Rechtsfragen der Vertrauensarbeitszeit

Die Einhaltung der arbeitszeitschutzrechtlichen Grenzen ist Pflichte des Arbeitgebers...

Quelle: Dr. Christian Schlottfeldt

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Vertrauensarbeitszeit als Arbeitszeitmodell Arbeitszeitschutzrecht Grenzen der Arbeitszeitgestaltung Geltungsbereich des Arbeitszeitschutzes Aufzeichnungspflichten gemäß § 16 ArbZG Wortlaut des Arbeitszeitgesetzes Verantwortlichkeit für die Einhaltung des Arbeitszeitschutzes Sanktionen bei Verletzung des Arbeitszeitgesetzes Individualarbeitsrecht Umfang der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen Was ist Arbeitszeit? Vergütung für Überstunden und Mehrarbeit Anspruch auf Überstundenvergütung Reichweite des Direktionsrechts des Arbeitgebers Kollektives Arbeitszeitrecht Mitbestimmungsrechte in der Vertrauensarbeitszeit Mitbestimmung über Lage und Verteilung der Arbeitszeit Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit Abschaffung der Zeiterfassung und Einführung von Vertrauensarbeitszeit Bildung von Wertguthaben von Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten Der Trend zur Vertrauensarbeitszeit in deutschen Unternehmen hält an. Neben der Kostenentlastung durch den Verzicht auf aufwendige Zeiterfassungsanlagen stehen vor allem die Förderung von Eigenverantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und eine verbesserte Kundenorientierung im Vordergrund. Vertrauensarbeitszeit ist dabei mehr als nur der Verzicht auf betriebliche Zeiterfassung. Kernpunkte betriebliche Regelungen zu Vertrauensarbeitszeit sind dabei insbesondere: Die eigenverantwortliche Erfüllung der Arbeitszeitverpflichtungen durch den Arbeitnehmer innerhalb eines definierten Arbeitszeitrahmens, Die Festlegung von teambezogenen Service- oder Funktionszeiten, Der Verzicht auf betriebsseitige Zeitkontenführung, an die Stelle des Zeitkontos tritt die Ausbalancierung von Aufgabe und Arbeitszeit im Rahmen gemeinsamer Arbeitszeit- und Aufgabenplanung von Mitarbeiter und Führungskraft. Das mit der Vertrauensarbeitszeit verbundene ''Weglassen'' vieler Regelungsbestandteile traditioneller Arbeitszeitregelungen - Zeiterfassung, Kernzeiten, Zeitkonto, Gleitzeitbeschränkungen, ''Normalarbeitszeiten'' etc. - wirft in der betrieblichen Praxis eine Reihe von (Rechts-)Fragen auf - etwa nach dem Umfang der Arbeitszeitverpflichtungen des Arbeitnehmers (''Arbeiten ohne Ende?''), nach den Möglichkeiten und Grenzen persönlicher Flexibilität (''Macht jetzt jeder, was er will?'') oder arbeitszeitschutzrechtlichen Fragen (''Wie können die gesetzlichen Nachweispflichten ohne betriebsseitige Zeiterfassung erfüllt werden?''). Der nachfolgende Beitrag auf, welche rechtlichen Rahmenbedingungen für die Vertrauensarbeitszeit maßgeblich sind. Die durch das Arbeitszeitgesetz gezogenen Grenzen der Arbeitszeitgestaltung Höchstarbeitszeiten, Ruhepausen, Ruhezeiten und Beschäftigungsverbot an Sonnund Feiertagen - gelten auch in der Vertrauensarbeitszeit. Als gesetzliche Rahmenbedingungen der Arbeitszeitgestaltung sind insbesondere zu berücksichtigen: Die werktägliche Höchstarbeitszeit von 10 Stunden (zuzüglich Pausen) sowie einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden im Durchschnitt von 6 Kalendermonaten (in einzelnen Wochen kann bis zu 60 Stunden gearbeitet werden, sofern die tägliche Höchstarbeitszeit nicht überschritten wird), Die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen von 30 Minuten bei Arbeitszeiten von mehr als 6 Stunden und 45 Minuten bei Arbeitszeiten von mehr als 9 Stunden (für Mütter