Hinweise zur Gestaltung von Arbeitszeitkonten

Die Anforderungen an die Gestaltung des Arbeitszeitkontos

variieren in Abhängigkeit von den darin verankerten Elementen...

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Generelle Anforderungen an alle Kontotypen Praktische Hinweise zur Gestaltung von Arbeitszeitkonten Die Anforderungen an die Gestaltung des Arbeitszeitkontos variieren in Abhangigkeit von den darin verankerten Elementen, also je nachdem, ob es sich um eine Zeitanlage oder um ein Zeitgiro handelt, ob Beschaftigten hierdurch Zeitsouveranitat eingeraumt oder lediglich die Moglichkeit verschafft werden soll, fur eine langere Freizeit anzusparen. Diese unterschiedlichen Anliegen werden bei den nachfolgenden Hinweisen zur Gestaltung von Arbeitszeitkonten berucksichtigt. Generelle Anforderungen an alle Kontotypen Einige Gestaltungshinweise sind unabhangig von der Differenzierung zwischen den Kontentypen und -elementen. Die erste Uberlegung bei der Einrichtung von Kontensystemen geht dahin, ob eines oder mehrere Konten eingerichtet werden. Die Losung hangt in erster Linie von rechtlichen Rahmenbedingungen ab: Sieht der Tarifvertrag fur Guthaben aus Mehrarbeit eine andere Ausgleichsfrist vor als fur unregelmaßig verteilte Regelarbeitszeit, ist die Einrichtung mehrerer Konten fast zwingend. Problematisch ist eine Kontenkaskade. Dies sind Konten unterschiedlicher Laufzeit, zwischen denen jeweils Umbuchungen stattfinden. In der Regel wird nicht entnommenes Zeitguthaben aus einem kurzfristigen Konto in ein langfristiges umgebucht. Letztlich fuhrt dies jedoch nur zur Aufhebung der fur das Kurzzeitkonto geltenden Grenzen. Entgeltfortzahlung Konten, in denen ungleichmaßig schwankende Arbeitszeiten verbucht werden, mussen immer eine Bewertung von fortzahlungspflichtigen Ausfallzeiten beinhalten, also insbesondere von Krankheits- und Wochenfeiertagen. Die Auswirkung einer Erkrankung wahrend einer Freistellungsphase muss außerdem noch bei langfristig angelegten Konten besonders geregelt werden. Sobald die tagliche Arbeitszeit in unregelmaßiger Folge schwankt, wird ein Grundsatz des Entgeltfortzahlungsrechts in Frage gestellt: Wahrend einer Erkrankung oder wahrend eines Wochenfeiertags soll die Arbeit bei Fortzahlung der regelmaßigen Vergutung ausfallen. Eine Verpflichtung zur Nacharbeit der ausgefallenen Arbeitszeit darf nicht konstruiert werden (BAG vom 13. 2. 2002 - 5 AZR 470/00). Diese Anforderung setzt jedoch das Wissen voraus, welches denn die jeweilige an dem Ausfalltag maßgebliche Arbeitszeit gewesen ware. Steht dies fest, etwa aufgrund einer Dienstplanung o. A. muss genau diese Zeit bei einem Arbeitsausfall als gearbeitet dem Konto gutgeschrieben werden. Lasst sich dagegen keine maßgebliche Arbeitszeit ermitteln, hilft nur eine bereits in der Betriebsvereinbarung festzulegende Bezugs- oder Referenzarbeitszeit. Dies ist in der Regel ein Funftel der individuellen wochentlichen Arbeitszeit. Sinnvoll ist es auch, die Lage dieser Referenzarbeitszeit am Arbeitstag genau festzulegen, damit auch teilweise ausgefallene Arbeitszeit noch richtig verbucht werden kann. Schließlich ist die Frage zu klaren, wie Krankheiten behandelt werden, die Beschaftigte erleiden, wahrend sie eine langerfristige Freistellung aus ihrem Zeitguthaben in Anspruch nehmen. Wie bereits aufgezeigt (vgl. Kapitel 3.3.3) sind hier sozialversicherungsrechtliche Anspruche auf Krankengeld ausgeschlossen. Dies gilt aber nur, wenn die Freistellung wahrend