Auswirkungen von ständiger Erreichbarkeit und Präventionsmöglichkeiten (Teil 2)

Aufbauend auf Teil 1 des iga.Reports, der eine erste Übersicht an vorhandenen Erkenntnissen

zu den Auswirkungen von ständiger Erreichbarkeit lieferte, legt iga mit Teil 2 eine umfangreiche Studie zum Thema vor...

Quelle: Initiative Gesundheit und Arbeit

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Beanspruchungsfolgen von Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen außerhalb der regulären Arbeitszeit. Beanspruchung und Erholung bei ständiger Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen. Subjektive Arbeitsanalyse Analyse von Beanspruchung und Erholung Objektive Arbeitsanalyse Erhebungsinstrumente, die für die Erreichbarkeitsuntersuchung entwickelt wurden Der Ende der 80er-Jahre beginnende Trend der Just-in-time-Produktion und die sich in den 90er-Jahren in den Unternehmen durchsetzenden neuen elektronischen Kommunikationsmöglichkeiten haben mittlerweile in allen Arbeits- und zum Teil Lebensbereichen zu einer Flexibilisierung geführt. Die Arbeitsflexibilisierung ist am stärksten in der Art der Beschäftigungsverhältnisse (unbefristet, zeitweilig, auf Abruf, als Leiharbeit etc.) und in der Flexibilisierung der Arbeitszeit (das heißt Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit) sichtbar. Während für die Ausübung einiger Berufe flexible Arbeitszeitmodelle unerlässlich sind (z.B. im Gesundheitswesen, Havariedienst, Außendienst), hat sich im letzten Jahrzehnt die Arbeitszeitflexibilisierung zu einer Art ''Normalmodell'' entwickelt. Nur etwa die Hälfte der Beschäftigten arbeitet noch nach einem festen, gleichbleibenden Arbeitszeitmuster (Lenhardt und Priester, 2005). Zunehmend verschwinden die Grenzen zwischen Erwerbsarbeitszeit und Nichterwerbsarbeitszeit. Immer mehr Beschäftigte arbeiten auch außerhalb der regulären und damit der vertraglich festgelegten Arbeitszeit in Form von Überstundenarbeit, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft oder ''ständiger Erreichbarkeit'' für Arbeitsanforderungen (Keller et al., 2011). Während Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaft und zum Teil auch Überstundenarbeit aufgrund betrieblicher Erfordernisse vom Arbeitgeber angeordnet sind, ist die arbeitsrechtliche Einordnung von ständiger Erreichbarkeit unklar. Grund dafür dürfte sein, dass das Phänomen der ständigen Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen weniger durch betriebliche Erfordernisse ausgelöst wurde, als vielmehr den technischen Entwicklungen auf dem Gebiet der Kommunikation geschuldet ist. Sie hat sich gleichsam in das Arbeitsleben eingeschlichen. Dies spiegelt sich auch in den bisherigen Befragungen von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen zur Erreichbarkeit wider. In einer Umfrage der TNS Infratest Politikforschung geben 58 Prozent der Befragten an, dass es voll oder eher zutrifft, dass sie außerhalb der regulären Arbeitszeiten für den Arbeitgeber erreichbar sind (TNS Infratest Politikforschung, 2015). Unklar ist, ob für diese Personen die Erreichbarkeit durch den Arbeitgeber bzw. durch Führungskräfte angeordnet war. Wird ausdrücklich danach gefragt, ob Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit vom Unternehmen bzw. von Führungskräften erwartet wird, dann antworten 21 Prozent der Befragten, dass dies völlig oder ziemlich zutrifft (Hessenmöller et al., 2014). Um Beschäftigte nicht nur während der regulären Arbeitszeiten für Fragen oder Arbeitsaufträge erreichen zu können, haben viele Unternehmen Bereitschaftsdienste, Rufbereitschaft und zum Teil auch die