Wie der Wiedereinstieg gelingen kann

Was bedeutet eigentlich Wiedereinstieg? Welche Formen des Wiedereinstiegs gibt es? Warum ist er so wichtig und welche Voraussetzungen müssen gegeben sein? Welche Hürden sind zu beachten?

Quelle: berufundfamilie gGmbH

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Den Wiedereinstieg erfolgreich gestalten Willkommen zurück Wie der Wiedereinstieg gelingen kann Eine Auszeit vom Berufsleben ist Teil nahezu jeder Vita. Berufstätige nutzen diese aus den unterschiedlichsten Gründen: um eine weitere Qualifizierung zu erreichen oder auch um die Batterien aufzuladen. Das bekannteste Motiv ist aber wohl der Beginn der Elternzeit. Das Thema Auszeit ist unwillkürlich mit dem Thema Wiedereinstieg verknüpft. Am Wiedereinstieg manifestiert sich u. a., ob ein Arbeitgeber eine zukunftsfähige Personalarbeit betreibt oder nicht. Fakt ist: Sollen Aus- und Wiedereinstieg Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht teuer zu stehen kommen, bedarf es einer durchdachten Strategie für diese Phasen. In den Medien wird der Wiedereinstieg oftmals gescholten - als Angebot mit Fallen und Stricken. Doch warum ist das so und was bedeutet Wiedereinstieg eigentlich? Welche Formen des Wiedereinstiegs gibt es? Warum ist er so wichtig und welche Voraussetzungen müssen gegeben sein? Welche Hürden sind zu beachten? Diesen Fragen widmet sich dieses Spezial. Gelungene Wiedereinstiegsstrategien ein Mehrwert für alle Auszeit für mehr Fürsorge Die drei Phasen des Wiedereinstiegs Mögliche Wiedereinstiegshürden Die Generation Y stellt Arbeitgeber vor neue Herausforderungen. Sie sieht das Leben als Symbiose zwischen Leistung und Genuss und wünscht sich durchaus interessante Aufgaben und eine Karriereentwicklung, aber nicht um jeden Preis. Hoch qualifizierte Frauen wollen sich nicht zwischen Berufsleben oder Nachwuchs entscheiden müssen. Väter möchten am Heranwachsen ihrer Kinder aktiv teilhaben. Führungskräfte wollen Verantwortung für Ergebnis, Kundenzufriedenheit, Mitarbeiter und die eigene Familie übernehmen. Eine Work-Life Balance, die ein regelmäßiges Hobby bzw. Zeit für Freunde, Familie und einen selbst zulässt, wird daher von Beschäftigten mehr denn je gefordert. Unterbrechungen im Lebenslauf aufgrund einer Weltreise oder eine Auszeit von einem Projekt gehören dazu. Starre Systeme und mangelnde Flexibilität sind ihnen fremd. Weitere Generationen - etwa die Baby Boomer - stellen sich größere Flexibilität und Offenheit, auch was den beruflichen Aus- und Wiedereinstieg betrifft, vor. Nicht wenige wollen nach Renteneintritt weiterhin beruflich aktiv bleiben. Die Modelle variieren von befristeten bis hin zu unbefristeten Anstellungen in einem bisherigen oder neuen Arbeitsgebiet. Manche wagen den Schritt in die Selbständigkeit und starten neu durch. Hier können völlig neue Formen von Vertragsverhältnissen zwischen ehemaligem Arbeitgeber und Arbeitnehmer entstehen, z.B. indem der ehemalige Angestellte dem Unternehmen noch als Berater zur Verfügung steht. Fakt ist: Die heutigen Anforderungen an Arbeitgeber- und Arbeitnehmerschaft sind so schnelllebig und dynamisch, dass Flexibilität und Spielraum im System und damit erfolgreiche Aus- und Wiedereinstiegsstrategien für beide von Nutzen sind. Arbeitgeber profitieren von motivierten Arbeitskräften, ihrem Know-how und geringeren Einarbeitungskosten. Die Beschäftigten profitieren davon, dass ihnen die Chancen auf Karriere und Einkommensentwicklungen nicht verwehrt