<h1>Funktionen einer Zielvereinbarung</h1> <h2>Meist aufbauend auf die zielorientierte Leistungsbeurteilung werden Zielvereinbarungen h&auml;ufig und mit steigender Tendenz mit lohn- und leistungspolitischen Zwecken verkn&uuml;pft... Quelle bewerberAktiv e.K.</h2> <p>Personalf&uuml;hrung / Kommunikation Nach der urspr&uuml;nglichen Konzeption wurden Zielvereinbarungen als Personalf&uuml;hrungsinstrument verstanden, bei dem sich vorwiegend im oberen Angestelltenbereich der unmittelbare Vorgesetzte mit dem einzelnen Mitarbeiter im sogenannten Mitarbeitergespr&auml;ch &uuml;ber Arbeitsaufgaben und -ziele f&uuml;r bestimmte Zeitr&auml;ume verst&auml;ndigt und die Parteien auf der Basis der erreichten Arbeitsergebnisse Ma&szlig;nahmen der Mitarbeiterf&ouml;rderung und -entwicklung bzw. Ver&auml;nderungen des Aufgaben- und T&auml;tigkeitsinhaltes festlegen. Personalbeurteilung/-planung/-auswahl/-entwicklung In Abkehr von den herk&ouml;mmlichen Systemen der Leistungsbeurteilung finden sich in der Praxis immer mehr Betriebe, die Zielvereinbarungen bzw. die Ergebnisse der &Uuml;berpr&uuml;fung der Zielerreichung auch f&uuml;r die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter anwenden. W&auml;hrend bei der herk&ouml;mmlichen Leistungsbeurteilung prim&auml;r auf das Leistungsverhalten abgestellt wird, erfolgt im Rahmen der Zielvereinbarungen eine Leistungsergebnisbewertung. Vorteil der letztgenannten Bewertungsart gegen&uuml;ber der herk&ouml;mmlichen Leistungsbeurteilung, die als Verhaltensbewertung vorwiegend auf zuvor bereits festgelegte und f&uuml;r alle Arbeitnehmer identische Kriterien abstellt, ist, dass hier die Ausma&szlig;e der Zielerreichung als Gradmesser f&uuml;r Leistung, Verhalten und gegebenenfalls sogar Aufstiegs- und Entwicklungspotentiale des betreffenden Mitarbeiters benutzt werden k&ouml;nnen (Soll-/Ist-Vergleich). Entgeltpolitik / Leistungsbezogene Entlohnung Meist aufbauend auf die zielorientierte Leistungsbeurteilung werden Zielvereinbarungen h&auml;ufig und mit steigender Tendenz mit lohn- und leistungspolitischen Zwecken verkn&uuml;pft. W&auml;hrend die regul&auml;re Entlohnung zumindest im tariflichen Bereich &uuml;ber die stellenbezogene Arbeitsbewertung und daraus resultierend Eingruppierungsregelungen erfolgt, kann die Zielvereinbarung dar&uuml;ber hinaus zur Verteilung individueller (Leistungs-) Zulagen (bei Angestellten oder im Zeitlohn) oder gar als Grundlage f&uuml;r einen &#039;&#039;echten&#039;&#039; Zeitlohn im Sinne der Tarifvertr&auml;ge bzw. des Betriebsverfassungsgesetzes herangezogen werden. Damit sollen idealerweise eine gr&ouml;&szlig;ere Entgeltgerechtigkeit und Bindung des Leistungstr&auml;gers an das Unternehmen sowie Leistungsanreize f&uuml;r den Mitarbeiter herbeigef&uuml;hrt werden. Steuerung der Leistungserstellungsprozesse Zunehmend werden Zielvereinbarungen als Unternehmensf&uuml;hrungsinstrument eingesetzt, um eine Dezentralisation im Unternehmen zu erreichen. Daneben gew&auml;hren sie auch den Mitarbeitern auf operativer Ebene in ihrer Arbeit Planungs-, Entscheidungs- und Kontrollm&ouml;glichkeiten</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/19011.pdf">Publikation zeigen</a></p>