<h1>FAQ Vertrauensarbeitszeit</h1> <h2>Stimmt es, dass bei Vertrauensarbeitszeit nur noch das Arbeitsergebnis, nicht aber der Arbeitszeitaufwand eine Rolle spielt? Quelle Unbekannte/r Autor/in</h2> <p>Vertrauensarbeitszeit - um dieses in der betrieblichen Praxis derzeit viel diskutierte Thema geht es im folgenden Beitrag. Ziel ist es, zur Kl&auml;rung einiger typischer Missverst&auml;ndnisse beizutragen und dem Leser Tipps f&uuml;r die Ausgestaltung und Einf&uuml;hrung von VertrauensarbeitszeitRegelungen zu geben. Dazu werden an dieser Stelle zehn immer wieder auftauchende Fragen beantwortet. Frage 1: Stimmt es, dass bei Vertrauensarbeitszeit nur noch das Arbeitsergebnis, nicht aber der Arbeitszeitaufwand eine Rolle spielt? Nein. Die Vertrauensarbeitszeit ist ein Arbeitszeitsystem, in dem - wie in jedem anderen Arbeitszeitsystem auch - die Rahmenbedingungen f&uuml;r die Verteilung der Arbeitszeit festgehalten sind. Die andere wichtige Dimension betrieblicher Arbeitszeitgestaltung - die Arbeitszeitdauer, die (ggf. vor dem Hintergrund tarifvertraglichen Vereinbarungen) einzelvertraglich geregelt wird bleibt hiervon unber&uuml;hrt. Und Bestimmungen zur Dauer der zu erbringenden Arbeitszeit enth&auml;lt heute (noch) nahezu jeder Arbeitsvertrag, auch &#039;&#039;Mehrarbeitsklauseln&#039;&#039; in Arbeitsvertr&auml;gen von &uuml;ber- bzw. au&szlig;ertariflich verg&uuml;teten Mitarbeitern sind hiervon keine Ausnahme. F&uuml;r das Verh&auml;ltnis von Arbeitszeit und Arbeitsergebnis hei&szlig;t das: Der zur Ergebniserzielung notwendige Arbeitsaufwand ist auch weiterhin von Bedeutung: Er ist nicht nur notwendiges, (wenngleich eigentlich &#039;&#039;l&auml;stiges&#039;&#039;) Mittel auf dem Weg zu Arbeitsergebnissen, sondern bleibt ein wichtiges Gestaltungsfeld der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen. Jeder Arbeits(zeit)aufwand dient ausschlie&szlig;lich der Erzielung von Arbeitsergebnissen welchen Sinn sollte der Einsatz von Arbeitszeit sonst haben? Erst das Streben nach Arbeitsergebnissen gibt jedem Arbeitsaufwand Sinn und Richtung. Ohne den Blick auf die angestrebten Ergebnisse ist insofern jeder Arbeitszeiteinsatz sinnlos, er degeneriert zum Selbstzweck. Gute Arbeitszeitgestaltung erkennt man daher daran, dass sie sich diesem Ziel unterordnet, dass sie eine dienende Funktion &uuml;bernimmt - n&auml;mlich die, zur Ergebniserzielung beizutragen. Kurz: Wenn und solange es arbeitsvertragliche Vereinbarungen zur Dauer der Arbeitszeit gibt, beziehen sich Arbeitszeitregelungen auch auf den Arbeitsaufwand. Zugleich gilt: Ohne Ergebnisorientierung ist eine sinnvolle betriebliche Arbeitszeitgestaltung unm&ouml;glich. Und (st&auml;rkere) Ergebnisorientierung hat nichts mit der Abschaffung der Arbeitszeitdauer zu tun. Gerade die kontroverse Diskussion um die Vertrauensarbeitszeit zeigt, dass diese Rahmenbedingungen auch heute noch eigens betont werden m&uuml;ssen: Die erste Aussage - die vertragliche Vereinbarung bleibt Grundlage - muss mit der in einigen Unternehmen vertretenen Auffassung kontrastiert werden, der Arbeitsaufwand k&ouml;nne heute