werden. Gut geplant ist viel gewonnen - das gilt auch für das Thema Wiedereinstieg. Daher empfiehlt es sich, das Thema systematisch und mit Blick auf die verschiedenen Lebensphasen und Lebensstile anzugehen. Vor dem Wiedereinstieg steht also die Auszeit. Diese wird nicht etwa nur von Frauen gewählt, die ein Kind bekommen. Eine berufliche Pause wird - wie eingangs angesprochen - aus ganz unterschiedlichen Gründen genommen und hängt oft mit dem eigenen Lebensstil und der jeweiligen Lebensphase zusammen. Ein Beispiel: Seit der Einführung des neuen Elterngeldes nehmen Männer verstärkt die Möglichkeit wahr, eine Auszeit zugunsten der Familie zu nehmen, um sich um den jüngsten Nachwuchs zu kümmern und ggf. der Partnerin den Rücken für deren Wiedereinstieg in den Beruf freizuhalten. Laut Statistischem Bundesamt haben im 4. Quartal 2010 die Väter von mehr als einem Viertel der Neugeborenen Elternzeit genommen. Neben der Elternschaft werden Pflegeaufgaben zu einem immer häufigeren Grund für Auszeiten. Bei dieser Form der Fürsorge sind Frauen ebenfalls immer noch stärker gefordert. Aber angesichts der drastisch steigenden Pflegezahlen nehmen unweigerlich auch zunehmend mehr Männer Pflegeaufgaben wahr. Das Stichwort Pflege eröffnet einen neuen Blick auf den Wiedereinstieg. Beim Thema Elternschaft können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf die Geburt und die Dauer der folgenden Auszeit einstellen. Beim Thema Pflege ist die Planbarkeit jedoch stärker eingeschränkt. Ein Pflegefall kann plötzlich auftreten. Das Ende der Pflegeaufgaben ist oft nicht absehbar. Weitere mögliche Gründe für eine Auszeit sind eine zusätzliche Qualifizierung, ein Sabbatical oder ein Corporate Volunteering Einsatz. Die unterschiedlichen Motive für die Auszeit ziehen unterschiedliche Ansätze für den Widereinstieg nach sich. Grundsätzlich gilt: Es gibt nicht den Wiedereinstieg! Wiedereinstiege erfolgen in unterschiedlicher Form und nach unterschiedlich langen Auszeiten. direkt nach dem Mutterschutz mit 50 Prozent nach 12 Monaten Elternzeit mit 100 Prozent nach 12 Monaten Elternzeit während der Elternzeit (bis 30 Std., gestaffelt) nach drei Jahren Elternzeit nach langjähriger familienbedingter Beurlaubung nach Pflegezeit oder Familienpflegezeit nach einem Sabbatical (Reise oder Corporate Volunteering Projekt) nach einer Qualifizierungsphase nach gesundheitlichen Problemen aus dem Ruhestand in die Beschäftigung im Rentenalter Wenn Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen über lange Zeit im Betrieb fehlen, wird es teuer. Der Arbeitgeber muss die Lücke schließen, indem er eine angemessene Vertretung einsetzt. Das verursacht Kosten im Recruiting und in der Einarbeitung. Kehren die Mitarbeiter in den Betrieb zurück, entsteht ein Aufwand bei der Wiedereinarbeitung - je länger die Auszeit desto höher ist dieser. Daran können auch Kosten für notwendige Qualifizierungen beteiligt sein. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich für eine längere Zeit gänzlich aus dem Arbeitsbereich zurückziehen, haben oft Mühe, den inzwischen erfolgten Veränderungen nachzukommen. Nicht nur inhaltliche, auch strukturelle Veränderungen im Betrieb müssen erst nachvollzogen werden. Erschwerend kommt hinzu: die Routine fehlt, das Netzwerk muss wieder aktiviert bzw. aufgebaut werden. Durch die Pause von der Arbeit können sich für die Beschäftigten Nachteile für ihre Karriere und Lohnentwicklung und damit Altersvorsorge ergeben. Nach langen