Fragen an Bewerber (Checkliste)

Diese Checkliste dient der Sensibilisierung

für zulässige, nur bedingt zulässige und unzulässige Fragen...

Quelle: I.O. BUSINESS®

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Kompetenzfeld Personaleinsatz Elemente der Personalbeschaffung Checkliste Fragen an Bewerber während des Recruitingprozesses Diese Checkliste ist Teil einer Serie von Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Rekrutierung. Sie ist einzuordnen in Phase II Bewerbungsprozess. Diese Checkliste dient der Sensibilisierung für zulässige, nur bedingt zulässige und unzulässige Fragen an Bewerberinnen und Bewerber während des Recruitingverfahrens. Sie ist kein Leitfaden für ein Bewerberinterview und kein rechtsverbindlicher Ratgeber, sondern lediglich eine Checkliste im Sinne einer Gedankenstütze! Bei Unklarheiten in Bezug auf die Zulässigkeit der Fragen insbesondere im Hinblick auf das seit dem 18.08.2006 gültige Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) holen Sie bitte Auskunft bezüglich der aktuellen Rechtslage von einem Juristen ein, der auf dieses Fachgebiet spezialisiert ist. Sie haben auch die Möglichkeit, sich bei den betreffenden Behörden über die neuesten Vorschriften und Regelungen zu informieren. Bei dieser Checkliste zum Thema Rekrutierung handelt es sich lediglich um Gedankenanstöße, die in jedem Einzelfall möglichst nach entsprechender Beratung angepasst werden müssen. Jedwede Verwendung dieses Textes geschieht auf eigenes Risiko und unter jeglichem Haftungsausschluss der I.O. BUSINESS. Bitte kontaktieren Sie uns umgehend, wenn Sie sich über Fragen zum Thema Rekrutierung mit einem unserer Consultants austauschen möchten. I.O. BUSINESS - Leistungen: Management- und Strategieberatung Analyse der vorhandenen Instrumente und Systeme Entwicklungs- und Implementierungsunterstützung Umsetzungs- und Anwendungsbegleitung Fragen an Bewerber und Bewerberinnen im Recruitingprozess Welche Fragen wollen Sie generell Bewerbern entsprechend der speziellen Anforderungen der jeweiligen vakanten Position stellen? Bitte prüfen Sie vorher genau, ob sich die Fragen wirklich nur auf die Erbringung der vertraglich geforderten Leistungen beziehen und damit zulässig sind. Sie haben die Möglichkeit, die Bereiche, zu denen Sie Bewerber fragen möchten, anzukreuzen und sich eine auf die jeweilige Stelle zugeschnittene Frage / Anmerkung kurz zu notieren. Tipp: Eine genauere Möglichkeit für die inhaltliche Vorbereitung einzelner Bewerberinterviews anhand des Anforderungsprofils und der Bewerbungsunterlagen der jeweiligen Person finden Sie in der Checkliste Inhaltliche Vorbereitung auf das Bewerberinterview. Welche Fragen zur Person und Erreichbarkeit werden Sie potenziellen Arbeitnehmern im Verlauf des Recruitingverfahrens stellen, spätestens für die Meldung zur Sozialversicherung? Welche der folgenden Punkte wollen Sie vor der Einstellung einer Bewerberin oder eines Bewerbers für diese vakante Position klären? Gelten für Ihre Branche oder für die vakante Tätigkeit diesbezüglich besondere gesetzliche Bestimmungen oder Vorschriften z.B. seitens der Berufsgenossenschaft, die beachtet werden müssen? Suchtkrankheiten Gehört die betreffende Branche oder die vakante Position in einen Bereich bei der die Sicherheit anderer Menschen durch die Tätigkeit des Bewerbers betroffen sein kann (z.B. Kraftfahrer, Gesundheitswesen)? Haben Sie sich hinreichend informiert, ob die Frage nach Suchtkrankheiten in diesem Fall zulässig ist? Ist für die Tätigkeit der vakanten Stelle oder für einen bestimmten Bewerberkreis eine ärztliche Untersuchung vor der Einstellung erforderlich gemäß gesetzlicher oder anderer Vorschriften, beispielsweise von Seiten der Berufsgenossenschaft (z.B. Erstuntersuchung für Jugendliche vor Ausbildungsbeginn)? Gibt es eine klare Regelung, welche ärztlichen Untersuchungen in Bezug auf die vakante Position bei Bewerbern durchzuführen sind? Polizeiliches Führungszeugnis Ist es gemäß der gesetzlichen Bestimmungen oder anderer Vorschriften erforderlich, dass der Bewerber für die vakante Position ein privates oder ein Behördenführungszeugnis beibringt? Handelt es sich bei der vakanten Stelle um ein Vertrauensverhältnis, so dass Sie als Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran haben, sich bezüglich der wirtschaftlichen Verhältnisse des Bewerbers vor einer Einstellung abzusichern? Vorstrafen Müssen Sie als Arbeitgeber bei Bewerbern für diese vakante Stelle Kenntnis auch über noch nicht im Bundeszentralregister getilgte relevante Vorstrafen erlangen, z.B. für Stellen mit Vertrauensverhältnis? Lohnpfändung Wollen Sie vor der Einstellung Kenntnis erlangen, ob bei Bewerbern Lohnpfändungen angeordnet sind? Auskunft vom früheren Arbeitgeber Wollen Sie Auskunft vom früheren Arbeitgeber über einen Bewerber einholen? Bitte informieren Sie sich genau, ob und wie Sie diese Frage ansprechen bzw. klären dürfen und welche Risiken, z.B. ein Nachfragen beim Arbeitgeber ohne vorherige Rücksprache mit dem Bewerber für Sie mit sich bringen kann! Gehalt in einer früheren Beschäftigung Wie werden Sie Bewerber nach ihren Gehaltsvorstellungen fragen, ohne die rechtlich sehr bedenkliche Frage nach dem derzeitigen Gehalt bzw. vorigen Gehalt zu stellen? Schwangerschaft Umfasst die vakante Stelle Tätigkeiten, bei denen es gesetzlich verboten ist, dass diese von werdenden Müttern ausgeübt werden bzw. die von Schwangere aufgrund der hohen körperlichen Belastung nicht ausgeübt werden dürfen? nein, bitte beachten Sie, dass die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft nicht mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzt (AGG) vereinbar ist. Welche weiteren Fragen möchten Sie Bewerbern für diese Position stellen? Bitte prüfen Sie, ob diese Fragen im Rahmen des Rekrutierungsprozesses zulässig sind oder ob sie evt. gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen, die Privatsphäre des Bewerbers oder der Bewerberin betreffen oder auf andere Art in diesem Rahmen unerlaubt sind. Wo oder bei wem können Sie die Zulässigkeit dieser Fragen überprüfen lassen? Gibt es weitere Themen, die Sie bei Bewerbern in diesem Recruitingprozess ansprechen möchten? Sind Sie ausreichend darüber informiert, dass Bewerber das Recht haben zu lügen, sofern ihnen unzulässige oder unverhältnismäßige Fragen gestellt werden? Wollen Sie Bewerber bitten, Fragen in standardisierter Form schriftlich zu beantworten? sind Sie ausreichend darüber informiert, was in diesem Fall zu beachten ist, z.B. Mitspracherecht der Personalvertretung? Welche sonstigen Punkte wollen Sie bezüglich des Themas Fragen an Bewerber im Recruitingprozess klären...

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