Rechtsfolgen wirksamer Befristungen, Sonderfälle

Ein zeitbefristetes Arbeitsverhältnis endet gemäß § 15 (1) TzBfG

mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf...

Quelle: bewerberAktiv

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Rechtsfolgen wirksamer Befristungen Ein zeitbefristetes Arbeitsverhältnis endet gemäß § 15 (1) TzBfG mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Auch spielen Vorschriften des besonderen Kündigungsschutzes, wie etwa zu Gunsten von Schwangeren oder Betriebsratsmitgliedern, keine Rolle für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet bei Erreichung des vertraglich vereinbarten Zwecks. Um den Arbeitnehmer vor einer überraschenden Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit Zweckerreichung zu schützen, ist eine vorhergehende schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers über den Zeitpunkt der Zweckerreichung erforderlich. An den Zugang dieser Erklärung schließt sich eine Frist von zwei Wochen an, mit deren Ablauf das Arbeitsverhältnis endet. Regelung für Sonderfälle im Rahmen der Zweckbefristung Zweckerreichung vor Fristablauf: Gibt der Arbeitgeber die Mitteilung verspätet ab und liegt somit der Zeitpunkt der Zweckerreichung innerhalb der Zwei-Wochen-Frist, dauert das Arbeitsverhältnis noch bis zum Ablauf der gesetzlichen Auslauffrist an. Der Arbeitgeber bleibt zur Lohnzahlung verpflichtet. Mitteilung nach Zweckerreichung: Teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung vor deren Eintritt nicht oder nicht formgerecht mit, kann er dies nach Zweckerreichung nur noch unverzüglich, d.h. ohne schuldhaftes Zögern, nachholen. Ansonsten entsteht gemäß § 15 (5) TzBfG durch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Etwas anderes gilt ausnahmsweise dann, wenn die Unterrichtung des Arbeitgebers über die Zweckerreichung aus vom Arbeitgeber unverschuldeten Gründen unterbleibt. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn dem Arbeitgeber die Zweckerreichung nicht bekannt ist, weil die Zweckbefristung auf in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen beruhte. Verzögerung der Zweckerreichung: Schließlich besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber zunächst den konkreten Zeitpunkt der Zweckerreichung mitgeteilt hat, die tatsächliche Zweckerreichung sich jedoch nach Ablauf der Auslauffrist noch verzögert. Mangels objektiver Zweckerreichung besteht dann das Arbeitsverhältnis zunächst fort. Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis auflösen, wenn er z.B. bereits einen neuen Arbeitsplatz gefunden hat. Ansonsten wird das Arbeitsverhältnis bis zur objektiven Zweckerreichung fortgesetzt, wobei für die Beendigung eine erneute Mitteilung einschließlich des Ablaufs der Zwei-Wochen-Frist erforderlich ist...

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