keine Rolle mehr spielen, weil er ja beispielsweise tats&auml;chlich gerade bei anspruchsvollen intellektuellen T&auml;tigkeiten, wie sie immer st&auml;rker das Arbeitsleben kennzeichnen, nur mehr in losem Zusammenhang zu den erzielten Ergebnissen steht. Hier bedarf es des Blickes in die arbeits- (und ggf. die tarif-)vertraglichen Vereinbarungen: Ist hierin eine konkrete Arbeitszeitdauer bestimmt, ist es eben so einfach nicht. Jedes Arbeitszeitsystem muss fairerweise die Einhaltung dieser vertraglichen Verpflichtungen f&ouml;rdern - auch ein Vertrauensarbeitszeit-System. Je mehr darin aber beispielsweise variable Verg&uuml;tungssysteme die Leistungserbringung honorieren, desto weniger taugt die Ma&szlig;zahl Arbeitszeitaufwand schon allein deshalb, um ggf. eine &#039;&#039;Doppelhonorierung&#039;&#039; von Mehrarbeit und Ergebniserzielung auszuschlie&szlig;en. F&uuml;r Mitarbeiter mit hohem variablen Verg&uuml;tungsanteil bzw. angemessener Pauschalverg&uuml;tung f&uuml;r Mehrarbeit (und nur f&uuml;r diese) tritt tats&auml;chlich die Arbeitszeitdauer in den Hintergrund - in der Vertrauensarbeitszeit ebenso wie in jedem anderen Arbeitszeitsystem auch. Die zweite Aussage - ohne Ergebnisorientierung keine vern&uuml;nftige Arbeitszeitgestaltung steht im Kontrast zu der immer noch vertretenen, aber auf dem R&uuml;ckzug befindlichen Auffassung, betriebliche Arbeitszeitgestaltung sei ein von den Arbeitsaufgaben (teilweise) unabh&auml;ngiges Gestaltungsfeld. Arbeitszeitgestaltung und Ergebnisorientierung seien zweierlei. (Herk&ouml;mmliche Gleitzeitsysteme mit formalen Anwesenheitspflichten - Kernzeiten - und oft aufgabenunabh&auml;ngigen Gleitzeit- und Ausgleichsspielregeln sind hierf&uuml;r ein prominentes Beispiel.) Die f&uuml;hrt beispielsweise zu der Ansicht, zwischen dem betrieblichen Ergebnisinteresse und den pers&ouml;nlichen Gestaltungsm&ouml;glichkeiten der Mitarbeiter gebe es mehr Gegens&auml;tze als Gemeinsamkeiten - obwohl die meisten Erfahrungen in der betrieblichen Praxis das Gegenteil beweisen, aus dem Arbeitszeitverbrauch lie&szlig;en sich brauchbare R&uuml;ckschl&uuml;sse auf den Leistungsbeitrag der Mitarbeiter ziehen - was die Zeitorientierung (statt Ergebnisorientierung) der Mitarbeiter und F&uuml;hrungskr&auml;fte erst ma&szlig;geblich gef&ouml;rdert hat, das Arbeitszeitverhalten der Mitarbeiter m&uuml;sse - und k&ouml;nne - kontrolliert werden. Diese bis heute fest verankerten und nicht ausreichend hinterfragten &Uuml;berbleibsel fr&uuml;hindustrieller Denkweisen zeigen sich symbolhaft am Umgang mit der Zeitkontrolle/Zeiterfassung: In dem Ma&szlig;e, wie sie in Unternehmen im Sinne einer st&auml;rkeren Orientierung der Arbeitszeitgestaltung an den zu erreichenden Ergebnissen, am Sinn des Arbeitens, in Frage gestellt wird, entstehen oft &Auml;ngste bei den Beteiligten - und dies n&auml;hrt das Misstrauen, es handele sich bei der Vertrauensarbeitszeit in Wahrheit nur um eine geschickte &#039;&#039;Management-Technik&#039;&#039;, und eigentlich ginge es um das Ende der Arbeitszeit an sich. Aus diesen Vor&uuml;berlegungen l&auml;sst