Auszeiten sinken jedenfalls die Chancen auf Karriere und Einkommensentwicklungen drastisch. Durch das neue Unterhaltsgesetzt besteht für Frauen sogar ein Armutsrisiko. Das Streben nach einem möglichst gelungenen Wiedereinstieg in einem vertretbaren Umfang sollte daher auf beiden Seiten recht hoch sein. Arbeitgeber machen jedoch die Erfahrung, dass viele Fachkräfte nach einer Auszeit gar nicht oder nur mit einer verringerten Stundenzahl an den Arbeitsplatz zurückkehren. Das gilt nicht nur für junge Eltern. Selbst, wenn beispielsweise die Kinder älter sind und weniger Betreuung anfällt, bleibt die Berufsbeteiligung gering. Dies deutet auf strukturelle Probleme beim Thema Ausund Wiedereinstieg hin. Im Kampf gegen den Fachkräftemangel sind Arbeitgeber jedoch zunehmend darauf angewiesen, dass gute Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mögliche Auszeiten nicht mit einem kompletten Ausscheiden gleichsetzen, sondern - ganz im Gegenteil - den Wiedereinstieg systematisch und durchdacht angehen. Modelle, die für Beschäftigte und Arbeitgeber gleichermaßen zukunftsfähig sind, sind Modelle, die eine Zeit für Familie und/ oder Ehrenamt bzw. Aufrechterhaltung der eigenen Employability ermöglichen und die berufliche Perspektive und Laufbahnentwicklung nicht außer Acht lassen. Arbeitsmodelle und Optionen besprechen Arbeitszeit-Flexibilisierung Feedbackgespräch nach Rückkehr Wiedereinstiegsgespräch Der Wiedereinstieg kann an vielen Stellen scheitern. Diese können aus dem direktem beruflichen, aber auch aus dem privaten Umfeld resultieren. Nicht zu unterschätzen ist beispielsweise, dass der Rückkehrer zunächst eine Übergangs- bzw. Eingewöhnungszeit benötigt. Mitarbeiter können durchaus verunsichert in den Beruf zurückkehren. Es fehlt ihnen die Routine, sie müssen sich auf neue Kollegen und ggf. auf neue Vorgesetzte einstellen. In ihrem privaten Umfeld sind sie ggf. mit den Sorgen belastet, inwieweit sich das Kind in die Kinderbetreuung eingewöhnt bzw. ihre Angehörigen mit der neuen Pflegesituation zurechtkommen. Der Arbeitgeber ist gefragt diese Aspekte im Blick zu behalten. Hilfreich ist es immer wieder das Gespräch mit dem Beschäftigten zu suchen und mögliche Hürden offensiv anzusprechen. Familie Fehlende Unterstützung bei der Betreuung Betriebliche Unterstützungsmaßnahmen für den Wiedereinstieg können auf verschiedenen Ebenen greifen. Von Informationen über Betreuungsmöglichkeiten für Kinder, über einen expliziten Wiedereinstiegsplan bis hin zu Paten - die Möglichkeiten entsprechender Angebote sind vielfältig. Die KfW-Bankengruppe bietet ein breites Spektrum an Maßnahmen, die auf einen gelungen Wiedereinstieg abzielen: angefangen bei umfangreichen Umfragen zur Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort sowie zu Fragen der Personalentwicklung insbesondere von Frauen bis hin zur Einführung eines Familienservices. Individuelle Teilzeitoptionen gehören zum Angebot - beispielsweise mit finanzieller Aufstockung. Insbesondere bei Mitarbeiter/innen in Elternzeit, die Telearbeit wünschen, werden die Arbeitsabläufe neu organisiert und individuell den familiären Anforderungen angepasst. Laptops und Token ermöglichen den Zugriff auf das Intranet. So können sich sowohl die Auszeitler über Aktuelles auf dem Laufenden halten, aber auch Mitarbeiter/innen, die ganz oder teilweise von zu Hause aus arbeiten. Ergänzt wird das Maßnahmenangebot durch Einladungen zu betrieblichen Veranstaltungen, Rückkehrgespräche, Seminarangebote