<h1>Auskunftsanspruch bei Vertrauensarbeitszeit</h1> <h2>Um die Einhaltung von Gesetzen und Tarifvertr&auml;gen zur Arbeitszeit &uuml;berwachen zu k&ouml;nnen, hat der Betriebsrat Anspruch auf Informationen... Quelle Dr. Gabriele Peter</h2> <p>Auskunftsanspruch bei Vertrauensarbeitszeit Auch wenn der Arbeitgeber im Falle von Vertrauensarbeitszeit auf sein Kontrollrecht verzichtet, der Betriebsrat kann und muss dennoch die Einhaltung geltender Arbeitszeitregeln &uuml;berpr&uuml;fen k&ouml;nnen und hat ein Recht auf entsprechende Informationen. In den letzten Jahren ist die Vertrauensarbeitszeit f&uuml;r Arbeitgeber zu einem beliebten Arbeitszeitmodell geworden. Was auf dem ersten Blick als weniger Kontrolle zugunsten von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen erscheint, entpuppt sich bei n&auml;herer Betrachtung als ein Instrument zur Zielkontrolle. 1 F&uuml;r den Betriebsrat ist es bei praktizierter Vertrauensarbeitszeit nicht leicht im Blick zu behalten, ob die gesetzlichen und tariflichen Arbeitszeitgrenzen eingehalten werden. F&uuml;r Abhilfe sorgt ein Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 6. 5. 2003. 2 Darin wird gekl&auml;rt, in welchem Umfang dem Betriebsrat bei Vertrauensarbeitszeit Auskunftsanspr&uuml;che im Rahmen seiner &Uuml;berwachungsfunktion nach &sect; 80 BetrVG zustehen. Anlass war eine Streitigkeit zwischen Betriebsrat und dem Arbeitgeber in einem Datenverarbeitungsunternehmen eines Einzelhandelskonzerns. In dem Betrieb gilt nach dem einschl&auml;gigen Manteltarifvertrag (MTV) eine H&ouml;chstarbeitszeit von 37,5 Stunden pro Woche. Der MTV l&auml;sst es dabei zu, die Arbeitszeit durch Betriebsvereinbarung auf bis zu 40 Stunden auszudehnen, sofern innerhalb eines 52-Wochen-Zeit raums die w&ouml;chentliche H&ouml;chstarbeitszeit eingehalten wird. Eine Betriebsvereinbarung von 1996 gestattet auch einen Wechsel - abweichend von der 5-Tage-Woche bei 37,5 Stunden - zu einem flexiblen Modell, wenn Besch&auml;ftigte dies in Absprache mit Die Nachwirkung war zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber streitig. Der Arbeitgeber begann jedoch schon Fakten zu schaffen, noch ehe diese Frage abschlie&szlig;end gekl&auml;rt war und schloss mit &uuml;bertariflich verg&uuml;teten Mitarbeitern so genannte AT-Vertr&auml;ge. Darin verpflichteten sich die Mitarbeiter, im Bedarfsfall Mehrarbeit oder &Uuml;berstunden sowie Samstags-, Sonntags- und Feiertagsarbeit im Rahmen der gesetzlichen Regelungen zu leisten. Die Arbeitszeiten dieser AT-Mitarbeiter wurden vom Arbeitgeber nicht erfasst. Vielmehr sollten die arbeitszeitrechtlichen Vorschriften von den Mitarbeitern und Vorgesetzten eigenverantwortlich &uuml;berwacht werden. Der Betriebsrat verlangte nun vom Arbeitgeber Informationen &uuml;ber die tats&auml;chlichen Arbeitszeiten der AT-Mitarbeiter, damit er seine &Uuml;berwachungspflichten nach &sect; 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG sowie sein Mitbestimmungsrecht nach &sect; 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG wahrnehmen k&ouml;nne. Ferner bestand er darauf, dass ihm entsprechende Unterlagen &uuml;ber die Arbeitszeiten zur Verf&uuml;gung gestellt w&uuml;rden. Der Arbeitgeber weigerte sich, entsprechende Ausk&uuml;nfte zu erteilen, weil er seiner Ansicht nach keine ent Um die Einhaltung von Gesetzen und Tarifvertr&auml;gen zur Arbeitszeit &uuml;berwachen zu k&ouml;nnen, hat der Betriebsrat Anspruch auf Informationen zumindest &uuml;ber Beginn und Ende der t&auml;glichen Arbeitszeit sowie &uuml;ber die Wochenarbeitszeit. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber wegen einer bestehenden Vertrauensarbeitszeit-Regelung selber die Arbeitszeit nicht erfassen und verwerten will. Auch AT-Besch&auml;ftigte nehmen dabei keine Sonderstellung ein (soweit sie nicht leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes sind). dem Personalvorgesetzten ausdr&uuml;cklich w&uuml;nschen. Eine Kernarbeitszeit wurde nicht vereinbart. Die Betriebsvereinbarung erlaubte maximal 60 freiwillige oder angeordnete Mehrarbeitsstunden. Dabei konnten sich die Besch&auml;ftigten pro Kalenderjahr 370 Mehrarbeitsstunden, die auf freiwilliger Basis gearbeitet wurden, auszahlen lassen. Die Betriebsvereinbarung wurde vom Arbeitgeber zum 31. 12. 1998 gek&uuml;n 36 computer-fachwissen 9/2004 sprechende Unterrichtungspflicht habe. Im &Uuml;brigen berief er sich darauf, dass er aufgrund der fehlenden Arbeitszeiterfassung die Arbeitszeiten der AT-Mitarbeiter 1 Zu den rechtlichen Rahmenbedingungen der Vertrauensarbeitszeit siehe Thannheiser in AiB 2003, ab Seite 233 2 1 ABR 13/02 IKT-Rechtsprechung selber nicht kenne und auch &uuml;ber keine Unterlagen verf&uuml;ge. Das Arbeitsgericht Bielefeld verpflichtete den Arbeitgeber, den Betriebsrat im gew&uuml;nschten Umfang zu informieren. In zweiter Instanz &auml;nderte das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG) diesen erstinstanzlichen Beschluss teilweise ab und verpflichtete den Arbeitgeber, dem Betriebsrat Auskunft &uuml;ber die die H&ouml;chst Zur Wahrnehmung dieser &Uuml;berwachungsaufgabe ben&ouml;tigt der Betriebsrat Kenntnis &uuml;ber Beginn und Ende der t&auml;glichen Arbeitszeit und &uuml;ber Umfang der tats&auml;chlich geleisteten w&ouml;chentlichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer. Dies soll dem Betriebsrat die eigenverantwortliche Pr&uuml;fung erm&ouml;glichen, ob sich f&uuml;r ihn Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und ob er zu Vertrauensarbeitszeit verspricht vordergr&uuml;ndig mehr Freiheit und Zeitsouver&auml;nit&auml;t, tats&auml;chlich f&uuml;hrt sie oft zu verl&auml;ngerten Arbeitszeiten zu Lasten der Arbeitnehmer. arbeitszeitgrenzen in &sect; 3 Satz 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) &uuml;berschreitende Arbeitszeit der AT-Mitarbeiter zu erteilen und ihm die nach &sect; 16 Abs. 2 ArbZG erforderlichen Aufzeichnungen zur Verf&uuml;gung zu stellen. In dritter Instanz erkannte das BAG das Auskunftsverlangen des Betriebsrats weitestgehend an. Es verpflichtete den Arbeitgeber, den Betriebsrat &uuml;ber die vom Landesarbeitsgericht aufgegebene Verpflichtung hinaus auch &uuml;ber Beginn und Ende der t&auml;glichen Arbeitszeit und &Uuml;ber-/Unterschreitungen der regelm&auml;&szlig;igen w&ouml;chentlichen Arbeitszeit zu unterrichten. Im Kern hatte das BAG dabei zu kl&auml;ren, im welchem Umfang der Arbeitgeber den Betriebsrat unterrichten muss, damit dieser die Einhaltung der gesetzlichen und tariflichen Arbeitszeiten pr&uuml;fen kann. Nach &sect; 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchf&uuml;hrung seiner gesetzlichen Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Ferner geh&ouml;rt zu den Aufgaben des Betriebsrats nach &sect; 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, dar&uuml;ber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Tarifvertr&auml;ge und Betriebsvereinbarungen durchgef&uuml;hrt werden. Diese &Uuml;berwachungsaufgabe besteht unabh&auml;ngig davon, ob davon Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte ber&uuml;hrt werden. 