<h1>Voraussetzung f&uuml;r eine Sachgrundbefristung</h1> <h2>Gem&auml;&szlig; &sect; 14 (1) TzBfG ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsverh&auml;ltnisses zul&auml;ssig, wenn dies durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist... Quelle bewerberAktiv e.K.</h2> <p>Voraussetzung der Sachgrundbefristung Gem&auml;&szlig; &sect; 14 (1) TzBfG ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsverh&auml;ltnisses zul&auml;ssig, wenn dies durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Das Gesetz benennt hierbei in acht F&auml;lle eines sachlichen Grundes, bei deren Vorliegen eine Rechtfertigung der Befristung unwiderlegbar angenommen werden kann: - Vor&uuml;bergehender Bedarf an Arbeitsleistung, - Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium, - Vertretung, - Eigenart der Arbeitsleistung, - Erprobung, - Gr&uuml;nde in der Person des Arbeitnehmers, - Haushaltsrechtliche Gr&uuml;nde, - Gerichtlicher Vergleich. Hinweis: Durch die nur beispielhafte Aufz&auml;hlung dieser Fallgruppen (&#039;&#039;insbesondere&#039;&#039;) wird die Ber&uuml;cksichtigung anderer Sachgr&uuml;nde und die Entwicklung neuer Beendigungstatbest&auml;nde durch die Praxis nicht ausgeschlossen. Darlegung des Sachgrundes Ma&szlig;geblicher Zeitpunkt f&uuml;r die Beurteilung, ob ein sachlicher Grund f&uuml;r die Befristung des Arbeitsverh&auml;ltnisses gegeben ist, ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Auch der nachtr&auml;gliche Wegfall des Sachgrundes - z.B. durch unerwartete Genesung der vertretenen Stammkraft - &auml;ndert nichts an der Wirksamkeit der Befristung. Regelm&auml;&szlig;ig setzt die Sachgrundbefristung eine Prognoseentscheidung des Arbeitgebers bei Vertragsschluss voraus. Der Arbeitgeber muss anhand greifbarer Tatsachen mit einiger Sicherheit annehmen k&ouml;nnen, dass der Bedarf der auf Grund des befristeten Arbeitsverh&auml;ltnisses zu erbringenden Arbeitsleistung nur vor&uuml;bergehend besteht. Hierauf st&uuml;tzt sich eine von der Rechtsprechung entwickelte abgestufte Darlegungs- und Beweislast, die von einem Vergleich der Prognose und dem tats&auml;chlichen Verlauf ausgeht. Wird die Prognose durch die sp&auml;tere Entwicklung best&auml;tigt, besteht eine ausreichende Vermutung daf&uuml;r, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses diese Prognose nicht gerechtfertigt war. Hat sich die Prognose hingegen nicht best&auml;tigt, muss der Arbeitgeber die ihm bei Vertragsabschluss bekannten Tatsachen vorbringen, die ihm jedenfalls zum damaligen Zeitpunkt den hinreichend sicheren Schluss darauf erlaubten, dass nach Ablauf der Befristung kein konkreter Bedarf mehr an der Arbeitsleistung des eingestellten Arbeitnehmers bestehen werde. Nachtr&auml;gliche Befristung Nach gefestigter Rechtsprechung des BAG bedarf grunds&auml;tzlich auch die nachtr&auml;gliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsvertrages eines sachlichen Grundes. Eine nachtr&auml;gliche Befristungsvereinbarung kommt z.B. in Betracht, wenn nur noch vor&uuml;bergehender Arbeitsbedarf besteht und die befristete T&auml;tigkeit so zum Erhalt des Arbeitsplatzes beitragen kann. Dabei sind an den sachlichen Grund die gleichen Anforderungen zu stellen wie bei der anf&auml;nglichen Befristung. Stimmt der Arbeitnehmer der nachtr&auml;glichen Befristung des Arbeitsvertrages nicht zu, kann die Befristung auch mittels einer &Auml;nderungsk&uuml;ndigung - d.h. der K&uuml;ndigung des unbefristeten Arbeitsverh&auml;ltnisses verbunden mit dem Angebot auf Abschluss eines neuen, befristeten Arbeitsverh&auml;ltnisses - durch den Arbeitgeber erreicht werden. Hinweis: Gegen die M&ouml;glichkeit, eine nachtr&auml;gliche Befristung mittels &Auml;nderungsk&uuml;ndigung herbeizuf&uuml;hren, spricht, dass der Arbeitgeber bei fehlendem Arbeitsbedarf ohnehin eine betriebsbedingte K&uuml;ndigung aussprechen darf. Durch die nachtr&auml;gliche Befristung wird jedoch die Beendigung eines Arbeitsverh&auml;ltnisses erleichtert, da der Zeitpunkt der &Uuml;berpr&uuml;fung des Beendigungsgrundes vorverlagert wird. Zudem kann so der Entstehung von Sonderk&uuml;ndigungsschutz, der im weiteren Verlauf des unbefristeten Arbeitsverh&auml;ltnisses eintreten w&uuml;rde (z.B. Schwangerschaft oder tariflicher K&uuml;ndigungsschutz), entgegen gewirkt werden. Befristungsdauer Der sachliche Grund muss allein ausreichend sein, die Befristung an sich zu rechtfertigen. F&uuml;r die Befristungsdauer ist nach st&auml;ndiger Rechtsprechung des BAG eine sachliche Rechtfertigung nicht erforderlich. Dem Arbeitgeber steht es somit frei, selbst wenn ein sachlicher Grund f&uuml;r eine weitergehende Befristung bestehen w&uuml;rde, hier nur eine verk&uuml;rzte Vertragsdauer zu vereinbaren. Der Befristungsdauer kommt nach dem BAG nur insofern Bedeutung zu, als sie neben anderen Umst&auml;nden darauf hinweisen kann, dass der Sachgrund f&uuml;r die Befristung nur vorgeschoben ist. Regelm&auml;&szlig;ig wird damit durch eine Befristungsdauer, die wesentlich l&auml;nger anh&auml;lt als der hierf&uuml;r ma&szlig;gebliche sachliche Grund, die Unzul&auml;ssigkeit der Befristung angezeigt. Mitteilung des Befristungsgrundes Soweit dies nicht gesetzlich oder tarifvertraglich angeordnet ist, besteht keine rechtliche Verpflichtung, den Befristungsgrund in den Vertragsverhandlungen zu er&ouml;rtern oder bei Vertragsschluss mitzuteilen. Auch das gesetzliche Schriftformerfordernis in &sect; 14 (4) TzBfG bezieht sich nicht auf die Angabe eines Sachgrundes. Ausreichend ist, dass der sachliche Grund bei Vertragsschluss unzweifelhaft vorlag. Damit kann sich der Arbeitgeber noch nachtr&auml;glich auf andere als im Arbeitsvertrag genannte sachliche Gr&uuml;nde berufen. Lediglich f&uuml;r Zweckbefristungen ist die Mitteilung des Grundes erforderlich, da sich erst aus dieser Angabe der Inhalt der Befristungsabrede bestimmen l&auml;sst</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/11014.pdf">Publikation zeigen</a></p>