Leitfaden Leistungsbewertung

Leistungsbezahlung setzt eine Leistungsbewertung voraus.

Je nach der individuellen Leistung

kann das zu einer höheren oder niedrigeren Bezahlung führen...

Quelle: Bundesministerium des Innern

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Leitfaden Leistungsbewertung Wie funktioniert Leistungsbewertung? Instrumente für eine Leistungsbewertung. Zielvereinbarungen. Wie können Zielvereinbarungen für die Leistungsbewertung genutzt werden? Vorbereitung für die Einführung von Zielvereinbarungen. Zielvereinbarungen mit Gruppen und Teams. Strukturierte Bewertungsverfahren. Wie können strukturierte Bewertungsverfahren für die Leistungsbewertung genutzt werden? Vorbereitung eines strukturierten Bewertungsverfahrens. Was geschieht mit den bisherigen Beurteilungssystemen? Bewertungszeitraum. Nachvollziehbare und verständliche Bewertung. Streitschlichtungsverfahren. Ziel der Leistungsbezahlung ist es, Eigenverantwortung, Motivation und Leistungsbereitschaft im öffentlichen Dienst zu stärken und die Leistungen qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auch finanziell zu honorieren. Eigenverantwortung und Leistungsbereitschaft Leistungsbezahlung setzt eine Leistungsbewertung voraus. Je nach der individuellen Leistung kann das zu einer höheren oder niedrigeren Bezahlung führen. Dementsprechend wichtig ist die Leistungsbewertung. Sie muss nachvollziehbar, transparent, zeitnah und diskriminierungsfrei erfolgen, um die notwendige Akzeptanz unter den Beteiligten und damit engagiertes und eigenverantwortliches Handeln der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erreichen. individuelle Leistung und Leistungsbewertung Der Leitfaden gibt einen ersten Einstieg in das Thema Leistungsbewertung als Hilfestellung für die Ressorts und für die anstehenden Überlegungen und Diskussionen mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Hierfür werden die wesentlichen Instrumente erläutert und Wege aufgezeigt, wie die Behörden innerhalb ihrer jeweiligen Strukturen die für sie richtigen und passenden Möglichkeiten finden können. Der Leitfaden bietet allerdings kein Patentrezept für eine ''richtige'' oder ''falsche'', für eine ''gute'' oder ''schlechte'' Leistungsbewertung. Wie die konkrete Leistungsbewertung in den jeweiligen Behörden aussehen soll und mit welchen behördenspezifischen Kriterien sie ausgestaltet sein wird, ist Entscheidung der einzelnen Ressorts. Die Einzelheiten werden jeweils durch Dienstvereinbarungen bzw. Bewertungsrichtlinien festgelegt werden. dezentrale Bewertungsrichtlinien Die Einführung der Leistungsbezahlung betrifft alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleichermaßen, die hierfür notwendige Entwicklung von Leistungsbewertungssystemen, ihre Einführung und Anwendung, jede Gruppe jedoch unterschiedlich: Personalverwaltungen Ihre Aufgabe ist es, gemeinsam mit den Personalvertretungen neue Bewertungssysteme und entsprechende Richtlinien zu entwickeln. Damit geben sie den Rahmen und die Kriterien der Leistungsbewertung vor. Später sind sie Berater für die Vorgesetzten bei der Anwendung der Dienstvereinbarungen bzw. Bewertungsrichtlinien. Sie tragen die Verantwortung, dass die Leistungskriterien einheitlich angewendet werden, um vergleichbare und diskriminierungsfreie Bewertungen zu erhalten. Beschäftigte mit Führungsverantwortung Sie haben als Vorgesetzte die Verpflichtung und die Verantwortung gegenüber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, ein aussagefähiges und differenziertes Leistungsbild zu erstellen, auf dessen Grundlage Leistungsbezahlung erfolgt. Das setzt voraus, dass sie tragfähige Ziele vereinbaren, offen über Stärken und Schwächen kommunizieren und anhand der beobachteten Kriterien individuelle Leistungen feststellen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Sie sollen die Kriterien und Methoden kennen, an denen ihre Leistung gemessen wird. Sie müssen bereit sein, sich mit ihren eigenen Stärken und Schwächen auseinander zu setzen, um gemeinsam und im Dialog mit den Vorgesetzten Entwicklungsmöglichkeiten zu finden. differenzierte Leistungsbewertung Veränderungsbereitschaft Wie funktioniert Leistungsbewertung? Die entscheidende Frage ist: was ist Leistung im öffentlichen Dienst? Allgemein definiert umfasst Leistung sowohl objektiv messbare Leistungsergebnisse pro Zeiteinheit (Output) als auch das entsprechende Leistungsverhalten (Input). Dabei wird eine messbare Leistung bei einer ersten Betrachtung häufig nur als mengenmäßig erfassbare Größe verstanden, wie z.B. Stückzahlen, Quoten,%-Werte. Aus dieser noch unreflektierten Sichtweise resultiert schnell eine erste Entscheidung, dass Leistungsmessung für viele Bereiche des öffentlichen Dienstes nicht funktioniere...

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