und Urlaubsvertretungen. Gelungenes 3-Phasen-Konzept Die DRV Knappschaft-Bahn-See hat sich zum Ziel gesetzt, die Qualifikation beurlaubter Beschäftigter zu erhalten, deren Potenziale zu sichern, Beschäftigte zu binden und somit Beurlaubungsphasen zu verkürzen sowie auch Kosten für einen beruflichen Wiedereinstieg zu minimieren. Für dieses Ziel wurde ein 3-Phasen-Konzept entwickelt: Phase 1 setzt vor der Beurlaubung an Das Mitarbeitergespräch wird spätestens einen Monat vor der Schutzfrist/Beurlaubung zur Ermittlung von Beratungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten während der Beurlaubung geführt. Auch die Möglichkeiten des Qualifikationserhalts werden in diesem Gespräch evaluiert. Letztendlich erfolgt die Anfertigung eines Beurteilungsbeitrages durch den/die Vorgesetzte/n. Phase 2 setzt mit der Beurlaubung an Als verbindliche Maßnahmen gelten hier: Flexibilität bei Freistellung und Wiedereinstieg in Pflegesituation Die Kreisverwaltung Rhein-Hunsrück hat mehrere Beschäftigte kurzfristig für die Pflege und Sterbebegleitung von schwer erkrankten Angehörigen für Zeiträume von bis zu einem Jahr freigestellt. Wie in dem Fall eines Mitarbeiters, bei dem der Pflegebedürftige kurz nach der Freistellung verstarb, möchten die Hinterbliebenen oft wieder schnell in den Beruf zurück. Indem die Kreisverwaltung flexibel auf die veränderten Umstände reagierte und die Freistellung zurücknahm, konnte der Mitarbeiter rasch wiedereinsteigen. Die kurzfristig entstandene Lücke wurde mit Hilfe der verständnisvollen Arbeitskollegen und -kolleginnen sowie durch organisatorische Maßnahmen geschlossen. Lebensphasenorientierte Personalentwicklung (LOPE) Um die an Mitarbeiter gestellten Leistungsanforderungen besser in Einklang mit ihren Fähigkeiten, persönlichen Erwartungen und individuellen Bedürfnissen bringen zu können, hat die Stadt Fellbach das Konzept der Lebensphasenorientierten Personalentwicklung - kurz LOPE - entwickelt. LOPE berücksichtigt sowohl den betrieblichen als auch den familiären Lebenszyklus der Mitarbeiter und trägt dazu bei, beides miteinander zu vereinbaren. So wird berücksichtigt, dass sich in der Wachstumsphase, in der die Karriere der Mitarbeiter an Fahrt aufnimmt, für viele die Frage nach der Familiengründung und damit der Kinderbetreuung stellt. In der Reifephase streben Mitarbeiter beispielsweise eine Weiterqualifizierung an. In der Sättigungsphase - wenn Mitarbeiter bereits viele Jahre tätig sind - müssen eventuell private Pflegeaufgaben berücksichtigt werden. Für diese Szenarien sind im Rahmen von LOPE Maßnahmen geschaffen worden, die den Themen Arbeiten und Leben, Fit und Gesund, Kommen und Bleiben und Fordern und För-dern zugeordnet sind. Zu den Maßnahmen zählen flexible Arbeitszeiten, Teilzeitmodelle, Pflegeauszeiten, Betreuungszeitkonten, Lebensarbeitszeitkonten für Beschäftigte über 55 sowie Kinderbetreuung während der Arbeitszeit und Telearbeit. Flexible und lebensphasenorientierte Arbeitszeit Die Techniker Krankenkasse bietet ihren Beschäftigten ein um-fangreiches Angebot an Modulen zur Flexibilisierung der Arbeitszeit. Neben einer dehnbaren täglichen Arbeitszeitgestaltung, einem Arbeitszeitkorridor zur individuellen Festlegung der Wochenarbeitszeit sowie individuellen Freistellungs- und Beurlaubungsmöglichkeiten wird den Beschäftigten die Möglichkeit eingeräumt, die Arbeitszeit lebensphasenorientiert zu gestalten. Hierzu wird - ähnlich einem Sparbuch-System - die Arbeitszeit