<h1>Vertretungspflicht im Rahmen von Job-Sharing</h1> <h2>Ein Job-Sharer ist grunds&auml;tzlich nicht verpflichtet, einen anderen Job-Sharer zu vertreten... Quelle bewerberAktiv e.K.</h2> <p>Vertretungsverpflichtung im Rahmen von Job-Sharing Regelungen zur Vertretungsverpflichtung finden sich in &sect; 13 (1) Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach ist ein Job-Sharer grunds&auml;tzlich nicht verpflichtet, einen anderen Job-Sharer zu vertreten. Eine Pflicht zur Vertretung besteht nur dann, wenn der Job-Sharer der Vertretung im Einzelfall zugestimmt hat. Die Vertretungsarbeit bedarf hiernach in jedem Einzelfall einer gesonderten Vertretungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Job-Sharer. Eine generelle Vereinbarung einer Vertretungspflicht ist nur dann ausnahmsweise zul&auml;ssig, wenn die Vertretung bei Vorliegen dringender betrieblicher Gr&uuml;nde erfolgen soll und dies dem Arbeitnehmer im Einzelfall zumutbar ist. Vertretung im Einzelfall Eine Pflicht zur Vertretung kommt nach dem gesetzlichen Modell &uuml;berhaupt nur in Betracht, soweit ein Job-Sharer &#039;&#039;an der Arbeitsleistung verhindert&#039;&#039; ist. Damit zielt der Gesetzgeber lediglich auf die F&auml;lle ab, in denen das Unverm&ouml;gen zur Arbeitsleistung auf in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gr&uuml;nden beruht. Beispiele hierf&uuml;r sind Krankheit, Urlaub und Teilnahme an Bildungsma&szlig;nahmen. Auch der Fall der Arbeitsverweigerung ist noch unter den Begriff der &#039;&#039;Verhinderung zur Arbeitsleistung&#039;&#039; zu fassen. Keine Vertretungspflicht kommt dagegen bei objektiven Leistungshindernissen in Betracht (Arbeitsausfall wegen allgemeinen Hindernissen auf dem Weg zur Arbeit wie etwa Verkehrsst&ouml;rungen u.&auml;.). Hinweis: Die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Leistung von Vertretungsarbeit im Einzelfall kann auch konkludent erkl&auml;rt werden. Hierzu kann schon die einfache Arbeitsaufnahme ausreichen. Der Arbeitnehmer muss jedoch stets in seiner Entscheidung, ob er Vertretungsarbeit leistet oder nicht, frei bleiben. Lehnt er die Leistung von Vertretungsarbeit ab, darf der Arbeitgeber hieran auch keine belastenden Rechtsfolgen kn&uuml;pfen. Generelle Vertretungspflicht Eine generelle Vorabvereinbarung zur Vertretungspflicht ist grunds&auml;tzlich nichtig. Nur ausnahmsweise sind solche Vorabvereinbarungen zul&auml;ssig, sofern sie eine Vertretungspflicht aus dringenden betrieblichen Erfordernissen vorsehen und die Vertretung dem Arbeitnehmer im Einzelfall zumutbar ist. Ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von &sect; 13 (1) TzBfG liegt vor, wenn der Arbeitsplatzpartner nicht durch einen anderen Arbeitnehmer vertreten werden kann und bei Nichtleistung der Arbeit eine wesentliche Beeintr&auml;chtigung des Betriebsablaufs oder eine wesentliche Sch&auml;digung des Unternehmens eintreten w&uuml;rde. Zu weit geht hiernach die vereinzelt vertretene Auffassung, dass bereits der blo&szlig;e Ausfall eines Job-Sharers regelm&auml;&szlig;ig zu einem dringenden betrieblichen Bed&uuml;rfnis f&uuml;r die Vertretungsarbeit f&uuml;hre. Die Darlegungs- und Beweislast f&uuml;r das Vorliegen dringender betrieblicher Gr&uuml;nde tr&auml;gt der Arbeitgeber. &Uuml;ber das Vorliegen eines dringenden betrieblichen Erfordernisses hinaus muss die Vertretungsarbeit dem Arbeitnehmer im konkreten Einzelfall auch zumutbar sein. Zur Feststellung der Zumutbarkeit ist eine Interessenabw&auml;gung erforderlich, die sich an Billigkeitsgesichtspunkten (&sect; 315 BGB) zu orientieren hat. In diesem Rahmen sind die betrieblichen Erfordernisse den Arbeitszeitinteressen des Arbeitnehmers gegen&uuml;ber zu stellen. Wesentliche Kriterien sind dabei die Lage und Dauer der Vertretungsarbeit sowie die Ank&uuml;ndigungsfrist. Hiernach sind z.B. langfristig feststehende Urlaubsvertretungen eher zumutbar als kurzfristige Krankheitsvertretungen</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/05015.pdf">Publikation zeigen</a></p>