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Talentmanagement (Schlüsselpositionen rechtzeitig besetzen)*

Publikation

Kurzinfo

Titel der Publikation

Talentmanagement (Schlüsselpositionen rechtzeitig besetzen)

Quelle

RKW Kompetenzzentrum

Kurzbeschreibung

Dieser Leitfaden soll Sie dabei unterstützen, die erfolgskritischen Positionen zu identifizieren und priorisieren, Talente zu erkennen und mit den Schlüsselpositionen in Ihrem Unternehmen abzugleichen. Darauf aufbauend zeigt dieser Leitfaden, welche Personalentwicklungsmaßnahmen in Frage kommen und wie Sie tragfähige Beziehungen zu vielversprechenden externen Fachkräften aufbauen...

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Textauszug

Talentmanagement. Schlüsselpositionen rechtzeitig besetzen. Zuständigkeiten für das Talentmanagement schaffen. Rechtzeitig die passenden Fachkräfte für eine bestimmte Position zu finden, kann eine große Herausforderung für Unternehmen sein. Umso gravierender, je wichtiger die Position für den Unternehmenserfolg ist. In jedem Betrieb gibt es jedoch Fach- und Nachwuchskräfte, deren überdurchschnittliches Potenzial nicht ausgeschöpft wird. Ohne ein besonderes Augenmerk darauf bleibt dieses Potenzial allerdings häufig verborgen. Auch außerhalb des Unternehmens gibt es ''verborgene Talente'', die oft bereits Kontakt zu Ihnen hatten. Was können Sie tun, um diese bisher ungenutzten Potenziale zu erschließen? Beschäftigte weiterentwickeln und Kontakte zu potenziellen Fachkräften pflegen, lauten die zentralen Antworten. Damit sich die Kosten für ein Talentmanagement lohnen, muss es eng am betrieblichen Bedarf orientiert sein. Ein effizienter und zielgerichteter Umgang mit Talenten - Talentmanagement - sollte daher immer auf für den Unternehmenserfolg kritische Positionen abstellen. Ziel des Talentmanagements ist stets, erfolgskritische Positionen rechtzeitig mit passenden und besonders leistungsfähigen Fachkräften zu besetzen. Talentmanagement ist so verstanden, die mittelfristige Vorsorge gegen Fachkräfteengpässe an für das Unternehmen kritischen Stellen. Personalentwicklung und gepflegte Kontakte zu vielversprechenden externen Kandidaten schaffen die Voraussetzungen dafür. Im Gegensatz zur Laufbahnplanung hat das Talentmanagement auch die Talente außerhalb des Unternehmens im Blick und fördert diese Talente zunächst relativ unabhängig von einer bestimmten Position. Dieser Leitfaden soll Sie dabei unterstützen, die erfolgskritischen Positionen zu identifizieren und priorisieren, ''Talente'' zu erkennen und mit den Schlüsselpositionen in Ihrem Unternehmen abzugleichen. Darauf aufbauend zeigt diese Leitfaden, welche Personalentwicklungsmaßnahmen in Frage kommen und wie Sie tragfähige Beziehungen zu vielversprechenden externen Fachkräften aufbauen. Zielgruppe dieses Leitfadens sind Menschen mit Potenzial für Positionen, die für Ihren Unternehmenserfolg ausschlaggebend sind. Talente in Ihrem Unternehmen: Personen, die durch überdurchschnittliche Fähigkeiten und ein hohes Potenzial für weitere Karriereschritte verfügen - unabhängig davon, ob sie bereits eine für das Unternehmen überlebenswichtige Position besetzen. Talentierte Fach- und Nachwuchskräfte auf dem Arbeitsmarkt: Hier sind einerseits diejenigen gemeint, die Sie bereits kennen, als auch andererseits diejenigen, die Sie gezielt und aktiv ansprechen können. Ziel des Talentmanagements ist stets, erfolgskritische Positionen rechtzeitig mit passenden und besonders leistungsfähigen Fachkräften zu besetzen. Talentmanagement ist so verstanden die mittelfristige Vorsorge von Fachkräfteengpässen an für das Unternehmen kritischen Stellen. Mit der Einführung eines Talentmanagements lenken Sie Ihr Augenmerk verstärkt auf die erfolgskritischen Positionen innerhalb Ihres Unternehmens und richten Ihre Personalarbeit zielgerichtet auf diese Stellen hin aus. Außerdem werden die Potenziale der (potenziellen) Beschäftigten in den Blick genommen und nicht die Defizite, die es auszugleichen gilt. Damit erreichen Sie zweierlei: Erstens werden Ressourcen verstärkt dort eingesetzt, wo es für Ihr Unternehmen am wichtigsten ist. Zweitens lassen sich Stärken in aller Regel schneller ausbauen, als Defizite zu verringern. Das ist ein wesentlicher Unterschied zu herkömmlicher Weiterbildungsplanung. Folgende Aspekte helfen Ihnen bei Ihrer Kosten-Nutzen-Abwägung: Nutzen und Chancen Kosten und Risiken Talentengpässe auf Schlüsselpositionen werden Identifizieren der Schlüsselpositionen und ihre verringert oder vermieden, die Passung von Schlüssel detaillierte Beschreibung position und Schlüsselkraft wird verbessert. Ressourcen für Personalentwicklung und Gefahr einer elitären Förderung, Rekrutierung werden schwerpunktmäßig dort Anpassungsqualifizierungen dürfen nicht eingesetzt, wo der größte Nutzen für das Unter an Stellenwert verlieren. nehmen entsteht. Indem Potenziale gehoben und Stärken ausgebaut Talente werden mit der Weiterentwicklung ihrer werden, erzielen Personalentwicklungsmaßnahmen weniger ausgeprägten Stärken alleine gelassen. eine bessere Wirkung. Die Talente stehen für eine konkrete Nachfolge Geringere Entwicklungsperspektiven können nicht und Laufbahnplanung zur Verfügung. berücksichtigte Beschäftigte demotivieren. Karriere- und Entwicklungsperspektiven verbessern Steht einer Förderung perspektivisch keine ent die Personalbindung. sprechende Stelle gegenüber droht Abwanderung. Bekanntheit und Beliebtheit bei potenziellen Nicht prioritäre Zielgruppen können aus dem Schlüsselkräften steigen. Blickfeld verloren werden. Die Bedeutung der Personalentwicklung für den Wird der Prozess schlecht gestaltet, kann der Geschäftserfolg wird sichtbarer. Stellenwert der Personalabteilung sinken...

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