3 3 BAG vom 19. 10. 1999, Aktenzeichen: 1 ABR 75/98, AP Nr. 58 zu &sect; 80 BetrVG 1972 und BAG vom 7. 8. 1986, Aktenzeichen: 6 ABR 77/83, BAGE 52, 316, 320 ihrer Wahrnehmung t&auml;tig werden muss. Die Grenzen des Auskunftsanspruchs zieht das BAG dort, wo offensichtlich kein Beteiligungsrecht besteht. Das BAG hob au&szlig;erdem hervor, dass AT-Mitarbeiter (AT au&szlig;ertariflich) im Hinblick auf die &Uuml;berwachungsaufgabe keine Sonderstellung einnehmen. Auch f&uuml;r AT-Besch&auml;ftigte gelten das Arbeitszeitgesetz, Betriebsvereinbarungen und die einschl&auml;gigen Tarifvertr&auml;ge, weil es sich bei ihnen nicht um leitenden Angestellten im Sinne des &sect; 5 Abs. 3 BetrVG handelt. Auch die Tatsache, dass die Betriebsvereinbarung gek&uuml;ndigt wurde, steht der &Uuml;berwachungsaufgabe des Betriebsrats nicht entgegen, da die Vereinbarung gem&auml;&szlig; &sect; 77 Abs. 6 BetrVG nachwirkt. Das BAG sprach dem Betriebsrat deshalb einen Informationsanspruch &uuml;ber Beginn und Ende der t&auml;glichen Arbeitszeit an jedem Arbeitstag zu, damit er die Einhaltung der im Arbeitszeitgesetz geregelten Ruhezeiten &uuml;berpr&uuml;fen k&ouml;nne. Gleiches gilt f&uuml;r die &Uuml;berwachung der Einhaltung der regelm&auml;&szlig;igen betrieblichen w&ouml;chentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden sowie die laut Betriebsvereinbarung m&ouml;gliche Verl&auml;ngerung der regelm&auml;&szlig;igen betrieblichen Arbeitszeit von monatlich maximal 60 Stunden. Weiter stellte das BAG klar, dass es f&uuml;r die Auskunftsanspr&uuml;che des Betriebsrats keine Rolle spielen kann, wenn die tats&auml;chlichen Arbeitszeiten der AT-Besch&auml;ftigten bewusst nicht erfasst werden. Es verlangt von einem Arbeitgeber, dass er seinen Betrieb so organisiert, dass er die Durchf&uuml;hrung der geltenden Gesetze, Tarifvertr&auml;ge und Betriebsvereinbarungen selbst gew&auml;hrleisten kann. Er muss deshalb die genannten Daten erfassen und kann dem Betriebsrat die Auskunft hier&uuml;ber nicht mit der Begr&uuml;ndung verweigern, er wolle die tats&auml;chliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer wegen einer im Betrieb eingef&uuml;hrten Vertrauensarbeitszeit gar nicht wissen. Vom Auskunftsanspruch ausgenommen hat das BAG Informationen &uuml;ber die Dauer der t&auml;glichen Arbeitszeit und dar&uuml;ber, ob eine &Uuml;berschreitung der regelm&auml;&szlig;igen Wochenarbeitszeit auf freiwilliger oder angeordneter Mehrarbeit beruht. Nach Auffassung des BAG ist f&uuml;r die &Uuml;berwachung der tariflichen Regelarbeitszeit und des H&ouml;chstumfangs von Mehrarbeitsstunden keine Kenntnis der t&auml;glichen Arbeitszeitdauer erforderlich. Soweit es um die Einhaltung der t&auml;glichen H&ouml;chstarbeitszeiten nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geht, gen&uuml;gt es, wenn