der Krankheit fortdauert. Da Beschaftigte jedoch die Arbeitszeit, wahrend der sie jetzt erkranken, bereits vorgearbeitet haben, liegt die einzig sachgerechte Losung des Problems darin, eine Freistellung fur die Dauer der Erkrankung zu unterbrechen. Dies sollte in der Betriebsvereinbarung ausdrucklich festgelegt werden, damit spater die Krankengeldzahlung nicht von der Krankenkasse verweigert wird. Spiegelbildlich ist dann allerdings auch die Ansparphase zu behandeln: Zwar steht hier fest, welche Arbeitszeit individuell wahrend eines Krankentages maßgeblich gewesen ware. Es ware jedoch unbillig, einen Aufbau von Kontoguthaben wahrend einer Erkrankung zu ermoglichen, umgekehrt aber die Freistellung wegen einer Erkrankung abzubrechen. Daher muss im Falle einer ausschließlich individuell motivierten Ansparung von Zeitguthaben eine Erkrankung in der Ansparphase dazu fuhren, dass lediglich die Bezugsarbeitszeit ins Konto eingestellt wird, dieses sich also wahrend der Krankheit nicht bewegt. Diese Behandlung ist gerechtfertigt, da es sich hierbei nicht um betrieblich veranlasste Schwankungen der Arbeitszeit handelt. Keine Regelungsmoglichkeiten diesbezuglich bestehen hinsichtlich eines im Rahmen von Langzeitkonten angesparten Vorruhestandes. Eine Erkrankung wahrend der Freistellungsphase kann hier nicht zum Abbruch der Freistellung fuhren, da im Anschluss daran keine Moglichkeit mehr besteht, das Zeitguthaben durch eine anderweitige Freistellung auszugleichen. Hier realisiert sich dann lediglich das einem Lebensarbeitszeitkonto innewohnende Risiko der Beschaftigten. Sollte die Betriebsvereinbarung hier als Offnungsmoglichkeit vorsehen, dass in diesem Falle eine Auszahlung des Guthabens erfolgt, so ware dies geradezu eine Einladung zu einer langfristigen Arbeitszeitverlangerung mit spaterer Auszahlung des angesammelten Guthabens. Hier muss tatsachlich die Frage gestellt werden, ob es dann nicht gunstiger fur die Beschaftigten ist, das Arbeitseinkommen unmittelbar zu erzielen und in geeigneter Anlageform zu investieren. Kontoabschluss Ein weiterer Regelungsbereich in allen Kontotypen ist die Behandlung von Zeitguthaben bzw. -schulden nach Abschluss des Ausgleichszeitraumes oder bei Beendigung des Arbeitsverhaltnisses. Hier stehen folgende Moglichkeiten zur Verfugung: Auszahlung eines Guthabens bzw. Verrechnung von Zeitschulden mit Entgeltanspruchen, Kappung des Guthabens bzw. Verfall der Zeitschulden, Ubertragung in einen neuen Ausgleichszeitraum, Mitnahme von Zeitguthaben zu einem neuen Arbeitgeber. Auszahlung eines Guthabens bzw. Verrechnung von Zeitschulden mit Entgeltanspruchen Die Auszahlung von Zeitguthaben wahrend des laufenden Arbeitsverhaltnisses sollte ausgeschlossen sein. Ziel des Kontos ist immer ein Kontoausgleich durch Freistellung und nicht eine Auszahlung, weil dies nur dazu verfuhrt, Zeiten anzuhaufen, um dann auf einen Schlag großere Geldsummen mitnehmen zu konnen. Auch fur den Arbeitgeber ist es haufig bequemer durch eine Einmalzahlung Tabula rasa zu machen, statt komplizierte Uberlegungen zur Gestaltung der Arbeitszeit und Ruckfuhrung von Zeitguthaben anzustellen. Anlass fur eine Auszahlung von Zeitguthaben kann daher eigentlich nur die Beendigung des Arbeitsverhaltnisses, sei es durch Kundigung, durch Tod oder durch Verrentung sein. Fur diese Falle allerdings sollte die Bestimmung auch ausdrucklich mit in die Betriebsvereinbarung aufgenommen werden. Bei einem Wechsel des Arbeitgebers kann auch daran gedacht