<h1>Muster-Betriebsvereinbarung Zielvereinbarung Nr. 1</h1> <h2>Das F&uuml;hren durch Zielvereinbarung ist ein wesentliche Faktor zur pers&ouml;nlichen Positionierung zur Entgeltfindung... Quelle Unbekannte/r Autor/in</h2> <p>Muster-Betriebsvereinbarung Zielvereinbarung Das F&uuml;hren durch Zielvereinbarung ist ein wesentliche Faktor zur pers&ouml;nlichen Positionierung zur Entgeltfindung im Rahmen einer separat abzuschlie&szlig;enden/abgeschlossenen Vereinbarung. &sect;1 Geltungsbereich Diese Betriebsvereinbarung gilt f&uuml;r alle tariflich bezahlten Mitarbeiterlnnen, die ArbeitnehmerInnen gem&auml;&szlig; &sect; 5 Abs. 1 BetrVG sind. Ausgeschlossen sind (beispielhafte Aufz&auml;hlung) Volont&auml;rInnen/PraktikantInnen Aushilfs- und Reinigungskr&auml;fte Freigestellte Betriebsratsmitglieder &sect;2 Phasen des Zielvereinbarungskonzeptes Das Zielvereinbarungskonzept wird in zwei Phasen eingef&uuml;hrt. Phase 1: Zielvereinbarungen werden f&uuml;r die F&uuml;hrungsebenen Gesch&auml;ftsf&uuml;hrung, Bereichs-, Abteilungs-, und Gruppenleiter sowie f&uuml;r MitarbeiterInnen. eingef&uuml;hrt Phase 2: In Phase 2 soll der Anwendungsbereich des Zielvereinbarungskonzeptes auf alle MitarbeiterInnen ausgedehnt werden. &sect;3 Zeitplan der Einf&uuml;hrung Zielvereinbarungen werden a,. mit Phase 1 gestartet. Der Betriebsrat erteilt seine Zustimmung zur Einf&uuml;hrung der Beurteilungen durch Zielvereinbarungen zun&auml;chst beschr&auml;nkt auf die Phase l und befristet bis zum 31.12.XXXX. Gesch&auml;ftsf&uuml;hrung und Betriebsrat sind sich dar&uuml;ber einig, da&szlig; zur Fortf&uuml;hrung der Zielvereinbarungen nach dem. bzw. zur Ausdehnung auf Phase 2 die erneute Zustimmung des Betriebsrats erforderlich ist. &sect;4 Erfolgsvoraussetzungen f&uuml;r Zielvereinbarungen Gesch&auml;ftsf&uuml;hrung und Betriebsrat sind sich einig, da&szlig; die erfolgreiche Realisierung der Zielvereinbarungen davon abh&auml;ngig ist, da&szlig; hierf&uuml;r die erforderlichen Rahmenbedingungen den MitarbeiterInnen zur Verf&uuml;gung gestellt werden m&uuml;ssen. Das bedeutet, da&szlig; Zielvereinbarungen nicht nur &#039;&#039;technisch&#039;&#039; umgesetzt werden, sondern u.a. auch ein zu den Zielvereinbarungen passender F&uuml;hrungsstil entwickelt wird die Handlungsspielr&auml;ume der MitarbeiterInnen deutlich erweitert werden der Informationsfluss (auch auf technischer Basis) verbessert wird das Kommunikationsverhalten gef&ouml;rdert wird den Zielvereinbarungs-Proze&szlig; unterst&uuml;tzende Strukturen geschaffen werden (flache Hierarchien, Delegation von Verantwortung und Kompetenzen etc.) Ziele m&uuml;ssen sein: Koordiniert (ausrichtet und abgestimmt auf die Unternehmensstrategie und die Querkoordination in arbeitsteiligen Organisationen) realistisch akzeptiert messbar erf&uuml;llbar w&auml;hrend der normalen Arbeitszeit kompatibel zu den vertraglich vereinbarten Arbeitsaufgaben Herausfordernd durch MitarbeiterInnen voll beeinflussbar kongruent zu den Zielen des Unternehmens bzw. in sich nicht widerspr&uuml;chlich Zielfestlegung Zielvereinbarungen werden in Zielvereinbarungsgespr&auml;chen abgeschlossen. Diese erfolgen zwischen den Arbeitsgruppen/einzelnen MitarbeiterInnen und ihrem