der Betriebsrat dar&uuml;ber unterrichtet wird, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang die gesetzliche H&ouml;chstarbeitszeitgrenze des &sect; 3 Satz 1 ArbZG &uuml;berschritten wurde. Die Unterscheidung zwischen freiwillig und auf Anordnung geleisteter Mehrarbeit sei f&uuml;r die Einhaltung der H&ouml;chstgrenzen von monatlich 60 Mehrarbeitsstunden ohne Bedeutung. Eine Rolle spiele diese Differenzierung nur insoweit, als sich ein Arbeitnehmer entsprechend der Betriebsvereinbarung im Kalenderjahr lediglich 370 &Uuml;berstunden, die auf freiwilliger Basis geleistet wurden, auszahlen lassen kann. Anmerkung zur Entscheidung des BAG Vertrauensarbeitszeit ist beliebt vor allem in qualifizierteren Angestelltenkreisen. Nicht ohne Grund setzen die Unternehmen vor allen in den Arbeitsbereichen auf Vertrauensarbeitszeit, in denen sie von ihren Mitarbeitern ein hohes Ma&szlig; an pers&ouml;nlichem Engagement und Einsatzbereitschaft erwarten k&ouml;nnen. So verwundert es nicht, dass dieses Arbeitszeitmodell vor allem in der IKT-Branche oder im Verkaufsau&szlig;en IKT-Rechtsprechung dienst praktiziert wird. Schlie&szlig;lich verspricht Vertrauensarbeitszeit pers&ouml;nliche Freiheit und Zeitsouver&auml;nit&auml;t f&uuml;r Arbeitnehmer - allerdings nur auf den ersten Blick. Tats&auml;chlich trifft eher das Gegenteil zu: Die Besch&auml;ftigten arbeiten besonders lange, um eine Aufgabe oder ein Projekt fertig zu stellen. Und dabei st&ouml;ren Arbeitszeiterfassung und betriebliche Reglungen zur Begrenzung der Arbeitszeit eher. Das BAG kl&auml;rt in seinem Beschluss zwar nicht alle Rechtsprobleme und Zul&auml;ssigkeitsfragen der Vertrauensarbeitszeit. Aber es zeigt dem Betriebsrat Wege auf, einer betrieblichen Arbeitszeitpolitik Grenzen setzen zu k&ouml;nnen, die grenzenloses Arbeiten zum Ziel hat. In dem Beschluss wird deutlich hervor gehoben, dass gesetzliche und tarifliche Arbeitszeitregelungen nicht dadurch au&szlig;er Kraft treten, dass Arbeitnehmer in den Status eines AT-Mitarbeiters gehoben werden. Der Auskunftsanspruch &uuml;ber die geleistete Arbeitszeit der Mitarbeiter wird pr&auml;zisiert und so weit interpretiert, dass dem Betriebsrat eine Schl&uuml;sselrolle zukommt. Er kann wesentlichen Einfluss darauf nehmen, in welchem Ma&szlig; ein Unternehmen Vertrauensarbeitszeit in Reinkultur praktizieren kann. Je konsequenter der Betriebsrat seinen &Uuml;berwachungsaufgaben nach &sect; 80 BetrVG nachgeht und Arbeitszeitnachweise vom Arbeitgeber verlangt, umso weniger wird dieses Arbeitszeitmodell zur vollen Entfaltung gelangen k&ouml;nnen. Der Auskunftsanspruch des Betriebsrats ist die Kehrseite der Unterrichtungspflichten des Arbeitsgebers. Dem in dieser Entscheidung best&auml;tigten Informationsanspruch des Betriebsrats &uuml;ber die geleisteten Arbeitsstunden kann ein Unternehmen nur dadurch gerecht werden, dass es die Arbeitszeiten der Besch&auml;ftigten erfasst und aufzeichnet. Das BAG macht dabei deutlich, dass die Arbeitszeitgrenzen des Arbeitszeitgesetzes und des Tarifvertrages nicht nur auf dem Papier stehen, sondern ausnahms los f&uuml;r alle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen gelten. Im vorliegenden Fall waren folgende Arbeitszeitgrenzen zu kontrollieren, die in anderen Betrieben entsprechend gelten: die tarifliche