Analyse von Vereinbarungen zur betrieblichen Altersversorgung

Die betriebliche Altersversorgung kann vom Arbeitgeber, vom Arbeitnehmer oder von beiden finanziert werden.

Die Durchführung erfolgt über verschiedene Wege:

Direktzusage, Unterstützungskasse, Pensionskasse, Pensionsfonds, Direktversicherung.

Hier wird gezeigt, welche Regelungstrends zur Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung bestehen...

Quelle: Hans-Böckler-Stiftung

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Nur von der gesetzlichen Rente zu leben, bedeutet für immer mehr Menschen Altersarmut. Daher hat die betriebliche Altersversorgung als zweite Säule der Altersvorsorge enorm an Bedeutung gewonnen. Sie gehört zu den freiwilligen betrieblichen bzw. tariflichen Sozialleistungen. Die betriebliche Altersversorgung kann vom Arbeitgeber, vom Arbeitnehmer oder von beiden finanziert werden. Die Durchführung erfolgt über verschiedene Wege: Direktzusage, Unterstützungskasse, Pensionskasse, Pensionsfonds, Direktversicherung. Für die Analyse wurden 239 betriebliche Vereinbarungen der Jahre 2002 bis 2007 ausgewertet. Damit werden die Vereinbarungen berücksichtigt, die nach der Einführung der so genannten Riester-Rente abgeschlossen wurden. Es wird gezeigt, welche Regelungstrends zur Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung bestehen und wie die betrieblichen Akteure das Thema aufgreifen. Die Auswertung verfolgt dabei nicht das Ziel, Regelungen zu bewerten, die Hintergründe und Strukturen in den Betrieben und Verwaltungen sind uns nicht bekannt. Ziel ist es, betriebliche Regelungspraxis abzubilden, Trends aufzuzeigen, Hinweise und Anregungen für die Gestaltung eigener Vereinbarungen zu geben. Die Altersversorgung steht heute in Deutschland für die meisten Ruheständler auf drei Säulen: der gesetzlichen Rente, der betrieblichen Altersversorgung und der Eigenvorsorge. Die betriebliche Altersversorgung gibt es in Deutschland seit der ersten Hälfte des 19. Jahrhunderts. Sie ist damit älter als die gesetzliche Sozialversicherung. Zunächst standen soziale Erwägungen bei der Einführung im Vordergrund. Später kamen weitere Motive hinzu. Der Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften machte es erforderlich, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Gesetzlich geregelt wurde die betriebliche Altersversorgung 1974 durch das Betriebsrentengesetz (BetrAVG). Dabei wurden insbesondere die Unverfallbarkeit von Ansprüchen bei einem Arbeitgeberwechsel, eine Insolvenzsicherung und die Verpflichtung zur Anpassung von Betriebsrenten an den Kaufkraftverlust nach Vorgaben des § 16 festgeschrieben. Zur betrieblichen Altersversorgung zählen nach § 1 BetrAVG Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung an einen Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses. Im BetrAVG sind fünf mögliche Durchführungswege angesprochen: Direktzusage Unterstützungskasse Pensionskasse Direktversicherung Pensionsfonds Aufgrund vieler Faktoren, zu denen auch die demographische Entwicklung zählt, kann die gesetzliche Rente ihre Aufgabe als Hauptträger der Alterssicherung zunehmend schlechter erfüllen. In dem Maße, in dem die Leistungsfähigkeit der gesetzlichen Rente in den vergangenen Jahren gesunken ist, stieg der Bedarf an betrieblicher Altersversorgung und Eigenvorsorge. Daher wurde die betriebliche Altersversorgung speziell in Form der Entgeltumwandlung staatlich gefördert. Damit wuchs die Bedeutung der Altersversorgung seit dem Jahr 2000. Nach einer Untersuchung von TNS Infratest hatten im Dezember 2006 17,3 Mio. ( 65%) der rund 26,6 Mio. sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer Anspruch auf betriebliche Altersversorgung in der Privatwirtschaft oder im öffentlichen Dienst. Im Dezember 2001 lag diese Quote noch bei 52%. Die 2006 bereitgestellten Deckungsmittel betrugen 416 Mrd. Euro. Die Aufwendungen für die betriebliche Altersversorgung sind steuerlich geltend zu machen. Somit können für die Beschäftigten attraktive Leistungen mit begrenztem Aufwand erbracht werden. Soweit die steuerlich abzugsfähigen Aufwendungen für die Altersversorgung in der Firma verbleiben und erst später als Renten ausgezahlt werden, entsteht für die Unternehmen neben dem steuerlichen auch ein Liquiditätsvorteil. In der Aufbauphase nach dem Zweiten Weltkrieg haben viele Unternehmen diese Vorteile gern für sich