werden, den Beschaftigten die Moglichkeit einzuraumen, das Zeitguthaben zu ubertragen. (Hierzu mehr in Kapitel 4.4.4) Entsprechend sollten Zeitschulden behandelt werden: Wahrend des laufenden Arbeitsverhaltnisses kann niemand ernsthaft ins Auge fassen, dass Beschaftigte dem Arbeitgeber fur Zeitschulden Wertersatz leisten. Schließlich hat er nach wie vor die Verantwortung dafur, dass die von ihm eingekaufte Arbeitskraft genutzt wird. Unterlasst er dies, gerat er gemaß § 615 BGB in Annahmeverzug. Diese Risikoverteilung sollte durch ein Arbeitszeitkonto nicht in Frage gestellt werden. Wird dagegen das Arbeitsverhaltnis unvorhergesehen beendet, lasst die Rechtsprechung derartige Ruckzahlungsanspruche u. U. zu (BAG vom 13. 12. 2000 - 5 AZR 334/99). Damit dies jedoch nicht zu einer unzumutbaren Kundigungsbeschrankung wird, sollte vorrangig der Weg gewahlt werden, dass Zeitschulden - entsprechend auch Zeitguthaben - wahrend des Laufs einer Kundigungsfrist auszugleichen sind. Nur wenn dies wegen arbeitszeitrechtlicher Grenzen nicht mehr moglich sein sollte und die Beschaftigten die Verantwortung fur die Zeitschuld tragen bzw. deren Entstehen hatten verhindern konnen, kann an eine Ruckzahlung gedacht werden. Die zweite Variante zum Umgang mit Zeitguthaben besteht darin, dieses zu kappen. Solche Regelungen sind insbesondere in Gleitzeitvereinbarungen verbreitet. Der Betriebsrat sollte jedoch Wert darauf legen, dass solche Kappungen nur dann vorkommen, wenn die Beschaftigten selber wirklich ihre Arbeitszeit auch gegen außere Widerstande souveran gestalten konnen. Beruht dagegen das Zeitguthaben auf einer von ihnen nicht beeinflussbaren Auslastungssituation, ware eine solche Kappung eine regelrechte Enteignung. Auch die Rechtsprechung lasst die Kappung nur dann zu, wenn die Beschaftigten tatsachlich zeitsouveran sind (BAG vom 4. 5. 1994 4 AZR 445/93). Scheinbar spiegelbildlich stellt sich das Problem bei den Zeitschulden. Wenn auf der einen Seite die Kappung verweigert wird, scheint es nahe liegend, auch den Verfall von Zeitschulden nicht ernsthaft ins Auge zu fassen. Dies verkennt jedoch die rechtliche Regelung des Annahmeverzugs in § 615 BGB, die das Risiko, dass die Arbeitskraft nicht genutzt werden kann, dem Arbeitgeber auferlegt. Eine entsprechende gesetzliche Regelung zum Lohnrisiko existiert nicht. Daher ist es gerechtfertigt, Zeitschulden anders zu behandeln und in der Regel am Ende von Ausgleichszeitraumen verfallen zu lassen - wenn nicht die Beschaftigten selber die Verantwortung hierfur tragen. Ubertragung in den folgenden Ausgleichszeitraum Ein weiteres Mittel zur Behandlung insbesondere von Zeitguthaben am Ende des Ausgleichszeitraumes ist dessen Ubertragung in die darauf folgende Abrechnungsperiode. Dass dies bei bestehender Tarifbindung in vielen Fallen unzulassig ist, ist bereits auf Seite 69 dargestellt worden. Hier verbietet sich daher eine solche Regelung. Besteht dagegen keine Tarifbindung, ist eine solche Ubertragung zulassig. Allerdings muss der Betriebsrat sich bei der Vereinbarung daruber im Klaren sein, dass damit letztlich ein langfristiges Arbeitszeitkonto geschaffen wird. Will er dies nicht - in der Regel kommt der Wille in der Vereinbarung eines Ausgleichszeitraumes von kurzerer Dauer zum Ausdruck - dann sollte er sich auch dann nicht auf die Ubertragung von Zeitguthaben in Folgezeitraume einlassen, wenn keine Tarifbindung besteht. Hier bedarf es dann wirksamer Abbaumechanismen, damit die Konten zum