H&ouml;chstarbeitszeit von 37,5 Stunden, die gesetzliche H&ouml;chstarbeitszeit von 8 Stunden werkt&auml;glich nach &sect; 3 ArbZG (wobei die t&auml;gliche Arbeitszeit um weitere zwei Stunden auf maximal 10 Stunden ausgedehnt werden kann, wenn im Durchschnitt innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen die t&auml;gliche Arbeitszeit von 8 Stunden eingehalten wird, die gesetzliche Ruhenszeit nach &sect; 5 und &sect; 7 ArbZG, wonach dem Arbeitnehmer nach Beendigung der t&auml;glichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhenszeit von 11 Stunden zusteht). Das BAG l&auml;sst es in seiner Entscheidung - wie gesagt - nicht zu, dass Arbeitgeber den Status des AT-Mitarbeiters nutzen, um Arbeitnehmer aus dem arbeitsrechtlichen Schutz heraus fallen zu lassen. Dabei passiert es in der Praxis h&auml;ufig, dass Arbeitgeber Betriebsr&auml;ten die Zust&auml;ndigkeit f&uuml;r AT-Mitarbeiter absprechen. Mehrarbeitsstunden gelten als mit dem Gehalt abgegolten. Aber: Bei AT-Besch&auml;ftigten handelt es sich nicht um leitende Angestellte. F&uuml;r sie kommen Tarifvertr&auml;ge, Betriebsvereinbarungen und die arbeitsrechtlichen Schutzgesetze deshalb genauso zur Anwendung wie f&uuml;r die &uuml;brigen Arbeitnehmer. Die Entscheidung st&auml;rkt die Position des Betriebsrats und hilft ihm, seine &Uuml;berwachungs- und Mitbestimmungsrechte in Arbeitszeitfragen konsequent wahrzunehmen. Deshalb kommen die Unternehmen nicht umhin f&uuml;r die Kontrolle der Einhaltung betrieblicher Arbeitszeitgrenzen, die Arbeitszeit zu erfassen. Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber mit seinem Auskunftsanspruch also dazu anhalten, sicher zu stellen, dass die gesetzliche und tarifliche H&ouml;chstarbeitszeit eingehalten wird. Dies muss der Arbeitgeber schon aus eigenem Interesse tun, damit er sich selbst davon &uuml;berzeugen kann, dass in seinem Unternehmen nicht gegen die bestehenden Arbeitszeitvorschriften versto&szlig;en wird. Das Arbeitszeitgesetz (&sect; 16 Abs. 2 ArbZG) verpflichtet ihn auch, die &uuml;ber die werkt&auml;gliche Arbeitszeit von 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit zu dokumentieren. Die Entscheidung macht insgesamt deutlich, dass die H&ouml;chstarbeitszeiten des Arbeitszeitgesetzes und des Tarifvertrags durch Vertrauensarbeitszeit nicht ausgehebelt werden k&ouml;nnen. Der Betriebsrat hat nun die M&ouml;glichkeit, seinen &Uuml;berwachungsaufgaben konsequent nachgehen zu k&ouml;nnen. Sein Informationsanspruch ist auch nicht an der Wahrnehmung von &Uuml;berstunden gekoppelt. Die Arbeitszeitkontrolle ist f&uuml;r den Betriebsrat aus dreierlei Gr&uuml;nden relevant: Erstens ist die Einhaltung der H&ouml;chstarbeitszeit sowie der Ruhezeiten aus Gesichtspunkten des Gesundheitsund Arbeitsschutzes wichtig. Zweitens entscheidet die Dauer der Arbeitsleistung &uuml;ber den Verg&uuml;tungsanspruch, denn wer &uuml;ber die tarifliche Arbeitszeit hinaus arbeitet, leistet &Uuml;berstunden und bekommt eine h&ouml;here Verg&uuml;tung. Drittens kann der Betriebsrat anhand der geleisteten Arbeitsstunden die Personaldecke pr&uuml;fen und seine Beteiligungsm&ouml;glichkeiten nach &sect; 92 BetrVG im Rahmen der Personalplanung nutzen</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/07021.pdf">Publikation zeigen</a></p>