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Skill-Datenbanken (Trendbericht)*

Publikation

Kurzinfo

Titel der Publikation

Skill-Datenbanken (Trendbericht)

Quelle

Hans-Böckler-Stiftung

Kurzbeschreibung

In diesem Trendbericht werden die Probleme (Methode, Organisation, Datenschutz) im Zusammenhang mit dem Betrieb von Skill-Datenbanken näher untersucht...

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Textauszug

Trendbericht: Skill-Datenbanken. Skill, Skill-Datenbank, Skill-Management. Mit Versprechungen wie: ''Der gläserne Mitarbeiter ist keine Utopie mehr'' oder ''Wenn Siemens wüsste, was Siemens weiß'' wurden Ende der 1990er Jahre elektronische Skill-Management-Systeme beworben, die mit Hilfe sogenannter Skill-Datenbanken eine Personalentwicklung und Personaleinsatzplanung quasi auf Knopfdruck in Aussicht stellten. Im Rückblick muss man feststellen: Diese weitgespannten Hoffnungen haben sich nur zum Teil erfüllt. Vielfach waren die Erwartungen an die Leistungsfähigkeit entsprechender Systeme stark überzogen bzw. scheiterten am Faktor Mensch, das heißt: an den Tücken der Erhebungsmethode bzw. der Interpretation der erfassten Daten. Inzwischen existiert nun eine neue Generation hochkomplexer Personalinformationssysteme mit integrierten Skill-Datenbanken, die sich für unterschiedliche Zwecke nutzen lassen: neben den klassischen Einsatzfeldern der Personalentwicklung und Personaleinsatzplanung etwa für Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen, für die längerfristige Personalplanung sowie für die jährlichen Gehaltsanpassungen. Durch die heute hochentwickelten Möglichkeiten solcher Systeme zur Sammlung und Vernetzung der unterschiedlichsten Daten entsteht dabei zunehmend die Gefahr eines ''schwarzen Mitarbeiterdatenlochs''. Im folgenden Trendbericht werden die methodischen, organisatorischen und datenschutzrechtlichen Probleme im Zusammenhang mit dem Betrieb von Skill-Datenbanken näher untersucht. Gleichzeitig werden aus dem Bestand des Archivs Betriebliche Vereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung 9 Betriebsvereinbarungen zur Einführung und zum Einsatz von Skill-Datenbanken ausgewertet. Leitend waren dabei insbesondere folgende Fragen: Welche Aspekte werden im Zusammenhang mit solchen Datenbanken geregelt? Was beinhalten diese Regelungen im Einzelnen? Wie verhalten sie sich zu den datenschutz- und betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben für solche Systeme? Nach einem kritischen Fazit werden - als Hilfestellung für Betriebsräte - einige Gestaltungsmöglichkeiten für Betriebsvereinbarungen zu Skill-Datenbanken erörtert. Mit der Verbreitung des Internets Ende der 1990er Jahre bekamen auch sogenannte Skill-Datenbanken Aufwind. In Online-Praktikums-Vermittlungen oder Jobbörsen konnte man sein Qualifikationsprofil sowie seine Wünsche bezüglich des gesuchten neuen Arbeitgebers eingeben und per Knopfdruck das eigene Profil mit den vorhandenen Stellenangeboten abgleichen. Zeitgleich hielt das auf solchen Skill-Datenbanken basierende Skill-Management Einzug in Unternehmen und in die Management-Literatur. Mit Versprechungen wie: ''Der gläserne Mitarbeiter ist keine Utopie mehr'' oder ''Wenn Siemens wüsste, was Siemens weiß'' wurden Skill-Management-Systeme beworben, die ein quasi automatisches Kompetenzmanagement versprachen. Im Rückblick muss man feststellen: Diese Hoffnung hat sich nur zum Teil erfüllt. In einigen Branchen und für einige Anwendungen mögen sich Skill-Datenbanken durchaus bewährt haben. Doch vielfach waren die Erwartungen an entsprechende Systeme überzogen bzw. scheiterten - wie so oft - am Faktor Mensch. Die Literatur weist nur wenige Unternehmen aus, die Skill-Datenbanken betreiben, und das Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-BöcklerStiftung enthält lediglich 9 Betriebsvereinbarungen, die die Einführung und den Einsatz solcher Datenbanken regeln.1 Skill-Datenbanken fristen demnach ein Nischendasein - zumindest scheint es so, wenn man sich den Umfang entsprechender betrieblicher Vereinbarungen ansieht. Die Frage ist: Entspricht dies tatsächlich der Realität? Die Beraterin Sommer (2014) der Technologieberatungsstelle (TBS) Nordrhein-Westfalen (www.wiki.tbs-nrw.de, vgl. Internethinweise) weist beispielsweise darauf hin, dass immer mehr Großunternehmen dazu übergehen, eine neue Generation von hochkomplexen Personalinformationssystemen einzuführen, die eine SkillDatenbank als Standardmodul vorhalten. Diese Datenbank lässt sich für die unterschiedlichsten Zwecke nutzen: neben den klassischen Einsatzfeldern Personalentwicklung und Personaleinsatzplanung etwa auch für Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen, für die langfristige Personalplanung sowie für die jährlichen Gehaltsanpassungen. Die Gefahr dabei sei, ''dass in die Systeme immer mehr subjektive Bewertungen einfließen'' (ebd., S. 4). Es entstehe ein ''schwarzes Mitarbeiterdatenloch'', wie es etwas reißerisch im Untertitel des Beitrags heißt. Skill-Datenbanken halten oft nicht, was sie versprechen: nämlich zuverlässige Informationen über die Kompetenzen zu liefern, über die man im Unternehmen verfügt. Abgesehen davon können sie sich für die betroffenen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen kontraproduktiv auswirken oder sogar zu einer Gefahr werden - nämlich dann, wenn einzelne Beschäftigte benachteiligt werden, die nicht bereit oder in der Lage sind, Daten für die Skill-Datenbank zur Verfügung zu stellen, oder wenn die Daten etwa zur Leistungsbeurteilung oder Verhaltenskontrolle herangezogen werden. Über das Gebot der Gleichbehandlung der Beschäftigten hinaus sind bei Skill-Datenbanken weitere wichtige Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) sowie des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) zu beachten. Sie machen eine Beteiligung des Betriebsrats bei der Einführung und beim Betreiben solcher Systeme nicht nur wünschenswert, sondern zwingend erforderlich. Im Folgenden wird diese Problematik näher untersucht. Dazu werden 9 Betriebsvereinbarungen zu Skill-Datenbanken aus dem Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-BöcklerStiftung ausgewertet. Nach der Begriffsklärung geht es zunächst um die wesentlichen Problembereiche und den rechtlichen Rahmen im Zusammenhang mit solchen Datenbanken. Anschließend werden die wichtigsten Regelungsinhalte anhand der erwähnten Betriebsvereinbarungen diskutiert. Nach einem kritischen Fazit werden zum Abschluss Gestaltungsmöglichkeiten für Betriebsvereinbarungen zum Thema Skill-Datenbanken präsentiert. Was ist eigentlich eine Skill-Datenbank? Was sind überhaupt Skills? Und: Was ist der Unterschied zwischen einer Skill-Datenbank und einem Skill-Management? Das Wort skill stammt aus dem Englischen und bedeutet so viel wie Fähigkeit, Fertigkeit, Qualifikation. Im betrieblichen Zusammenhang bezieht sich der Begriff Skill in der Regel auf die Arbeit, das heißt: auf solche Fähigkeiten, Fertigkeiten oder Qualifikationen, die einen Bezug zur beruflichen Tätigkeit haben. Man unterscheidet zwischen Hard-Skills wie zum Beispiel Berufsabschlüssen oder geregelten Fort- und Weiterbildungen einerseits und Soft-Skills, eher ''weichen'' Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Flexibilität, Belastbarkeit oder Kommunikationsfähigkeit andererseits. Eine Skill-Datenbank ist nach einer Definition von Hüneke/Zimmermann (2000, S. 51) ganz allgemein eine Datenbank, ''in der die Fähigkeiten und Fertigkeiten von Personen nach verschiedenen Kategorien abgelegt und in diversen Sortierungen ausgegeben werden können.'' Im betrieblichen Kontext sei diese Definition jedoch enger zu fassen, nämlich als ''eine mehr oder weniger strukturierte Datenbank, in der arbeitsbezogene Fertigkeiten (und eventuell auch Fähigkeiten) von Beschäftigten, freien Mitarbeitern und möglicherweise auch von Projektpartnern oder Bewerbern abgelegt sind und über Suchfunktionen ausgewertet werden können.'' Dies in Abgrenzung etwa zum Fragebogen im Mitarbeitergespräch, der lediglich der Vorbereitung auf dieses (individuelle) Gespräch und dessen Strukturierung dient. Erst wenn die Daten aus mehreren Fragebogen erfasst und für eine Auswertung bereitgestellt würden, handele es sich um eine Skill-Datenbank nach der hier benutzten Definition. Die spezifischen Einsatzmöglichkeiten einer Skill-Datenbank sind vielfältig. In einem CallCenter bietet sie den Beschäftigten einen schnellen Überblick darüber, welcher Kollege bzw. welche Kollegin über Kenntnisse zu spezifischen Problemen verfügt, um den Rat suchenden Anrufer gezielt weitervermitteln zu können. In Übersetzungsbüros unterstützen Skill-Datenbanken die Suche nach einem passenden Übersetzer für eine bestimmte Sprachenkombination und ein spezielles Fachgebiet. Auch bei der Zusammenstellung von Projektteams kommen Skill-Datenbanken zum Einsatz oder wenn es darum geht, bei einem Problem rasch eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter mit entsprechendem Expertenwissen im Unternehmen ausfindig zu machen. Darüber hinaus können Skill-Datenbanken unterstützend eingesetzt werden bei innerbetrieblichen Stellenbesetzungen und bei der Suche nach einem Nachfolger oder einer Nachfolgerin für eine mittelfristig ausscheidende Führungskraft...

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