fraglichen Zeitpunkt tatsachlich ausgeglichen sind (hierzu S. 109 ff.). Ist dies dagegen nicht das vorrangige Interesse, sollte uberlegt werden, ob ein Ausgleichszeitraum, der durch die Ubertragung von Zeitguthaben verlangert werden kann, uberhaupt sinnvoll ist. Mitnahme zum neuen Arbeitgeber Insbesondere bei in Geld gefuhrten Konten ergibt sich noch die Moglichkeit, bei einer Beendigung des Arbeitsverhaltnisses Zeitguthaben auf den neuen Arbeitgeber zu ubertragen, wenn dieser denn bereit ist, das Zeitkonto fortzufuhren. Hierzu besteht keine Verpflichtung, denn mit der Kontofuhrung ist zusatzlicher Verwaltungsaufwand verbunden, der nicht gegen den Willen des Arbeitgebers verursacht werden kann. Fur die Betriebsvereinbarung ist es jedoch ausreichend, wenn das Recht des wechselwilligen Beschaftigten auf Mitnahme des Zeitguthabens als Alternative zum Abfeiern wahrend der Kundigungsfrist verankert wird. Dann hat er es in der Hand, die fur ihn bessere Losung zu wahlen. Mehrarbeit Das Thema Mehrarbeit wird durch Arbeitszeitkonten in zweierlei Weise beruhrt: Zum einen durch diejenigen Konten, die eingerichtet werden, um aus zuschlagpflichtiger Mehrarbeit resultierendes Zeitguthaben zu verwalten. Zum anderen spielt es eine Rolle in Konten, die lediglich die ungleichmaßige Verteilung der Regelarbeitszeit verbuchen. Hier gilt es, die Grenze zur zuschlagspflichtigen Mehrarbeit in tarifkonformer Weise zu ziehen. Bei einem Arbeitszeitkonto, das Mehrarbeit verwaltet, muss das Augenmerk auf die gegebenenfalls bestehenden tariflichen Vorgaben fur dessen Ausgleich gerichtet sein. Dabei kommen durchaus sehr kurze Fristen vor. Der BAT etwa bestimmt in § 17 Abs. 5, dass Uberstunden moglichst bis zum Ende des folgenden, spatestens aber bis zum Ende des dritten Monats, der auf ihre Ableistung folgt, durch Freizeit ausgeglichen werden mussen. Hier besteht also keinerlei Raum, um langerfristige Konten, die auf Uberstunden aufbauen, anzulegen. Andere Tarifvertrage - etwa der Manteltarifvertrag fur die Metallindustrie in NRW - sehen ein Wahlrecht fur den Ausgleich der Uberstunden vor. Wird Freizeitausgleich gewahlt, muss auch dieser innerhalb von drei Monaten erfolgen. Uberhaupt keine Moglichkeit des Freizeitausgleichs fur zuschlagspflichtige Mehrarbeit enthalt etwa der Manteltarifvertrag fur das private Versicherungsgewerbe. Hier ist damit auch keine Einbuchung in ein Arbeitszeitkonto moglich. Bei der Gestaltung dieses Themas muss also vor allem genau uberpruft werden, welche Moglichkeiten der Tarifvertrag eroffnet. Sollen in das Konto keine zuschlagspflichtigen Mehrarbeitsstunden eingestellt werden, sondern diese - im Gegenteil - durch die Einfuhrung des Kontos und die ungleichmaßige Verteilung der Regelarbeitszeit reduziert werden, dann verbleibt immer noch das Erfordernis, genau zu definieren, wann ungeachtet dieser Verteilungstechnik doch noch zuschlagspflichtige Mehrarbeit anfallt. In der Regel korrespondiert dies auf betrieblicher Ebene mit der Definition eines Arbeitszeitrahmens. Dieser nennt die Stunden und Wochentage, an denen die Arbeitsleistung zuschlagsfrei erbracht werden kann. Ein haufig vorkommender Arbeitszeitrahmen ist etwa der von Montag bis Freitag jeweils von 7:00 Uhr bis 20:00 Uhr. Arbeitszeiten außerhalb dieser definierten Rahmenarbeitszeit sind dann zuschlagspflichtige Mehrarbeit, wenn sie mit Wissen und Wollen des Arbeitgebers geleistet werden. Allerdings ist auch diese Regelung nur moglich, wenn sie keine vom Tarifvertrag