beansprucht. Die im Gegenzug zugesagte Altersversorgung verbesserte das soziale Image der Firma. Sie senkte die Fluktuation und die Personalbeschaffungskosten. Inwieweit sie zudem motivierend wirkte und die Arbeitseffizienz erhöhte, ist schwer nachweisbar. Dies gilt auch für andere Personalkosteneinsparungen: Ob durch die zugesagte Altersversorgung Lohnerhöhungen oder andere soziale Leistungen vermieden wurden oder geringer ausfielen, lässt sich schwer belegen. Vermutlich bestehen hier jedoch Zusammenhänge. Eindeutig nachweisbar sind diese heute im Falle der Entgeltumwandlung. Manche Altersversorgungszusagen sind für Unternehmen schwer kalkulierbar. Wird etwa ein bestimmter Prozentsatz des letzten ruhegehaltsfähigen Entgelts zugesagt, ist die Höhe der zu zahlenden Betriebsrente bis zum Ausscheiden der Versorgungsberechtigten ungewiss. Unsicherheiten ergeben sich auch durch die so genannten biometrischen Risiken. Ob und wie lange eine Betriebsrente gezahlt werden muss, kann niemand exakt vorhersagen. Bei vielen Betriebsrentnern kann allerdings mit durchschnittlicher Lebenserwartung gerechnet werden, die sich in den vergangenen Jahrzehnten beträchtlich erhöhte. Besonders hohe Risiken tragen Arbeitgeber, die so genannte Gesamtversorgungszusagen erteilen. Sie sagen Begünstigten eine bestimmte Versorgung zu, die als Prozentsatz ihrer letzten ruhegehaltsfähigen Bezüge ermittelt wird, z.B. 75% des letzten ruhegehaltsfähigen Einkommens. Der Arbeitgeber stockt dann die gesetzliche Rente bis zum zugesagten Niveau durch eine Betriebsrente auf. Negative Entwicklungen der gesetzlichen Rente gehen damit zulasten des Unternehmens. Werden auch nach Antritt des Ruhestands eintretende Veränderungen der gesetzlichen Rente erfasst und ausgeglichen, spricht man von einer Gesamtversorgung mit Gesamtrentenfortschreibung. Von solchen Zusagen haben sich viele Arbeitgeber inzwischen aufgrund der anwachsenden Kosten wieder gelöst. Ein Trend ist klar erkennbar: Risiken, die bisher der Arbeitgeber übernahm (z.B. Langlebigkeit, Verzinsung der für die Altersversorgung aufgewendeten Mittel, Ausgleich von Verschlechterungen der gesetzlichen Rente, Erhalt der Kaufkraft einer Betriebsrente), werden zunehmend auf die Beschäftigten abgewälzt. Viele Arbeitgeber geben statt einer Leistungszusage nurmehr eine so genannte Beitragszusage. In dieser wird keine bestimmte Betriebsrente zugesagt, sondern die Abführung bestimmter Beiträge, mit denen später eine Betriebsrente in noch ungewisser Höhe finanziert wird. Für die Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung spielt auch die jeweilige finanzwirtschaftliche Situation eine wesentliche Rolle. Auf Kredit angewiesene Unternehmen sind zunehmend von ihrer Beurteilung durch Ratingagenturen abhängig. Diese Beurteilungen fallen durch eine aus der Bilanz ersichtliche Altersversorgung schlechter aus (z.B. niedrigere Eigenkapitalquote). Einige Unternehmen verlagerten deshalb die betriebliche Altersversorgung auf externe Träger. Dies erleichtert zudem im Falle eines Arbeitgeberwechsels die Fortsetzung einer betrieblichen Altersversorgung durch den Arbeitnehmer oder seinen neuen Arbeitgeber. Die Förderung der Entgeltumwandlung durch das Altersvermögensgesetz 2002 und das Alterseinkünftegesetz 2005 gab der betrieblichen Altersversorgung wesentliche Impulse. Manche Arbeitgeber entschlossen sich erst in Zusammenhang mit einer Entgeltumwandlung zu einer auch arbeitgeberfinanzierten Altersversorgung - zuweilen auch nur in Form bescheidener Zuschüsse. Es finden sich Ansätze, Durchführungswege und -formen für beide Varianten gleichermaßen anzubieten. Vielfach stehen aber die arbeitgeberfinanzierte Altersversorgung und die Entgeltumwandlung noch isoliert nebeneinander. Insgesamt hat sich die Vielfältigkeit an angebotenen Durchführungswegen und -formen innerhalb der Unternehmen durch die Entgeltumwandlung beträchtlich erhöht. Die Entgeltumwandlung rückte auch die Sicherheit der Geldanlage einerseits und deren Rendite andererseits in den Vordergrund. Bei der Anlage von Beiträgen stehen sich dabei insbesondere als Möglichkeiten die klassische Versicherung und eine Anlage in Fonds gegenüber. Der Wunsch nach größeren Spielräumen bei der Mittelanlage und nach höheren Renditen begünstigte dabei einen neuen Durchführungsweg: den Pensionsfonds...

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