Controlling des Rekrutierungsprozesses (Checkliste)

Diese Checkliste ist Teil einer Serie von Checklisten und Arbeitshilfen

zum Thema Rekrutierung. Sie bezieht sich auf den gesamten Rekrutierungsprozess...

Quelle: I.O. BUSINESS®

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Elemente der Personalbeschaffung Checkliste Controlling des Rekrutierungsprozesses Diese Checkliste ist Teil einer Serie von Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema ''Rekrutierung''. Sie bezieht sich auf den gesamten Rekrutierungsprozess. Im Sinne eines Effizienzcontrollings sind die Schritte im Rekrutierungsprozess und die umgesetzten Maßnahmen zu analysieren (Feedback-Orientierung). Ziel ist, den Einsatz der Ressourcen für die Aktivitäten zu analysieren, zu überwachen und unter dem Gesichtspunkt der Wirtschaftlichkeit zu optimieren. Ressourcenverschwendung und Rationalisierungspotenziale werden hiermit offenkundig. Das Effektivitätscontrolling hat vornehmlich langfristige Horizonte und ist feedforward-orientiert. Ein maßgebliches Ziel ist, den Beitrag der Prozesse im Recruiting zum Unternehmenserfolg (Rentabilität) zu messen. Damit verbindet sich die Aufgabe, Erfolgsmaßstäbe für die Personalbeschaffung zu entwickeln. Bei Controllingaktivitäten im HR-Bereich ist schon im Effizienz-, aber weitaus mehr noch beim Effektivitätscontrolling von einer partiell geringeren Verbindlichkeit der Daten auszugehen. Hierfür sind einfließende Unwägbarkeiten und die vergleichsweise stärker qualitative Ausrichtung des Personalcontrollings ausschlaggebend. Eindeutige Kausalbeziehungen zwischen Input und Output existieren zudem seltener als in anderen Funktionsbereichen. An die Akteure stellt sich das Erfordernis, gewisse Unschärfen und indirekte Messungen zu tolerieren, mit möglichen Interpretationen flexibel umzugehen und dennoch zutreffende Maßnahmen abzuleiten. Gibt es Optimierungspotentiale hinsichtlich des Stellenbildes? Hat sich die Stellenbeschreibung in der verwendeten Form bewährt? Sind die Kriterien des Anforderungsprofils ausreichend und detailliert genug, um die Anforderungen an die Stelle im Vakanzfalle umfassend zu beschreiben? Wie wurden Bewerber und Bewerberinnen auf das konkrete Stellenangebot aufmerksam? Über welche Kanäle fanden Sie Bewerber, die in die engere Auswahl kamen? Welche Methoden waren erfolgreich für die Bewerbersuche, welche weniger oder gar nicht erfolgreich? Sie haben hier die Möglichkeit, die Kosten der aufgelisteten Methoden einzutragen und dann - soweit möglich - den quantitativen und qualitativen Erfolg zu bewerten. Auf Basis eines Kosten-Nutzen-Vergleiches ergibt sich ein Ranking. Umbesetzungen unternehmensintern Interne Stellenausschreibungen Suche über Kontakte zu Hochschulen oder Betreuung von Diplomanden Personalmarketing auf Messen, Absolvententagen etc.) Initiativbewerbungen Stellenausschreibungen auf der eigenen Homepage Jobbörsen im Internet Stellenanzeigen in Printmedien (Zeitungen, Fachzeitschriften) Vermittlung vom Arbeitsamt Anfrage bei Zeitarbeitsfirmen Anfrage bei Trägern von Qualifizierungsmaßnahmen Einsatz externer Researcher Wie haben sich die für diese konkrete Position angewandten Methoden der Bewerberauswahl insgesamt bewährt (Gesamtbewertung des Methoden-Mix)? Welche einzelnen Auswahlmethoden haben sich bewährt, welche erwiesen sich als weniger nutzbringend im Bezug auf diese konkrete Stellenbesetzung? Auch hier können Sie eine Gegenüberstellung von Kosten und Nutzen für angewandten Auswahlmethoden erstellen und daraus eine Rangfolge ableiten. Leistungstests, Intelligenztests, kognitive Tests Konzentrationstests Gedächtnistests Schulleistungstests Mathematiktests Sprachtests Lesetests Tests zum logischen Problemlösen Lerntests Kreativitätstests Tests zur räumlichen Vorstellungskraft Tests zum mechanisch-technischen Verständnis Tests zur Allgemeinbildung Fachwissentests Tests zu psycho-motorischen Fähigkeiten Motivationstests Interessenstests Tests zu Sozial- u. Kommunikationskompetenzen Tests zu Führungsverhalten Tests zur Bewältigung von Stresssituationen Tests zu emotionalen Kompetenzen Inwieweit entspricht der tatsächliche innerbetriebliche Arbeitsaufwand bis zu erfolgreichen Besetzung der betreffenden Stelle der ursprünglichen Planung? Entsprechen die innerbetrieblich für die Stellenbesetzung eingeplanten Kosten den tatsächlich entstandenen Kosten? (vgl. Checkliste Methoden der Bewerberauswahl) In welchem Verhältnis stehen die für die externe Unterstützung eingeplanten Kosten zu den tatsächlich entstandenen? (vgl. Checkliste Methoden der Bewerberauswahl) Wie bewerten Sie das Verhältnis von Kosten und Nutzen der externen Unterstützung bezüglich dieses Rekrutierungsverfahrens? Aus der abschließenden Bewertung nach Kosten-Nutzen Vergleich können Sie Rückschlüsse für die Planung eines späteren Rekrutierungsverfahrens ziehen...

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