<h1>Rechtsfragen der Vertrauensarbeitszeit</h1> <h2>Die Einhaltung der arbeitszeitschutzrechtlichen Grenzen geh&ouml;rt zu den &ouml;ffentlich-rechtlich Pflichten des Arbeitgebers... Quelle Dr. Christian Schlottfeldt</h2> <p>Vertrauensarbeitszeit als Arbeitszeitmodell Arbeitszeitschutzrecht Grenzen der Arbeitszeitgestaltung Geltungsbereich des Arbeitszeitschutzes Aufzeichnungspflichten gem&auml;&szlig; &sect; 16 ArbZG Wortlaut des Arbeitszeitgesetzes Verantwortlichkeit f&uuml;r die Einhaltung des Arbeitszeitschutzes Sanktionen bei Verletzung des Arbeitszeitgesetzes Individualarbeitsrecht Umfang der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen Was ist Arbeitszeit? Verg&uuml;tung f&uuml;r &Uuml;berstunden und Mehrarbeit Anspruch auf &Uuml;berstundenverg&uuml;tung Reichweite des Direktionsrechts des Arbeitgebers Kollektives Arbeitszeitrecht Mitbestimmungsrechte in der Vertrauensarbeitszeit Mitbestimmung &uuml;ber Lage und Verteilung der Arbeitszeit Verl&auml;ngerung der betriebs&uuml;blichen Arbeitszeit Abschaffung der Zeiterfassung und Einf&uuml;hrung von Vertrauensarbeitszeit Bildung von Wertguthaben von Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten Der Trend zur Vertrauensarbeitszeit in deutschen Unternehmen h&auml;lt an. Neben der Kostenentlastung durch den Verzicht auf aufwendige Zeiterfassungsanlagen stehen vor allem die F&ouml;rderung von Eigenverantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und eine verbesserte Kundenorientierung im Vordergrund. Vertrauensarbeitszeit ist dabei mehr als nur der Verzicht auf betriebliche Zeiterfassung. Kernpunkte betriebliche Regelungen zu Vertrauensarbeitszeit sind dabei insbesondere: Die eigenverantwortliche Erf&uuml;llung der Arbeitszeitverpflichtungen durch den Arbeitnehmer innerhalb eines definierten Arbeitszeitrahmens, Die Festlegung von teambezogenen Service- oder Funktionszeiten, Der Verzicht auf betriebsseitige Zeitkontenf&uuml;hrung, an die Stelle des Zeitkontos tritt die Ausbalancierung von Aufgabe und Arbeitszeit im Rahmen gemeinsamer Arbeitszeit- und Aufgabenplanung von Mitarbeiter und F&uuml;hrungskraft. Das mit der Vertrauensarbeitszeit verbundene &#039;&#039;Weglassen&#039;&#039; vieler Regelungsbestandteile traditioneller Arbeitszeitregelungen - Zeiterfassung, Kernzeiten, Zeitkonto, Gleitzeitbeschr&auml;nkungen, &#039;&#039;Normalarbeitszeiten&#039;&#039; etc. - wirft in der betrieblichen Praxis eine Reihe von (Rechts-)Fragen auf - etwa nach dem Umfang der Arbeitszeitverpflichtungen des Arbeitnehmers (&#039;&#039;Arbeiten ohne Ende?&#039;&#039;), nach den M&ouml;glichkeiten und Grenzen pers&ouml;nlicher Flexibilit&auml;t (&#039;&#039;Macht jetzt jeder, was er will?&#039;&#039;) oder arbeitszeitschutzrechtlichen Fragen (&#039;&#039;Wie k&ouml;nnen die gesetzlichen Nachweispflichten ohne betriebsseitige Zeiterfassung erf&uuml;llt werden?&#039;&#039;). Der nachfolgende Beitrag auf, welche rechtlichen Rahmenbedingungen f&uuml;r die Vertrauensarbeitszeit ma&szlig;geblich sind. Die durch das Arbeitszeitgesetz gezogenen Grenzen der Arbeitszeitgestaltung H&ouml;chstarbeitszeiten, Ruhepausen, Ruhezeiten und Besch&auml;ftigungsverbot an Sonnund Feiertagen - gelten auch in der Vertrauensarbeitszeit. Als gesetzliche Rahmenbedingungen der Arbeitszeitgestaltung sind insbesondere zu ber&uuml;cksichtigen: Die werkt&auml;gliche H&ouml;chstarbeitszeit von 10 Stunden (zuz&uuml;glich Pausen) sowie einer w&ouml;chentlichen H&ouml;chstarbeitszeit von 48 Stunden im Durchschnitt von 6 Kalendermonaten (in einzelnen Wochen kann bis zu 60 Stunden gearbeitet werden, sofern die t&auml;gliche H&ouml;chstarbeitszeit nicht &uuml;berschritten wird), Die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen von 30 Minuten bei Arbeitszeiten von mehr als 6 Stunden und 45 Minuten bei Arbeitszeiten von mehr als 9 Stunden (f&uuml;r M&uuml;tter und Jugendliche gelten die