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Entgeltfortzahlung bei der Arbeit auf Abruf*

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Entgeltfortzahlung bei der Arbeit auf Abruf

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bewerberAktiv

Kurzbeschreibung

Grundsätzlich gelten für das Abrufarbeitsverhältnis die allgemeinen Regeln zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle...

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Textauszug

Arbeit auf Abruf - Entgeltfortzahlung bei persönlicher Verhinderung Für die Entgeltfortzahlung bei persönlicher Verhinderung im Bereich der Abrufarbeit ist auf die allgemeinen Grundsätze zu verweisen, wonach gemäß §§ 611 und 616 des BGB der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers auch für solche verhältnismäßig nicht erhebliche Zeiträume bestehen bleibt, in denen dieser aufgrund eines in seiner Person liegenden Grundes ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert ist. Hat der Arbeitgeber bereits den Einsatztag des Arbeitnehmers bestimmt und somit von seiner Abrufbefugnis Gebrauch gemacht und ist der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum i.S.d. § 616 BGB verhindert, so bleibt der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers weiterhin bestehen. Der Arbeitgeber kann seiner Vergütungspflicht dann nicht mehr durch eine Änderung des Abrufs entgehen. Hinzuweisen ist in diesem Zusammenhang jedoch auch darauf, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet ist, dem Arbeitgeber bereits im Voraus bekannte Verhinderungsgründe mitzuteilen, so dass der Arbeitgeber diese bei der Planung des Arbeitseinsatzes mitberücksichtigen kann. Dem Arbeitgeber steht es dann auch frei, in Kenntnis der Verhinderungsgründe einen alternativen Abruftermin festzusetzen. Arbeit auf Abruf - Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Grundsätzlich gelten für das Abrufarbeitsverhältnis die allgemeinen Regeln zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle. Insbesondere ist unproblematisch, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums arbeitsunfähig erkrankt ist. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer zwar nur für einen Teil der Arbeitsperiode arbeitsunfähig erkrankt, der Arbeitgeber ihn jedoch zuvor bereits aufgefordert hat, an diesen Tagen zu arbeiten. Hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung dagegen noch nicht abgerufen und steht der Arbeitnehmer nur für einen Teil des Bezugszeitraums krankheitsbedingt nicht zur Verfügung, herrscht Uneinigkeit. Nach einer Ansicht besteht in diesem Fall kein Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Arbeitszeit noch erfüllen kann. Insoweit müsse man dem Arbeitgeber die Möglichkeit einräumen, den Arbeitnehmer an den verbleibenden Tagen innerhalb des Bezugszeitraumes anzufordern. Beispiel: Der Arbeitnehmer hat zwei Tage die Woche zu arbeiten. Wird der Arbeitnehmer nun Montag bis Mittwoch krank, so hat der Arbeitgeber weiter die Möglichkeit, den Arbeitnehmer am Donnerstag und Freitag zu beschäftigen, so dass eine Entgeltfortzahlung gemäß § 3 (1) EntgFG auszuscheiden hat. Arbeit auf Abruf - Regelung der Feiertagsvergütung Anspruch auf Feiertagsvergütung entsteht dann, wenn sich aus dem vorangegangenen Abrufverhalten mit einiger Sicherheit ergibt, dass der Arbeitnehmer an dem besagten Tag ansonsten eingesetzt worden wäre. Problematisch und umstritten ist, wie sich die in § 2 EntgFG normierte Feiertagsvergütung bei Abrufarbeitsverhältnissen auswirkt. Gemäß Absatz 1 hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, das Entgelt zu zahlen, welches er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Bei Abrufarbeitsverhältnissen besteht jedoch die Gefahr, dass der Arbeitgeber der Zahlung der Feiertagsvergütung zu entgehen versucht, in dem er die Arbeitszeit umverteilt und so die Regelung unterläuft. Arbeit auf Abruf - Arbeitsrechtliche Beurteilung des BAG zur Feiertagsvergütung Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu festgestellt, dass eine derartige - vom Arbeitgeber gerade mit Blick auf die potentiell anfallende Feiertagsvergütung vorgenommene - Umverteilung der Arbeitszeit des Beschäftigten unzulässig ist. In der Literatur herrscht dagegen Uneinigkeit. Ein Teil nimmt an, dass es gerade in der Natur der Abrufarbeit liege, dass i.d.R. keine Feiertagsvergütungsansprüche entstünden und ein solches Verhalten nicht als rechtsmissbräuchlich anzusehen sei. Diesbezüglich wird jedoch zu Recht vorgebracht, dass sich für diese Annahme kein rechtlich erheblicher Anknüpfungspunkt finden lässt. Schließlich ist darauf hinzuweisen, dass man es auch im Rahmen von ''gewöhnlichen'' Arbeitsverhältnissen mit regelmäßigen Arbeitszeiten durch geschickte Umverteilung erreichen könnte, dass keine Arbeitszeit mit einem Feiertag zusammenfiele. Arbeit auf Abruf - Beweislast im Streitfall bei der Feiertagsvergütung Dass der Feiertag die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall ist, hat im Streitfalle der Arbeitnehmer zu beweisen. Nach Ansicht des BAG rechtfertigen auch Schwierigkeiten bei der Darlegung nicht die Zahlung einer Durchschnittsvergütung ohne Rücksicht auf die konkret ausgefallenen Stunden. Den Beweisschwierigkeiten des Arbeitnehmers trägt das Bundesarbeitsgericht durch eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast Rechnung. Danach ist davon auszugehen, dass die Arbeit wegen des Feiertags ausgefallen ist, wenn der Arbeitgeber keine objektiven Gründe außer dem, dass an einem Feiertag nicht gearbeitet wird, auf das Tatsachenvorbringen des Arbeitnehmers, das auf eine hohe Wahrscheinlichkeit des Arbeitsausfalls wegen Feiertags schließen lässt, vorbringt...

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