen Akteure &uuml;ber die gesetzliche Regulierung befristeter Arbeitsvertr&auml;ge und das richtige Ma&szlig; an Flexibilit&auml;t auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Dass sich die Politik mit Reformen des Befristungsrechts seit jeher schwertut, l&auml;sst sich damit erkl&auml;ren, dass befristete Arbeitsvertr&auml;ge ambivalent sind: Einerseits werden sie als Instrument der Besch&auml;ftigungsf&ouml;rderung betrachtet, mit dem Arbeitgebern mehr Handlungsspielr&auml;ume und Arbeitnehmern eine Br&uuml;cke in Besch&auml;ftigung erm&ouml;glicht werden soll. Andererseits wird jedoch bef&uuml;rchtet, dass die Regelungen missbraucht werden und Kettenbefristungen zunehmen. Aus Sicht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist es problematisch, wenn man nicht wei&szlig;, ob man in wenigen Monaten noch besch&auml;ftigt ist - insbesondere wenn dieser Zustand &uuml;ber Jahre anh&auml;lt. Drohende Arbeitslosigkeit und fehlende Planungssicherheit erschweren nicht nur die Entscheidung, eine Familie zu gr&uuml;nden, sie k&ouml;nnen sich auch negativ auf die Gesundheit der Betroffenen auswirken. Befristungsoptionen erleichtern Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern Einstellungen, wenn Unsicherheit &uuml;ber die Eignung neu eingestellter Arbeitskr&auml;fte besteht und das Matching mit der Arbeitsstelle &uuml;berpr&uuml;ft werden soll. Auch f&uuml;r Arbeitnehmer kann dies letztlich von Vorteil sein - wenn etwa die Einstellungschancen von Personen mit Vermittlungshemmnissen dadurch steigen. Befristete Vertr&auml;ge werden auch eingesetzt, wenn sich die Auftragsb&uuml;cher f&uuml;llen, aber noch nicht absehbar ist, wie nachhaltig der Aufschwung sein wird, ebenso bei Saisonarbeit, oder generell, wenn Auftr&auml;ge und Projekte zeitlich begrenzt sind. Eine klassische Funktion erf&uuml;llen Befristungen bei der Vertretung von Mitarbeitern, die f&uuml;r l&auml;ngere Zeit, etwa wegen Eltern- und Pflegezeit oder Krankheit ausfallen. Die wesentliche Herausforderung der rechtlichen Regulierung befristeter Arbeitsvertr&auml;ge besteht darin, die berechtigten, aber teilweise gegenl&auml;ufigen Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern auszutarieren. Gr&uuml;nde bei Befristungen mit Sachgrund nach &sect; 14 Abs. 1 TzBfG 2001 (nicht abschlie&szlig;ende Auflistung) Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist zul&auml;ssig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vor&uuml;bergehend besteht, 2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den &Uuml;bergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbesch&auml;ftigung zu erleichtern, 3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers besch&auml;ftigt wird, 4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, 5. die Befristung zur Erprobung erfolgt, 6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gr&uuml;nde die Befristung rechtfertigen, 7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln verg&uuml;tet wird, die haushaltsrechtlich f&uuml;r eine befristete Besch&auml;ftigung bestimmt sind, und er entsprechend besch&auml;f tigt wird oder 8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/02507.pdf">Publikation zeigen</a></p>