ständige Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen eingeführt. Allen drei Formen der Arbeitsanforderungen außerhalb der regulären Arbeitszeit ist gemein, dass nicht nur die eigentlichen Arbeitseinsätze eine Arbeitsbelastung darstellen, sondern auch die Zeiten des Verfügbarseins. In diesen Zeiten müssen Beschäftigte jederzeit gewahr sein, gerufen zu werden und deshalb begonnene Aktivitäten in Lebensbereichen der Nichterwerbsarbeit abzubrechen. Im Gegensatz zu Bereitschaftszeiten, die den Bedingungen des Arbeitszeitgesetzes unterliegen, ist die Rufbereitschaft weniger gut und die ständige Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen fast überhaupt nicht vertraglich geregelt (z.B. Anrechnung auf Arbeitszeiten, Gewährleistung von Arbeitspausen oder entsprechender Erholungszeiten). Zunehmend kommt es dadurch zu einer Vermischung von Arbeit und Freizeit. Die Folge ist eine Beeinträchtigung von Erholungszeiten durch deren zeitliche Reduktion und/oder Fragmentierung (Rau, 2012, Rydenstam, 2002). Langfristig betrachtet bedeutet die Beeinträchtigung von Erholung ein Gesundheitsrisiko (Akerstedt et al., 2002). Zu klären ist daher: Welche Beanspruchungsfolgen ergeben sich für die Gesundheit der betroffenen Beschäftigten aus der ständigen Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen? Wie ist ständige Erreichbarkeit zu gestalten, damit keine Fehlbeanspruchungsfolgen entstehen? Voraussetzung zur Klärung dieser Fragen ist eine Eingrenzung dessen, was unter ständiger Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen zu verstehen ist. Vergleichbar zur Bereitschaftszeit und zur Rufbereitschaft wird ständige Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen seitens der Arbeitgeber in der Erwartung eingeführt, dass Beschäftigte flexibel auf sich kurzfristig verändernde Arbeitsanforderungen reagieren können. Rufbereitschaft könnte man als Sonderform der ständigen Erreichbarkeit betrachten, da innerhalb der Rufbereitschaft eine ständige Erreichbarkeit verlangt wird. Gleichzeitig unterscheidet sie sich aber deutlich von ständiger Erreichbarkeit, weil sie in jedem Falle vom Arbeitgeber angeordnet sein muss und in ihrer zeitlichen Lage und Dauer sowie hinsichtlich möglicher Arbeitsaufgaben klar geregelt ist. Anders als bei Bereitschaftszeit und Rufbereitschaft gibt es neben der vom Arbeitgeber angeordneten Erreichbarkeit auch noch eine nicht explizit angeordnete Erreichbarkeit. Diese ist eher als eine Kultur der ständigen Erreichbarkeit innerhalb von Arbeitsgruppen bis hin zum ganzen Betrieb zu beschreiben. Danach ist es normal und wird sozial erwartet, dass Beschäftigte für Arbeitsanforderungen ständig erreichbar sind (bzw. wird von Einzelnen geglaubt, dass es erwartet wird). Daneben gibt es Beschäftigte, die es persönlich als wichtig empfinden, jederzeit über aktuelle Prozesse und Entwicklungen im Unternehmen informiert zu sein. Sie wollen gern vorhersehen, welche Aufgaben als nächstes anstehen, und prüfen daher am Vorabend eines Arbeitstages oder am Wochenende, welche Informationen und Arbeitsanforderungen (per E-Mail etc.) aufgelaufen sind. Zum Teil beginnen sie auch schon mit der Abarbeitung dieser ''zukünftigen'' Anforderungen. Damit sind diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zwar prinzipiell ständig erreichbar, aber es besteht von außen weder eine Kultur noch eine Anweisung zur ständigen Erreichbarkeit. Diese Gruppe von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern hält sich selbst (gewählt) ständig bereit, Arbeitsanforderungen zu erfüllen...

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