abweichende Definition der zuschlagspflichtigen Mehrarbeit vornimmt. Wiederum am Beispiel des MTV Metall NRW zeigt sich, dass dies nicht immer einfach zu erkennen ist. Der MTV definiert Mehrarbeit als die Uberschreitung der festgesetzten, individuellen, regelmaßigen taglichen Arbeitszeit. Zwar konnte man sich auf den Standpunkt stellen, der Arbeitszeitrahmen sei die festgelegte individuelle tagliche Arbeitszeit, womit dann die Arbeitsleistung außerhalb dieses Rahmens auch nach Tarifvertrag zur Mehrarbeit wurde. Ob dies jedoch eine solche Regelung rettet, ist sehr fraglich. Eher wahrscheinlich ist, dass Gerichte hier eine Unwirksamkeit der Mehrarbeitsdefinition nach § 77 Abs. 3 BetrVG annehmen werden, weil eine tagliche Rahmenarbeitszeit, die immerhin 13 Stunden umfasst, keine individuelle Arbeitszeit sein kann. Rechtsprechung allerdings gibt es zu diesem Thema noch nicht. Haufig fuhrt das Bemuhen, trotz ungleichmaßig verteilter Regelarbeitszeit noch Mehrarbeitszuschlage im Randbereich zu sichern, allerdings auch lediglich zu der Erkenntnis, dass dies schlicht ausgeschlossen ist. Soll tatsachlich der vereinbarte Arbeitszeitrahmen eingehalten werden, dann hat es keinen Sinn, fur die Uberschreitung wieder Lockangebote in Form von Zuschlagen zu machen. Auch andere Definitionsversuche, die etwa daran orientiert sind, dass angeordnete Arbeitszeit auch innerhalb des Arbeitszeitrahmens als Mehrarbeit zu gelten hat, fuhren kaum weiter. Schließlich baut die flexible Arbeitszeit in der Regel gerade darauf auf, dass Beschaftigte ihre Arbeitszeit selber organisieren, statt Anweisungen von ihren Vorgesetzten zu erhalten. Dann ist jedoch auch das Versprechen, Weisungen fuhrten zu Zuschlagen, eher gut gemeint als gut gemacht. Solche ausdrucklichen Weisungen kommen dann praktisch nicht mehr vor. Geplante Schwankungen Wird das Arbeitszeitkonto fur erwartete Auslastungsschwankungen eingesetzt, deren Verlauf sich grob einschatzen lasst, kann es sinnvoll sein, die Laufzeit des Kontos in verschiedene Planungsabschnitte zu unterteilen. Jeder Planungsabschnitt bildet dann fur sich genommen wiederum einen eigenen Ausgleichszeitraum, innerhalb dessen ein bestimmter, vorher zu definierender Anteil der Jahresarbeitszeit verbraucht werden kann. Damit wird es moglich, auf unerwartete Verlaufe fruhzeitig zu reagieren, weil zum Abschluss jeder Planungsetappe eine Zwischenbilanz gezogen wird. Betragt die Laufzeit des Kontos ein Jahr, so bietet es sich an, die vier Quartale jeweils als einen Planungabschnitt zu definieren. Auf der ersten Planungsebene werden dann die Arbeitszeitkontingente auf die vier Quartale verteilt. Steht also bereits zu Beginn eines Jahres fest, dass die hochste Auslastung im vierten und die geringste im zweiten Quartal ist, konnte dem zweiten Quartal ein Anteil von 18% der Jahresarbeitszeit zugeschlagen werden und dem vierten ein solcher von 32%. In den anderen beiden Quartalen kann jeweils uber 25% der Jahresarbeitszeit verfugt werden. Mit diesen Bestanden muss dann innerhalb der Quartale gewirtschaftet werden. Die Beschaftigten konnen sich darauf einstellen, wann sie vermehrt und wann sie in geringerem Umfang zur Arbeit herangezogen werden. Stellt sich die Planung als fehlerhaft dar, weil zu wenig Zeit fur das Quartal bereitgestellt wurde, bleibt dem Betrieb nur die Moglichkeit zuschlagspflichtige Mehrarbeit anzuordnen. Diese Verbindlichkeit ist erforderlich, damit bei der Planung, die hier den Beschaftigten eine individuelle