sich nun ableiten, was Vertrauensarbeitszeit bedeutet: Sie ist ein Arbeitszeitsystem, in dem der Mitarbeiter seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zur Arbeitszeit eigenverantwortlich erf&uuml;llt, w&auml;hrend der Arbeitgeber auf die Kontrolle dieser Einhaltung verzichtet, dem Mitarbeiter optimale Rahmenbedingungen und Gestaltungsspielr&auml;ume geboten werden, seine Arbeitszeit ergebnisorientiert einzusetzen, und bei einem Missverh&auml;ltnis zwischen Aufgabenumfang und vertraglichem Arbeitszeitbudget (&Uuml;ber- bzw. Unterlast) eine wirksame betriebliche Hilfestellung zur Ausbalancierung von Aufgaben und Arbeitszeitvolumen greift. In diesem Zusammenhang soll die klare Zuordnung der Verantwortlichkeiten f&uuml;r die Arbeitszeiten-Steuerung hervorgehoben werden - sie ist vielleicht das &#039;&#039;Erfolgsgeheimnis&#039;&#039; der Vertrauensarbeitszeit: Eigenverantwortliche Arbeitszeiten-Steuerung durch den Mitarbeiter: In der Vertrauensarbeitszeit ist es zuerst stets und allein der Mitarbeiter (im Team), der f&uuml;r die Einhaltung seiner vertraglichen Arbeitszeitvereinbarungen verantwortlich ist und auch sein kann, denn auch die Steuerung der Arbeitszeit ist ja zusammen mit seinen Kollegen im Team seine Aufgabe. Der entscheidende Unterschied zu anderen Arbeitszeitsystemen besteht genau in dem Zusammentreffen von Arbeitszeit-Steuerung und Verantwortung f&uuml;r den Zeitausgleich. Anders ausgedr&uuml;ckt: Wer seine Arbeitszeit selbst disponiert, soll auch selbst f&uuml;r den Ausgleich sorgen. Obwohl es naheliegt, dass beides zusammengeh&ouml;rt, wird es bei Zeitkontenf&uuml;hrung in der Regel getrennt - zu Lasten der Zeitausgleichs-F&auml;higkeiten der meisten Zeitkonten. Verantwortung der F&uuml;hrungskraft f&uuml;r die Ausbalancierung von vereinbartem Arbeitszeitbudget und Arbeitsaufgaben: Schafft der Mitarbeiter den Ausgleich nicht, erh&auml;lt er Unterst&uuml;tzung durch die F&uuml;hrungskraft. Dies Punkt ist regelm&auml;&szlig;ig der &#039;&#039;neuralgische: Die Qualit&auml;t und Seri&ouml;sit&auml;t einer Vertrauensarbeitszeit kann insbesondere am Umgang mit der fortlaufenden Anpassung von Arbeitszeit und Arbeitsaufgabe gemessen werden. Wie wird auf &Uuml;berlastSituationen reagiert? Noch wichtiger: Wird die Arbeitszeit so geplant und gesteuert, dass &Uuml;berlast-Situationen von vornherein vermieden werden? Dies sind ja Aufgaben eines jeden Arbeitszeitsystems, denn dass Arbeitsaufgaben und verf&uuml;gbare Arbeitszeit jeweils genau &uuml;bereinstimmen, l&auml;&szlig;t in der Regel auf einen nicht ergebnisorientierten Umgang mit der Arbeitszeit schlie&szlig;en. In Vertrauensarbeitszeit-Systemen tritt die Steuerungsaufgabe wesentlich deutlicher zutage als in anderen Arbeitszeitsystemen: Wird hier nicht gehandelt, steht die Grundlage des Systems in Frage. Eigenverantwortliche Arbeitszeitsteuerung hei&szlig;t stets auch: Wenn es nicht klappt, wird niemand allein gelassen. Dagegen stehen in vielen anderen flexiblen Arbeitszeitsystemen den F&uuml;hrungskr&auml;ften und Mitarbeitern immer wieder &#039;&#039;Fluchtwege&#039;&#039; offen: Durch ein &#039;&#039;Bunkern&#039;&#039; von Zeitguthaben, durch die &#039;&#039;Kappung&#039;&#039; &uuml;berschie&szlig;ender Zeitsalden, durch unklare oder Abschiebung der Verantwortlichkeiten f&uuml;r die R&uuml;cksteuerung des Zeitkontensaldos auf die Personalleitung etc. Verfolgt man die kritischen Stimmen zur Vertrauensarbeitszeit, wird genau an dieser Stelle die Interessengerechtigkeit des Konzepts angezweifelt - obwohl es mittlerweile &uuml;berzeugende praktische Beispiele f&uuml;r den Umgang mit &Uuml;berlast-Situationen in Vertrauensarbeitszeit-Systemen gibt. Es wird - auch anhand vorhandener negativer Beispiele - argumentiert, die Mitarbeiter w&uuml;rden mit &Uuml;berlast-Situationen allein gelassen. Die diesbez&uuml;gliche Argumentation enth&auml;lt aber ein Reihe von Missverst&auml;ndnissen und Ungenauigkeiten: Es wird zum Problem gemacht, was Teil der L&ouml;sung sein muss: Indem in der Vertrauensarbeitszeit die Diskussion &uuml;ber Arbeitsaufgaben eng an die Arbeitszeit gekn&uuml;pft wird, schafft sie die Voraussetzung, an den Ursachen (&uuml;ber)langer Arbeitszeiten anzusetzen. &Uuml;berlastSituationen selbst werden auch hier nicht vermeidbar sein, sie werden durch Vertrauensarbeitszeit auch nicht per se erzeugt. Anders als in vielen anderen Arbeitszeitsystemen kommt es hier aber darauf an, ggf. auch tats&auml;chlich zu handeln. Die h&auml;ufig kritisierte ergebnisbezogene Steuerung (&#039;&#039;indirekte&#039;&#039; Steuerung) ist also notwendiger Kern der Entlastungsma&szlig;nahmen der Mitarbeiter. Wei&szlig; die F&uuml;hrungskraft in einer &Uuml;berlast-Situation - insbesondere durch Beteiligung der Betroffenen - m&ouml;glichst viel &uuml;ber die Aufgabenerledigung des Mitarbeiters, kann wirksame Unterst&uuml;tzung erfolgen. Jede Verwechslung von Vertrauensarbeitszeit mit endlosem Arbeiten verhindert den notwendigen Sichtweisenwechsel von der Zeit- zur Ergebnisorientierung. Die Beibehaltung einer Anwesenheitskultur ist der sicherste Weg, das Konzept der Vertrauensarbeitszeit zum Scheitern zu bringen: die erhofften Wirkungen f&uuml;r Effektivit&auml;t und Effizienz bleiben unerreicht und die Mitarbeiter fragen sich - zu Recht -, was das alles mit Vertrauen zu tun hat. Deshalb sind diese &#039;&#039;Strategien&#039;&#039; - allen Unkenrufen der Skeptiker zum Trotz - in der betrieblichen Realit&auml;t auch deutlich in der Minderheit, weil es sich heute niemand mehr leisten kann, das gegenseitige Vertrauensniveau zu gef&auml;hrden. In kritischen Diskussionen zur Vertrauensarbeitszeit wird h&auml;ufig zu wenig nach den Adressaten der Vertrauensarbeitszeit unterschieden. Da die vertragliche Arbeitszeitvereinbarung Grundlage bleibt, ergibt sich hieraus eine notwendige Differenzierung: Bei Mitarbeitern mit hohem variablem Verg&uuml;tungsanteil - wie in vielen IT-Unternehmen - bzw. bei au&szlig;ertariflicher Grundverg&uuml;tung wird der erbrachte zeitlicher Aufwand sachgerecht h&ouml;her ausfallen k&ouml;nnen als bei Tarifmitarbeitern. Vertrauensarbeitszeit-Systeme sind anspruchsvoll, sie ber&uuml;hren die Nahtstellen vor