Direktionsrecht bei Gleitzeit

Möglicherweise ist eine Übertragung des Leistungsbestimmungsrechts anzunehmen,

wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitstag

innerhalb der Gleitzeitspanne selbst bestimmen kann...

Quelle: bewerberAktiv

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Direktionsrecht bei Gleitzeit mit fester Kernarbeitszeit Im Rahmen von traditionellen Arbeitszeitmodellen mit starren Arbeitszeiten obliegt alleine dem Arbeitgeber die Bestimmung der konkreten Arbeitszeit, insbesondere deren Beginn und Ende. Die Arbeitszeitverteilung hat dabei durch Gestaltungsakt nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) unter Beachtung der Vorgaben von Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag und Arbeitszeitgesetz zu erfolgen. Allerdings stellt sich die Frage, wie die Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts bei der einfachen Gleitzeit zu beurteilen ist. Möglicherweise ist eine Übertragung des Leistungsbestimmungsrechts anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitstag innerhalb der Gleitzeitspanne selbst bestimmen kann. Dagegen spricht jedoch, dass der Arbeitnehmer durch sein ''Gleiten'' innerhalb der Gleitzeitspanne keine Leistungsbestimmung im eigentlichen Sinne vornimmt. Vielmehr erfolgt der bei der Leistungsbestimmung nach § 315 (1) BGB angestrebte Interessenausgleich bereits bei der Festlegung des Zeitrahmens der Gleitzeitarbeit, der Gleitspanne und der Kernarbeitszeit. Sein betriebliches Interesse bringt der Arbeitgeber gerade durch die Festlegung der Kernarbeitszeit zum Ausdruck. Die tatsächliche Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers innerhalb der Gleitspanne stellt dann nur noch die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht dar. Bei der einfachen Gleitzeitarbeit mit Kernarbeitszeit erfolgt somit keine Übertragung des Leistungsbestimmungsrechts auf den Arbeitnehmer. Direktionsrecht bei Gleitzeit ohne Kernarbeitszeit Eine besonders hohe Flexibilisierung der Arbeitszeit erfolgt bei der qualifizierten Gleitzeitarbeit ohne Kernarbeitszeit, da dem Arbeitnehmer nur vorgegeben wird, die vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeit in der Woche, im Monat etc. einzuhalten. Dabei stellt sich die Frage, wie sich diese Ausgestaltung auf das Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers auswirkt. Durch das Fehlen einer festgesetzten Kernarbeitszeit wird dem Arbeitnehmer die Entscheidung überlassen, wann und wie lange er arbeitet, so dass insoweit durchaus eine Übertragung des Leistungsbestimmungsrechts hinsichtlich der Arbeitszeitverteilung auf den Arbeitnehmer angenommen werden kann. Wird dem Arbeitnehmer ein solches Leistungsbestimmungsrecht gewährt, so stellt die ''Bedarfsorientierung'' automatisch einen wesentlichen Aspekt im nach § 315 BGB anzustrebenden Interessenausgleich dar. Schließlich trifft die Regelung des § 315 BGB keine Unterscheidung dahingehend, von wem die Leistung bestimmt wird. Somit hat auch die Billigkeitskontrolle nach denselben Maßstäben zu erfolgen, wie es bei der Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber der Fall wäre. Der Arbeitnehmer hat vorrangig die Bedürfnisse des Betriebes zu berücksichtigen. Unbillig wäre es demnach, die Arbeitnehmerinteressen immer auf derselben Ebene wie die betrieblichen Belange anzusiedeln. Vielmehr ist die betrieblich notwendige Arbeitszeitverteilung immer dann als ''billig'' anzusehen, wenn sie nicht zu außergewöhnlichen, unzumutbaren Belastungen des Arbeitnehmers führt. Die Bewertung der Billigkeit knüpft dabei in der Regel an einen innervertraglichen und damit einzelfallabhängigen Maßstab an. Beispiel: Als unüblich und damit unbillig ist es zu bewerten, wenn von einer Bürohilfe verlangt wird, Arbeitsleistungen nach 19.00 Uhr oder samstags und sonntags zu erbringen...

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