Voraussetzungen für eine Befristung

Grundsätzlich können die Vertragsparteien

von den Vorschriften des TzBfG nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abweichen...

Quelle: bewerberAktiv

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Befristung - Allgemeine Voraussetzungen (Anwendungsbereich) Das TzBfG gilt für alle Arbeitnehmer unabhängig vom Vorliegen der Anwendungsvoraussetzungen des KSchG. Gemäß § 620 (3) BGB gilt für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit geschlossen werden, das TzBfG. Das TzBfG wiederum enthält keine Einschränkungen des persönlichen Geltungsbereiches d.h. es ist für alle Arbeitnehmer, auch für leitende Angestellte, anwendbar. Hinweis: Demgegenüber unterliegen arbeitnehmerähnliche Personen, freie Mitarbeiter und andere Personen ohne Arbeitnehmerstatus sowie Auszubildende, für die die Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) vorrangig sind, dem TzBfG nicht. Befristung - Allgemeine Voraussetzungen (Schriftform) Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dabei sind allein die für die Befristungsabrede relevanten Gegebenheiten, d.h. die Tatsache der Befristung an sich, bei der kalendermäßigen Befristung die Dauer bzw. das Beendigungsdatum, bei der Zweckbefristung der Zweck der Befristung, bei der auflösenden Bedingung das Ereignis des Bedingungseintritts formbedürftig. Soweit die Voraussetzungen des Formerfordernisses nicht erfüllt werden, wird als Rechtsfolge gemäß § 16 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis fingiert. Den Arbeitsvertragsparteien wird jedoch ein ordentliches Kündigungsrecht eingeräumt, das diese auch schon vor Ablauf der vorgesehenen Vertragslaufzeit unter Berücksichtigung der allgemeinen Kündigungsvoraussetzungen - insbesondere dem KSchG - ausüben können. Hinweis: Nach einem jüngeren Urteil des BAG muss die Schriftform für die Befristungsabrede bereits bei Vertragsschluss vorliegen. Wird eine Befristung zunächst mündlich vereinbart und erst später - im vom BAG entschiedenen Fall zehn Tage nach Arbeitsantritt - schriftlich niedergelegt, ist das Formerfordernis nicht gewahrt und die Befristung somit unwirksam. Befristung - Allgemeine Voraussetzungen (Informationspflicht) Gemäß § 18 TzBfG besteht gegenüber den befristet beschäftigten Arbeitnehmern eine Informationspflicht des Arbeitgebers über unbefristete Arbeitsplätze, deren Besetzung beabsichtigt wird. Diese Vorschrift soll die Chancen der befristet beschäftigten Arbeitnehmer zum Übergang in eine Dauerbeschäftigung verbessern. Diese Informationspflicht gilt nur für entsprechende Arbeitsplätze, d.h. solche freien Stellen, deren Aufgabenbereich dem jetzigen Tätigkeitsbereich des befristet beschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Dabei muss der Arbeitgeber zu besetzende Arbeitsplätze betriebs- und unternehmensweit berücksichtigen. Eine allgemeine Bekanntgabe an geeigneter Stelle im Betrieb, z.B. Aushang am Schwarzen Brett, Mitteilung in Mitarbeiterzeitung oder Intranet, reicht zur Erfüllung der Mitteilungspflicht aus. Die Information muss so rechtzeitig erfolgen, dass der Arbeitnehmer eine Bewerbung noch mit Aussicht auf Erfolg einreichen kann. Bei Nichterfüllung der Informationspflicht hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch aus vertraglicher Nebenpflichtverletzung gegen den Arbeitgeber. Regelmäßig dürfte der insoweit beweispflichtige Arbeitnehmer jedoch einen Schaden kaum geltend machen können. Ihm muss der Nachweis gelingen, dass der Arbeitgeber den zu besetzenden Arbeitsplatz ansonsten an ihn vergeben hätte. Hinweis: Informationspflichten des Arbeitsgebers hinsichtlich befristeter Arbeitsverhältnisse bestehen daneben auch in kollektivrechtlicher Hinsicht gegenüber dem Betriebsrat. Befristung - Allgemeine Voraussetzungen (Diskriminierungsverbot) Wie auch bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern besteht gemäß § 4 (2) TzBfG ein speziell normiertes Diskriminierungsverbot von befristet beschäftigten Arbeitnehmern im Verhältnis zu unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern. So darf der Arbeitgeber einen befristet Beschäftigten wegen der befristeten Beschäftigung weder geringer entlohnen noch hinsichtlich anderer Beschäftigungsbedingungen (z.B. Dauer der Arbeitszeit oder des Urlaubs) benachteiligen. Das Diskriminierungsverbot betrifft dabei gleichermaßen individual- und kollektivrechtliche Vereinbarungen und schließt damit insbesondere arbeitsvertragliche Regelungen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge ein. Ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer wegen der Befristung seines Arbeitsvertrages schlechter behandelt wird als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer. Eine Vergleichbarkeit besteht nur mit unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern desselben Betriebes, die eine gleiche oder ähnliche Tätigkeit ausüben wie der befristet Beschäftigte. Eine Ungleichbehandlung kann bei Vorliegen eines sachlichen Grundes gerechtfertigt sein. Dies ist z.B. der Fall, wenn bei nur kurzzeitigen Arbeitsverhältnissen die anteilige Gewährung von bestimmten Zusatzleistungen nur zu sehr geringfügigen Beträgen führt, die in keinem angemessenen Verhältnis zum Zweck der Leistung stehen. Befristung - Allgemeine Voraussetzungen (Abweichende Vereinbarungen) Grundsätzlich können die Arbeitsvertragsparteien von den Vorschriften des TzBfG nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abweichen. Der Arbeitnehmerschutz-Charakter des TzBfG wird verdeutlicht durch § 22 (1) TzBfG. Danach stehen die Normen des TzBfG grundsätzlich nicht zur Disposition der Arbeitsvertragsparteien. Hinweis: Im Rahmen von Befristungen ohne sachlichen Grund kann unter bestimmten Voraussetzungen durch Tarifvertrag von den zwingenden gesetzlichen Regeln auch zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden...

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