und Jugendliche gelten die Bestimmungen des Muterschutzgesetzes bzw. Jugendarbeitsschutzgesetzes), Die Ruhezeit von ununterbrochenen 11 Stunden nach Arbeitsende bzw. vor Beginn des nächsten Werktages (dies kann dadurch unterstützt werden, dass der Arbeitszeitrahmen so gelegt wird, dass zwischen spätestem Arbeitsende (z.B. 20.00 h) und frühestem Arbeitsbeginn (z.B. 07.00 h) elf Stunden liegen), die Einteilung eines Arbeitnehmers zur Rufbereitschaft unterbricht die Ruhezeit nur dann, wenn tatsächlich ein Abruf erfolgt, Das Verbot der Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen (dabei zählt auch Rufbereitschaft zur Beschäftigung). Ausgenommen vom Arbeitszeitschutz sind lediglich die Arbeitnehmer, die nicht unter den Geltungsbereich des Arbeitszeitschutzes fallen, weil sie typische Arbeitgeberfunktionen ausüben und deshalb nach § 18 ArbZG vom Arbeitszeitschutz ausgenommen sind: Leitende Angestellte gem. § 5 Abs. 3 BetrVG, Chefärzte und Behördenleiter. Die Schwierigkeiten bei der Handhabung des Begriffs des ''Leitenden Angestellten werden damit in das Arbeitszeitrecht hineingetragen - mit nicht zu unterschätzenden Folgen: Denn ist ein Arbeitnehmer zwar Führungskraft (''Leitender'') oder ''AT’ler'', aber kein ''echter'' Leitender Angestellter, so muss der Arbeitgeber auch für ihn alle Schutzbestimmungen des Arbeitszeitgesetzes umsetzen. Bei Nichteinhaltung drohen empfindliche Bußgelder, im Wiederholungsfall auch strafrechtliche Sanktionen. Als Faustregel kann gelten, dass im Betrieb als ''Leitende'' oder ''Führungskraft'' (z.B. Projektleiter) bezeichnete Arbeitnehmer in der Regel nicht die engen Voraussetzungen eines leitenden Angestellten erfüllen. Dies dürfte in den meisten Betrieben erst ab der Hierarchiestufe eines Bereichs- oder Abteilungsleiters gegeben sein, wobei auch dann die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 BetrVG - insbesondere das Kriterium weitreichender Entscheidungsbefugnisse - im Einzelfall stets zu prüfen sind. In der Vertrauensarbeitszeit verzichtet der Arbeitgeber auf den Nachweis der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeitszeit. Damit stellt sich die Frage, wie unter dieser Voraussetzung noch die Nachweispflicht des § 16 Abs. 2 ArbZG erfüllt werden kann. § 16 ArbZG schreibt vor, dass der Arbeitgeber die über die Arbeitszeit des § 3 Satz 1 ArbZG ( 8 Stunden pro Werktag) hinausgehenden Arbeitszeiten der Menge nach aufzeichnet, diese Aufzeichnungen 2 Jahre aufbewahrt und im Überprüfungsfall der Aufsichtsbehörde (dies sind in der Regel die staatlichen Gewerbeaufsichtsbehörden oder Ämter für Arbeitsschutz) zugänglich macht. Der betriebsseitige Verzicht auf Arbeitszeiterfassung entbindet nicht von dieser Verpflichtung des Arbeitgebers, die gesetzlich gebotenen Aufzeichnungen zu führen. Der Arbeitgeber kann sich aber des Arbeitnehmers bedienen, um die Aufzeichnungen anzufertigen. Das geschieht im übrigen auch in den meisten Zeiterfassungssystemen, bei deren Nutzung vorausgesetzt wird, dass der Arbeitnehmer das Gerät korrekt bedient. Der Arbeitgeber behält jedoch in jedem Fall die Verantwortung für die Anfertigung der Aufzeichnungen und muss insoweit seiner Aufsichtspflicht nachkommen und sicherstellen, dass die Aufzeichnungen tatsächlich angefertigt werden. In der Praxis kann dies dadurch erfolgen, dass in Mitarbeiterinformationen regelmäßig auf die arbeitszeitgesetzliche Aufzeichnungspflicht hingewiesen und den Mitarbeitern (zum Beispiel im Intranet) ein geeignetes Formular zur Arbeitszeiterfassung...

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