allem von F&uuml;hrungsaufgaben, Entgeltgestaltung und Teamf&auml;higkeit viel enger als andere Arbeitszeitkonzepte, weil sie n&auml;her an den Kern der Leistungserbringung heranreichen. Die oben angesprochenen Bedenken haben oft einen berechtigten Kern und sollten, wo sie seri&ouml;s vorgetragen werden, sehr ernst genommen werden: &Auml;ngste vor einer &#039;&#039;Arbeit ohne Ende&#039;&#039; - ob begr&uuml;ndet oder nicht - k&ouml;nnen das dringend ben&ouml;tigte positive betriebliche Flexibilisierungsklima verschlechtern. Die Mindestanforderung an jede Vertrauensarbeitszeit-Regelung lautet daher: Die einzelvertraglichen Vereinbarungen zur Arbeitszeit m&uuml;ssen eingehalten werden k&ouml;nnen - durch insbesondere diese Ma&szlig;nahmen: F&uuml;hrungskraft und Mitarbeiter vereinbaren - durch regelm&auml;&szlig;ige Arbeits(zeit)planung und durch Zielvereinbarungen -, welche Aufgaben bzw. Ergebnisse innerhalb des vertraglichen Arbeitszeitbudgets erreicht werden sollen Der Mitarbeiter muss bei seiner eigenverantwortlichen Arbeitszeitsteuerung darauf vertrauen k&ouml;nnen, dass Anerkennung, Entgelt und beruflicher Aufstieg nicht von der st&auml;ndigen Anwesenheit, sondern ausschlie&szlig;lich von Aufgabenerf&uuml;llung und Ergebnissen abh&auml;ngen. Wenn Arbeitsumfang und vereinbartes Zeitbudget auseinander klaffen, ohne dass der Mitarbeiter eigenverantwortlich den Ausgleich herbeif&uuml;hren kann, &uuml;bernimmt die F&uuml;hrungskraft die Verantwortung f&uuml;r die erforderlichen Anpassungsma&szlig;nahmen - durch Effizienz- und Effektivit&auml;tsverbesserung bzw. durch Kapazit&auml;tserh&ouml;hung. Frage 2: Was sind die wichtigsten Motive aus unternehmerischer Sicht, Vertrauensarbeitszeit-Systeme einzuf&uuml;hren? Es gibt sehr unterschiedliche Motive f&uuml;r die Einf&uuml;hrung der Vertrauensarbeitszeit - die drei wichtigsten sollen hier genannt werden: Sie unterst&uuml;tzt den &Uuml;bergang von der Zeit- zur Ergebnisorientierung besonders nachhaltig. Sie erm&ouml;glicht die Abkehr von der elektronischen Zeiterfassung. Sie erh&ouml;ht die Attraktivit&auml;t des Unternehmens f&uuml;r die (potenziellen) Mitarbeiter. Nachhaltiger &Uuml;bergang von der Zeit- zur Ergebnisorientierung: In immer mehr Unternehmen wird schon seit l&auml;ngerem immer weniger in Zeit als in Aufgaben und Ergebnissen gedacht. Insofern liegt es bei konsequenter Umsetzung dieses Prinzips nahe, F&uuml;hrungskr&auml;fte und Mitarbeiter nicht l&auml;nger mit Nebens&auml;chlichkeiten wie Anwesenheitsinformationen, die f&uuml;r die betriebliche Wertsch&ouml;pfung ohne Bedeutung sind, zu behelligen. Die Erfahrung, dass ein Unternehmen immer das bekommt, was es misst, f&ouml;rdert und belohnt, ist gerade bei der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung besonders eindrucksvoll belegt worden - in Form &uuml;berquellender Zeitkonten und (&uuml;ber)langer Arbeitszeiten. Folgende Vorteile bietet die Vertrauensarbeitszeit gegen&uuml;ber anderen Formen flexibler Arbeitszeitgestaltung</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/07023.pdf">Publikation zeigen</a></p>