<h1>Direktionsrecht bei Gleitzeit</h1> <h2>M&ouml;glicherweise ist eine &Uuml;bertragung des Leistungsbestimmungsrechts anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitstag innerhalb der Gleitzeitspanne selbst bestimmen kann... Quelle bewerberAktiv e.K.</h2> <p>Direktionsrecht bei Gleitzeit mit fester Kernarbeitszeit Im Rahmen von traditionellen Arbeitszeitmodellen mit starren Arbeitszeiten obliegt alleine dem Arbeitgeber die Bestimmung der konkreten Arbeitszeit, insbesondere deren Beginn und Ende. Die Arbeitszeitverteilung hat dabei durch Gestaltungsakt nach billigem Ermessen (&sect; 315 BGB) unter Beachtung der Vorgaben von Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag und Arbeitszeitgesetz zu erfolgen. Allerdings stellt sich die Frage, wie die Aus&uuml;bung des Leistungsbestimmungsrechts bei der einfachen Gleitzeit zu beurteilen ist. M&ouml;glicherweise ist eine &Uuml;bertragung des Leistungsbestimmungsrechts anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitstag innerhalb der Gleitzeitspanne selbst bestimmen kann. Dagegen spricht jedoch, dass der Arbeitnehmer durch sein &#039;&#039;Gleiten&#039;&#039; innerhalb der Gleitzeitspanne keine Leistungsbestimmung im eigentlichen Sinne vornimmt. Vielmehr erfolgt der bei der Leistungsbestimmung nach &sect; 315 (1) BGB angestrebte Interessenausgleich bereits bei der Festlegung des Zeitrahmens der Gleitzeitarbeit, der Gleitspanne und der Kernarbeitszeit. Sein betriebliches Interesse bringt der Arbeitgeber gerade durch die Festlegung der Kernarbeitszeit zum Ausdruck. Die tats&auml;chliche Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers innerhalb der Gleitspanne stellt dann nur noch die Erf&uuml;llung der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht dar. Bei der einfachen Gleitzeitarbeit mit Kernarbeitszeit erfolgt somit keine &Uuml;bertragung des Leistungsbestimmungsrechts auf den Arbeitnehmer. Direktionsrecht bei Gleitzeit ohne Kernarbeitszeit Eine besonders hohe Flexibilisierung der Arbeitszeit erfolgt bei der qualifizierten Gleitzeitarbeit ohne Kernarbeitszeit, da dem Arbeitnehmer nur vorgegeben wird, die vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeit in der Woche, im Monat etc. einzuhalten. Dabei stellt sich die Frage, wie sich diese Ausgestaltung auf das Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers auswirkt. Durch das Fehlen einer festgesetzten Kernarbeitszeit wird dem Arbeitnehmer die Entscheidung &uuml;berlassen, wann und wie lange er arbeitet, so dass insoweit durchaus eine &Uuml;bertragung des Leistungsbestimmungsrechts hinsichtlich der Arbeitszeitverteilung auf den Arbeitnehmer angenommen werden kann. Wird dem Arbeitnehmer ein solches Leistungsbestimmungsrecht gew&auml;hrt, so stellt die &#039;&#039;Bedarfsorientierung&#039;&#039; automatisch einen wesentlichen Aspekt im nach &sect; 315 BGB anzustrebenden Interessenausgleich dar. Schlie&szlig;lich trifft die Regelung des &sect; 315 BGB keine Unterscheidung dahingehend, von wem die Leistung bestimmt wird. Somit hat auch die Billigkeitskontrolle nach denselben Ma&szlig;st&auml;ben zu erfolgen, wie es bei der Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber der Fall w&auml;re. Der Arbeitnehmer hat vorrangig die Bed&uuml;rfnisse des Betriebes zu ber&uuml;cksichtigen. Unbillig w&auml;re es demnach, die Arbeitnehmerinteressen immer auf derselben Ebene wie die betrieblichen Belange anzusiedeln. Vielmehr ist die betrieblich notwendige Arbeitszeitverteilung immer dann als &#039;&#039;billig&#039;&#039; anzusehen, wenn sie nicht zu au&szlig;ergew&ouml;hnlichen, unzumutbaren Belastungen des Arbeitnehmers f&uuml;hrt. Die Bewertung der Billigkeit kn&uuml;pft dabei in der Regel an einen innervertraglichen und damit einzelfallabh&auml;ngigen Ma&szlig;stab an. Beispiel: Als un&uuml;blich und damit unbillig ist es zu bewerten, wenn von einer B&uuml;rohilfe verlangt wird, Arbeitsleistungen nach 19.00 Uhr oder samstags und sonntags zu erbringen</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/04019.pdf">Publikation zeigen</a></p>