Bestimmungen des Muterschutzgesetzes bzw. Jugendarbeitsschutzgesetzes), Die Ruhezeit von ununterbrochenen 11 Stunden nach Arbeitsende bzw. vor Beginn des n&auml;chsten Werktages (dies kann dadurch unterst&uuml;tzt werden, dass der Arbeitszeitrahmen so gelegt wird, dass zwischen sp&auml;testem Arbeitsende (z.B. 20.00 h) und fr&uuml;hestem Arbeitsbeginn (z.B. 07.00 h) elf Stunden liegen), die Einteilung eines Arbeitnehmers zur Rufbereitschaft unterbricht die Ruhezeit nur dann, wenn tats&auml;chlich ein Abruf erfolgt, Das Verbot der Besch&auml;ftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen (dabei z&auml;hlt auch Rufbereitschaft zur Besch&auml;ftigung). Ausgenommen vom Arbeitszeitschutz sind lediglich die Arbeitnehmer, die nicht unter den Geltungsbereich des Arbeitszeitschutzes fallen, weil sie typische Arbeitgeberfunktionen aus&uuml;ben und deshalb nach &sect; 18 ArbZG vom Arbeitszeitschutz ausgenommen sind: Leitende Angestellte gem. &sect; 5 Abs. 3 BetrVG, Chef&auml;rzte und Beh&ouml;rdenleiter. Die Schwierigkeiten bei der Handhabung des Begriffs des &#039;&#039;Leitenden Angestellten werden damit in das Arbeitszeitrecht hineingetragen - mit nicht zu untersch&auml;tzenden Folgen: Denn ist ein Arbeitnehmer zwar F&uuml;hrungskraft (&#039;&#039;Leitender&#039;&#039;) oder &#039;&#039;AT&rsquo;ler&#039;&#039;, aber kein &#039;&#039;echter&#039;&#039; Leitender Angestellter, so muss der Arbeitgeber auch f&uuml;r ihn alle Schutzbestimmungen des Arbeitszeitgesetzes umsetzen. Bei Nichteinhaltung drohen empfindliche Bu&szlig;gelder, im Wiederholungsfall auch strafrechtliche Sanktionen. Als Faustregel kann gelten, dass im Betrieb als &#039;&#039;Leitende&#039;&#039; oder &#039;&#039;F&uuml;hrungskraft&#039;&#039; (z.B. Projektleiter) bezeichnete Arbeitnehmer in der Regel nicht die engen Voraussetzungen eines leitenden Angestellten erf&uuml;llen. Dies d&uuml;rfte in den meisten Betrieben erst ab der Hierarchiestufe eines Bereichs- oder Abteilungsleiters gegeben sein, wobei auch dann die Voraussetzungen des &sect; 5 Abs. 3 BetrVG - insbesondere das Kriterium weitreichender Entscheidungsbefugnisse - im Einzelfall stets zu pr&uuml;fen sind. In der Vertrauensarbeitszeit verzichtet der Arbeitgeber auf den Nachweis der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeitszeit. Damit stellt sich die Frage, wie unter dieser Voraussetzung noch die Nachweispflicht des &sect; 16 Abs. 2 ArbZG erf&uuml;llt werden kann. &sect; 16 ArbZG schreibt vor, dass der Arbeitgeber die &uuml;ber die Arbeitszeit des &sect; 3 Satz 1 ArbZG ( 8 Stunden pro Werktag) hinausgehenden Arbeitszeiten der Menge nach aufzeichnet, diese Aufzeichnungen 2 Jahre aufbewahrt und im &Uuml;berpr&uuml;fungsfall der Aufsichtsbeh&ouml;rde (dies sind in der Regel die staatlichen Gewerbeaufsichtsbeh&ouml;rden oder &Auml;mter f&uuml;r Arbeitsschutz) zug&auml;nglich macht. Der betriebsseitige Verzicht auf Arbeitszeiterfassung entbindet nicht von dieser Verpflichtung des Arbeitgebers, die gesetzlich gebotenen Aufzeichnungen zu f&uuml;hren. Der Arbeitgeber kann sich aber des Arbeitnehmers bedienen, um die Aufzeichnungen anzufertigen. Das geschieht im &uuml;brigen auch in den meisten Zeiterfassungssystemen, bei deren Nutzung vorausgesetzt wird, dass der Arbeitnehmer das Ger&auml;t korrekt bedient. Der Arbeitgeber beh&auml;lt jedoch in jedem Fall die Verantwortung f&uuml;r die Anfertigung der Aufzeichnungen und muss insoweit seiner Aufsichtspflicht nachkommen und sicherstellen, dass die Aufzeichnungen tats&auml;chlich angefertigt werden. In der Praxis kann dies dadurch erfolgen, dass in Mitarbeiterinformationen regelm&auml;&szlig;ig auf die arbeitszeitgesetzliche Aufzeichnungspflicht hingewiesen und den Mitarbeitern (zum Beispiel im Intranet) ein geeignetes Formular zur Arbeitszeiterfassung</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/07020.pdf">Publikation zeigen</a></p>