auf einem Lebensarbeitszeitkonto eingezahlt und zu einem späteren Zeitpunkt abgehoben. Die angesparte Zeit kann für einen gleitenden oder vorgezogenen Ausstieg aus dem Erwerbsleben oder für eine Auszeit im laufenden Beschäftigungsverhältnis genutzt werden. Die sukzessiv erweiterte Flexibilisierung der Arbeitszeit und der Freistellungsmöglichkeiten geht mit einem wachsenden Fundus an positiven Erfahrungen, hoher Arbeitsqualität und einem guten Betriebsklima einher. Sie führt zu geringen familienbedingten Ausfallzeiten und leistet darüber hinaus einen wesentlichen Beitrag zur Motivation und Bindung der Beschäftigten. Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Strategie gegen den Arbeitskräftemangel Arbeitgeber können durch konsequente lebensphasenorientierte Personalentwicklung den Fachkräftebedarf decken und das Potenzial weiblicher Führungskräfte nutzen. Notwendig ist dafür, die familienbewusste Personalpolitik nicht nur auf die frühe Familienphase auszurichten, sondern systematisch attraktive Arbeitsbedingungen und perspektiven für Eltern mit älteren Kindern zu schaffen. Deutschland droht ein Mangel an Arbeitskräften Der Fachkräftemangel wird in den nächsten Jahren zu einer zentralen Herausforderung für die Arbeitgeber in Deutschland: Nach Prognos-Berechnungen im Auftrag der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft (vbw) werden bereits 2015 knapp 3 Mio Personen fehlen.1 Wenn keine umfänglichen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt eintreten, droht Deutschland im Jahr 2030 ein Arbeitskräftemangel von rund 5 Mio Personen. Für Arbeitgeber bedeutet der Arbeitskräftemangel, dass es bei zunehmender Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt schwieriger - und auch teurer - wird, passende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen. Das bedeutet eine geringere Produktivität und geringere Wachstumschancen. In extremen Fällen können in kleineren Unternehmen ganze Geschäftsbereiche in Frage stehen, wenn es nicht mehr gelingt, Schlüsselpositionen im Betrieb mit geeignet qualifiziertem Personal zu besetzen. Der gesamtwirtschaftliche Schaden eines Arbeitskräftemangels ist ebenfalls immens: Ohne die Erschließung neuer Personalressourcen würde das Wirtschaftswachstum auf 0,6% pro Jahr absinken. Gegenüber einer möglichen jährlichen Wachstumsrate von rund einem Prozent wäre damit kumuliert über den Zeitraum von 2010 bis 2030 ein Wohlstandsverlust von 3,8 Billionen Euro verbunden. Das entspricht der Wirtschaftsleistung von 18 Monaten. Die Studie Arbeitslandschaft 2030 Im Auftrag der vbw Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft erstellt Prognos seit 2008 die Studienreihe Arbeitslandschaft 2030 zum drohenden Arbeitskräftemangel. Auf der einen Seite wird hierbei die Arbeitskräfte-Nachfrage nach Qualifikationen bei einem moderaten Wirtschaftswachstum spezifisch für 59 Branchen prognostiziert. Diese Prognose berücksichtigt auch die sich verändernden Anforderungen an den Arbeitsplatz, d.h. die zukünftige Veränderung der Arbeitsinhalte. Auf der anderen Seite wird das Arbeitskräfteangebot - Erwerbstätige, Arbeitslose und Stille Reserve - unter Berücksichtigung von Alter, Geschlecht, Qualifikationsniveau und Fachrichtung auf Grundlage der gegenwärtigen Erwerbsbeteiligung fortgeschrieben. Aus der Differenz von Angebot und Nachfrage ergibt sich eine Arbeitskräftelücke, die durch eine deutlich veränderte Erwerbsbeteiligung verringert oder geschlossen werden kann...