unmittelbaren Vorgesetzten, ab Teamleiterebene in Form von Einzelgespr&auml;chen. Zielvereinbarungen sind schriftlich, mit einem Zielerreichungstermin und einer Gewichtung entsprechend ihrer Bedeutung festzulegen und vom MA und vom Beurteiler zu unterzeichnen. Die Zielvereinbarung beinhaltet auch die Leistungsbedingungen (technisch, sachlich, personell). Zur Vereinheitlichung ist beigef&uuml;gte Formblatt zu verwenden. M&uuml;ndliche Abreden sind unzul&auml;ssig. Die Einladung zu einem Zielvereinbarungsgespr&auml;ch hat 14 Tage vor dem Termin zu erfolgen. Die Vorbereitungszeit (mindestens 4 Stunden) ist regul&auml;re Arbeitszeit. Die MitarbeiterInnen erhalten mit der Einladung alle f&uuml;r das Gespr&auml;ch relevanten Informationen &uuml;ber die Ziele des Vorgesetzten bzw. der entsprechenden Organisationseinheit. Die MitarbeiterInnen haben das Recht, den Betriebsrat zu dem Zielvereinbarungsgespr&auml;ch hinzuzuziehen. Die ArbeitnehmerInnen haben das Recht, das Gespr&auml;ch zu unterbrechen. &sect;7 Kriterien der Zielvereinbarung Ziele werden vereinbart, nicht gesetzt. Es werden mindestens 3 und maximal 5 Ziele vereinbart, wobei es sich um Fachliche Ziele Teambezogene Ziele Individuelle Ziele. Operatives Ziel und/oder Gesch&auml;ftsziel Organisatorisches oder strategisches Ziel Humanorientierte Ziele (Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Qualifizierungsziele) Bei Mitarbeitern mit F&uuml;hrungsverantwortung ein Personalentwicklungs- oder F&uuml;hrungsziel handeln kann. Neben Teamzielen k&ouml;nnen individuelle Ziele vereinbart werden. Zur F&ouml;rderung des Teamgedankens muss deshalb in jeder Zielvereinbarung mindestens ein Ziel teambezogen sein. Die Vereinbarung der Ziele darf nicht dazu f&uuml;hren, dass sich die MitarbeiterInnen ausschlie&szlig;lich auf die Erf&uuml;llung der Ziele konzentrieren, andere Aufgabenstellungen d&uuml;rfen hierdurch nicht vernachl&auml;ssigt werden. Hierauf ist bei der Zielvereinbarung besonderer Wert zu legen. Ziele, die sich auf die Zusammenarbeit im Team beziehen, umfassen auch organisatorische Ma&szlig;nahmen, die vom Vorgesetzten durchzuf&uuml;hren bzw. zu veranlassen sind, auch die Erwartungen der Gruppe an das F&uuml;hrungsverhalten der Vorgesetzten. Bei MA mit Schwerbehinderung ist bei den Zielvereinbarungen die individuell gegebene Leistungsm&ouml;glichkeit zu ber&uuml;cksichtigen. Zielstufen F&uuml;r die Einf&uuml;hrungsphase vereinbaren Gesch&auml;ftsf&uuml;hrung und Betriebsrat folgende (beispielhaften) Zielstufen: &uuml;berschritten 109% erreicht 90 - 109% teilweise erreicht 70 - 89% unterschritten 70% Nach erfolgreichen Abschluss der Einf&uuml;hrungsphase kann bei Zustimmung von Gesch&auml;ftsf&uuml;hrung und Betriebsrat das vierstufige Zielerreichungsmodell zu einem f&uuml;nfstufigen Zielerreichungsmodell ausgebaut werden. Zielgewichtung Die Ziele werden von Vorgesetzten und MitarbeiterInnen nach folgenden Stufen gewichtet: Zielanpassung Vor dem Hintergrund unterschiedlicher Einflussgr&ouml;&szlig;en auf die Zielerreichung sind auch auf Verlangen einer Seite abweichend von dem angestrebten Zeitraum von 6 Monaten Gespr&auml;che zwischen MA und Vorgesetztem zu f&uuml;hren, um rechtzeitig eine Anpassung an