Zeitdisposition ermoglichen soll, serios vorgegangen wird. Auch hier mussen bei der Ubertragung von Zeitguthaben in den nachsten Planungsabschnitt enge Grenzen gesetzt werden. Dies kann eigentlich nur fur Stunden akzeptiert werden, die unerwartet und in den letzten zwei Wochen des Planungsabschnittes zusatzlich angefallen sind. Planung der Arbeitszeit Wochenarbeitszeit: 35 Stunden ungleichmäßige Verteilung: 32 - 40 Stunden wenn im Durchschnitt 35 Std. erreicht werden. Planungszeitraum: 12 Monate 1. Planungsphase Jahresplanung, Festlegung der Quartale, in denen Abweichungen nach oben oder unten erfolgen 2. Planungsphase Quartalsplanung, Festlegung der Verteilung der Arbeitszeit auf die Arbeitswochen. Zeitausgleich muß innerhalb des Quartals erreicht werden. 3. Planungsphase Feinplanung, Mindestzeitraum zwei Wochen, Umsetzungskontrolle Grundsätze: Gleichmäßige Arbeitszeit innerhalb der Woche, keine Verschiebung von Zeit zwischen den Planungsphasen. Zeiten außerhalb der Planung: Zuschlagspflichtige Mehrarbeit In den nachsten beiden Planungsabschnitten erfolgt dann die Feinabstimmung, also die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochen bzw. - im dritten Planungsabschnitt - die kurzfristige Anderung der geplanten Zeiten. Diese Methode soll einerseits zu Gunsten der Beschaftigten eine Vorhersehbarkeit der Entwicklung der Arbeitszeit gewahrleisten, auf der anderen Seite den Arbeitgeber zu Planungsdisziplin anhalten. Sie ist allerdings nur einsetzbar, wenn tatsachlich betriebliche Schwankungen absehbar sind, wie dies etwa in der Sußwarenindustrie oder auch im Versandhandel der Fall ist. Wo solche Prognosen nicht moglich sind, kann auch die Planung allenfalls furs Papier, nicht aber fur die Realitat erfolgen. Das Arbeitszeitkonto kann auch ein Instrument sein, um bestehenden Personalmangel transparent zu machen. Viele Betriebsrate wissen schon bei der Verhandlung des Kontos sehr genau, dass die Vorstellungen des Arbeitgebers uber einen Kontoausgleich illusionar sind. Wenn sie sich dennoch darauf einlassen, dann zumeist mit dem Ziel, den Personalmangel zu dokumentieren, damit auch der Arbeitgeber hieraus die entsprechenden personalpolitischen Konsequenzen zieht. Gerade dies sollte jedoch nicht dem Zufall uberlassen, sondern mit einer klaren Regelung uber das dann einzuleitende Verfahren versehen werden. Dabei muss allerdings berucksichtigt werden, dass der Arbeitgeber grundsatzlich nicht zu Einstellungen gezwungen werden kann. Verweigert er sich dem jedoch, sollte dann zumindest der Abschied vom Arbeitszeitkonto vorher verbindlich geklart sein. Dieses Thema konnte so geregelt werden: Beispiel: Erreichen mehr als 10% der Konten innerhalb eines halben Jahres die vereinbarten Guthabengrenzen, stellt der Arbeitgeber ein Budget fur personelle Maßnahmen zur Verfugung, das ausreicht, um rechnerisch 50% dieser zusatzlichen Arbeitszeit durch neue Arbeitskrafte abzubauen. Außerdem werden entsprechende Zeitungsanzeigen geschaltet und das Arbeitsamt uber den Personalbedarf unterrichtet. Lassen sich auf diesem Wege innerhalb von zwei Monaten nach Uberschreiten der Schwelle bei 10% der Konten keine entsprechenden Einstellungen realisieren, werden alle Konten geschlossen und die Betriebsvereinbarung lauft zum Ende des dann aktuellen Monats aus. Uberschreitungen der Regelarbeitszeit werden dann bis zu einer Neuregelung wieder als zuschlagspflichtige Mehrarbeit behandelt...

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