Befristung von Arbeitsverhältnissen

Das Befristungsrecht war bis Ende 2000 vor allem durch Rechtsprechung geprägt.

Mit dem TzBfG sind dann einheitliche gesetzliche Vorschriften in Kraft getreten,

die im Wesentlichen die von der Rechtsprechung bereits entwickelten Kontrollprinzipien aufgenommen haben...

Quelle: Anwaltssozietät Jurati, RA Michael Loewer

Text für die Suchmaschine

Befristung von Arbeitsverhältnissen Das Befristungsrecht war bis Ende 2000 vor allem durch Rechtsprechung geprägt. Mit dem TzBfG sind dann einheitliche gesetzliche Vorschriften in Kraft getreten, die im Wesentlichen die von der Rechtsprechung bereits entwickelten Kontrollprinzipien aufgenommen haben. Von den Vorschriften des TzBfG und damit auch den gesetzlichen Vorgaben für das Befristungsrecht darf nach § 22 I TzBfG abgesehen von den (wenigen) im Gesetz selbst vorgesehenen Fällen nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Entfristung Befristungskontrolle findet im Allgemeinen nach dem TzBfG statt, im Übrigen nach gruppenspezifischen Sondervorschriften (z.B. §§ 21 BEEG, 6 PflegeZG im Zusammenhang mit einer Elternzeit beziehungsweise Pflegezeit, nach dem ÄArbVertrG für Ärzte in der Weiterbildung und nach dem WissZeitVG für wissenschaftliches und künstlerisches Personal an Hochschulen und Bildungseinrichtungen). Die Befristung von Arbeitsverträgen ist jedenfalls in den ersten Jahren der Anstellung zum Regelfall geworden. Ob dies ein sinnvolles Steuerungsinstrument für Arbeitgeber ist, hängt vom Blickwinkel ab. Vorteilhaft ist aus Arbeitgebersicht die Abkoppelung des Beendigungstatbestands vom Kündigungsschutz. Auf der anderen Seite ist die Bindung befristet Beschäftigter an das anstellende Unternehmen geringer. Nach § 620 I BGB endet ein Dienstverhältnis mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist. Danach wäre eine Aushebelung der Vorschriften des Kündigungsschutzes nach dem KSchG sowie des besonderen Kündigungsschutzes möglich. Deshalb gelten nach § 620 III BGB für die Befristung von Arbeitsverträgen die Vorschriften des TzBfG. Die Reglementierung von Befristungsmöglichkeiten beschränkt die Privatautonomie (Vertragsfreiheit) aller Arbeitgeber. Anders als Kündigungsschutz nach dem KSchG besteht Befristungsschutz nämlich unabhängig von der Betriebsgröße und der Dauer des betreffenden Arbeitsverhältnisses (also von Beginn an selbst in Kleinstunternehmen). Es gibt zwei gesetzlich vorgegebene Formen der Befristung: die kalendermäßige Befristung und die Zweckbefristung (vgl. § 3 I 2 TzBfG). In allen Befristungssituationen darf jedoch lediglich ein nur vorübergehender (zeitweiliger) Beschäftigungsbedarf gedeckt werden. Bei einer kalendermäßigen Befristung steht die Dauer des Arbeitsverhältnisses (dessen Beginn und Ende) von vornherein fest. Bei der Zweckbefristung ist nur der Beginn bestimmt. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hängt hier davon ab, wann ein als sicher erwartetes Ereignis eintritt. Kalenderbefristung Zweckbefristung Bei der Zweckbefristung ist der verfolgte Zweck notwendigerweise Inhalt der Befristungsabrede (Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Rückkehr einer lange erkrankten Mitarbeiterin, nach Ablauf einer Saison oder mit Anspruch auf Bezug einer gesetzlichen Regelaltersrente). Zweck- und Zeitbefristung sollten miteinander kombiniert werden (z.B.: ''Das Arbeitsverhältnis endet, sobald Frau F genesen ist und ihre Arbeit wieder aufnehmen kann, spätestens jedoch am ''). Von der Zweckbefristung ist eine so genannte auflösende Bedingung zu unterscheiden, bei der der Eintritt des beendenden Ereignisses nicht gewiss, sondern ungewiss ist (Beispiele: Beendigung für den Fall, dass ein Berufskraftfahrer seine Fahrerlaubnis verliert, Beendigung bei Wegfall der Rolle eines Serienschauspielers, Feststellung einer dauerhaften Erwerbsminderung, vgl. § 33 II TVöD). Zweckbefristung Zweckbefristung Bedingung Kombination mit Zeitbefristung Wirksame Befristungen scheitern in der Praxis häufig daran, dass kein anerkannter Befristungsgrund vor Befristung von Arbeitsverhältnissen liegt oder ein solcher jedenfalls nicht nachgewiesen werden kann und deshalb als vorgeschoben erscheint. Nicht selten sind Befristungsabreden auch wegen Missachtung des Schriftformerfordernisses im Sinne des § 14 IV TzBfG unwirksam. Will sich ein Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit einer Befristung berufen, muss er dies nach § 17 S. 1 TzBfG spätestens innerhalb von drei Wochen nach Ende der vereinbarten Laufzeit, bei Zeckbefristungen gemäß § 17 S. 3 TzBfG nach Unterrichtung von der Zweckerreichung, gerichtlich geltend machen (Befristungskontrollklage). Schriftformgebot Unter den Voraussetzungen des § 14 II bis III TzBfG ist die Befristung von Arbeitsverträgen sogar ohne Sachgrund möglich. Mit Sachgrund Ohne Sachgrund Dass der Sachgrundkatalog in § 14 I 2 Nr. 1-8 TzBfG nicht abschließend ist, ergibt sich aus der Formulierung in § 14 I 2 TzBfG, dass ein sachlicher Grund ''insbesondere'' bei einem der ausdrücklich benannten Fälle vorliegt. Es gibt auch Sachgründe, die in § 14 I 2 TzBfG nicht erwähnt sind. Wie sich auch aus den in § 14 I 2 TzBfG benannten Beispielen ergibt, kann die sachliche Rechtfertigung für eine Befristung grundsätzlich nur auf dem Umstand fußen, dass zum Zeitpunkt der Befristungsabrede ein lediglich vorübergehender Beschäftigungsbedarf besteht. Sehr kontrovers werden insoweit die in der Praxis zunehmend häufiger auftretenden so genannten Kettenbefristungen beurteilt, bei denen sich ein Arbeitsverhältnis mit einer Reihe von befristeten Verträgen ununterbrochen über einen langjährigen Zeitraum erstreckt...

Alle Infobereiche zeigen