ver&auml;nderte Rahmenbedingungen zu erm&ouml;glichen. Ziele sind fortlaufend, soweit erforderlich, anzupassen. Jede Korrektur der vereinbarten Ziele bedarf einer schriftlichen Dokumentation. Konfliktl&ouml;sung Sofern Unstimmigkeiten zwischen Vorgesetzten und MitarbeiterInnen im Zielvereinbarungsgespr&auml;ch nicht beigelegt werden k&ouml;nnen, ist ein Moderationsversuch unter Beteiligung eines Mitglieds der Personalabteilung und eines Betriebsratsmitglieds zu unternehmen. Ziel dieses Moderationsversuches ist, zwischen den beiden Standpunkten zu vermitteln und einen f&uuml;r beide Seiten tragf&auml;higen Kompromiss auszuhandeln. Das Beschwerderecht der MA (gem. &sect;&sect; 84, 85 BetrVG) bleibt hiervon unber&uuml;hrt. Bei Uneinigkeit der Zielfindung hat nach erfolglosem Moderationsversuch der n&auml;chsth&ouml;here Vorgesetzte zu entscheiden. Abweichende Meinungen von direkten Vorgesetzten und/oder Mitarbeiterlnnen sind zu dokumentieren. Zielbewertungsgespr&auml;ch Die Bewertung der Zielerf&uuml;llung ist schriftlich zu dokumentieren, wobei die einvernehmlich festgelegten Gesichtspunkte als Grundlage dienen. Bei der Pr&uuml;fung der Zielerreichung sind alle Einflussfaktoren auf das Leistungsergebnis einzubeziehen. Die Regelungen in Ziffer 6 Zielfestlegung gelten f&uuml;r das Zielbewertungsgespr&auml;ch uneingeschr&auml;nkt. Bei Meinungsverschiedenheiten ist das Vorgehen &#039;&#039;Konfliktl&ouml;sung&#039;&#039; anzuwenden. Zu den von den MitarbeiterInnen im Zielvereinbarungs- und Zielbewertungsgespr&auml;ch angesprochenen Problemkreisen m&uuml;ssen entsprechende Ma&szlig;nahmen eingeleitet und umgesetzt werden. Die Ma&szlig;nahme ist im Einzelfall zu entscheiden, z.B. F&ouml;rderungs- und Entwicklungsma&szlig;nahmen, auch Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Umgang mit den Zielvereinbarungsdokumenten Zielvereinbarungsbogen und Zielerreichungsbogen verbleiben bei den Gespr&auml;chspartnern und werden weder in der Personalakte abgelegt noch an andere bzw. h&ouml;here Vorgesetzte (Ausnahme: Konfliktl&ouml;sung) weitergegeben. Eine elektronische Verarbeitung bedarf der Zustimmung des Betriebsrats. Der Vorgesetzte hat die anfallenden Dokumente verschlossen und vor dem Zugang Unberechtigter aufzubewahren. Er darf sie nicht Dritten zur Verf&uuml;gung stellen oder ihnen Einsicht gew&auml;hren, soweit in dieser Vereinbarung keine abweichende Regelung getroffen wird. Die Dokumente sind nach vier Jahren zu vernichten. Die Mitarbeiterlnnen k&ouml;nnen die &uuml;ber sie vom Vorgesetzen gesammelten Dokumente jederzeit einsehen. Schulung und Information MitarbeiterInnen, Vorgesetzte und Betriebsrat erhalten eine Schulung f&uuml;r das Mitarbeitergespr&auml;ch. Das Schulungskonzept muss den vom Betriebsrat formulierten Anforderungen erf&uuml;llen. Die MitarbeiterInnen k&ouml;nnen sich vom Betriebsrat &uuml;ber Zielvereinbarungen beraten lassen. Rechte des Betriebsrats Der Betriebsrat hat das Recht zur stichprobenhaften &Uuml;berpr&uuml;fung von Zielvereinbarungen. &Auml;nderungen der in dieser Vereinbarung festgelegten Grunds&auml;tze bed&uuml;rfen der Zustimmung des Betriebsrats</p> <p><a href="https://www.jobadu.de/pdfs/19211.pdf">Publikation zeigen</a></p>