Gesundheitliche Chancengleichheit im Betrieb

Das Präventionsgesetz fordert u.a. die Verringerung geschlechtsbezogener Ungleichheit in den Gesundheitschancen. Hier wird skizziert, wie verschiedene Perspektiven und fachliche Zugänge einbezogen werden können. Zudem wird zeigt, dass sich Vielfalt und Chancengleichheit in der Gesundheitsförderung und Prävention gut durch einen systematischen Prozess fördern lassen...

Quelle: Initiative Gesundheit und Arbeit

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Diversity Management Gleichstellung als Ziel - Rechtlich gebotene Antidiskriminierung Reflektierter Umgang mit Dilemmata der Gleichstellungspolitik Integration der Prinzipien in die betriebliche Gesundheitsförderung Gender als Diversity-Dimension in der betrieblichen Gesundheitsförderung und Prävention Reflexion der Unternehmenskultur Im neu verabschiedeten Präventionsgesetz ist die Genderthematik ausdrücklich verankert. Die gesundheitliche Chancengleichheit der Geschlechter ist explizites Ziel des Gesetzes. ''Die Leistungen sollen insbesondere zur Verminderung sozial bedingter sowie geschlechtsbezogener Ungleichheit von Gesundheitschancen beitragen'' (§ 20 (1) SGB V). Damit gewinnen diese Fragen an Bedeutung für die Umsetzung von Gesundheitsförderung und Prävention im Betrieb. Der Gesetzgeber hat den gesundheitspolitischen Akteuren Krankenkassen, Renten- und Unfallversicherungsträgern das Ziel mit auf den Weg gegeben, geschlechtsbezogene Ungleichheiten in den Gesundheitschancen abzubauen. Unternehmen und Verwaltungen befassen sich bereits seit vielen Jahren mit verschiedenen Konzepten der Gleichstellung - sei es unter der Überschrift Frauenförderung, Chancengleichheit, Gender Mainstreaming oder Diversity Management. Die Gründe, sich mit diesem Thema zu befassen, sind dabei recht unterschiedlich. Sie reichen von der Erfüllung gesetzlicher Vorgaben, moralisch-ethischer Ansprüche bis hin zum ökonomischen Nutzen z.B. durch die Steigerung der eigenen Attraktivität als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber in Zeiten des demografischen Wandels und eines spürbaren Fachkräftemangels. Für die Handelnden im Betrieb, z.B. Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Gesundheitsmanagerinnen und -manager, Mitglieder des Betriebs- und Personalrats oder Gleichstellungsbeauftragte, stellt sich die Aufgabe, das Gesundheitsmanagement zu ''gendern'' und Vielfalt in Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung zu berücksichtigen, als recht abstrakt und unüberschaubar dar. Es lässt sich schlecht fassen. Die Ziele sind (zu) allgemein formuliert, es fällt schwer, sie zu konkretisieren und ein systematisches Vorgehen zu entwickeln. Die Gestaltung betrieblicher Gesundheitsförderung und Prävention ist für sich genommen schon eine komplexe Aufgabe. Wie lassen sich dort Fragen der Wertschätzung von Vielfalt und Chancengleichheit integrieren? Hinzu kommt, dass das Thema Gender auch mit Unbehagen verbunden ist. Wie bei allen Themen, die auf die Veränderung der Organisation zielen, stehen die Handelnden vor der Frage, ob die Veränderung überhaupt gewünscht ist. Viele Überlegungen kreisen daher zunächst um die Frage, wie Diversity (Vielfalt), Chancengleichheit oder Gender (Gender Mainstreaming) in Unternehmen und Verwaltungen als Themenschwerpunkt platziert werden kann. Schon diese Fra ge lässt sich jedoch kaum überzeugend beantworten, wenn nicht gesagt werden kann, was das eigentliche Vorhaben ist. Dieser iga.Report zielt darauf ab, solche Hürden abzubauen und Lücken zu schließen. Dabei richtet sich der Report an Personen, die daran interessiert sind, Diversity unter dem Gesichtspunkt von Gender in der betrieblichen Gesundheitsförderung und Prävention umzusetzen. Im Report wird ein Ansatz vorgestellt, wie Anerkennung und Chancengleichheit integriert werden können. Dabei liegt der Schwerpunkt auf der Kategorie Geschlecht bzw. Gender. Anhand eines Standardprozesses sowie einzelner Beispiele wird praxisnah erläutert, wie Ziele entwickelt werden können oder wie in einzelnen typischen Phasen konkret vorgegangen werden kann. Dazu ist es erforderlich, das eine oder andere Wissenswerte voranzustellen und zu zeigen, wie diese Erkenntnisse im Prozess zum Einsatz kommen. Es werden also zentrale Begriffe und theoretische Grundlagen möglichst kurz und prägnant vorgestellt. Im Abschnitt Leitlinien wird erläutert, was eigentlich unter Diversity zu verstehen ist und welche Leitlinien sich daraus für die Gestaltung betrieblicher Praxis ableiten lassen. Mit Blick auf die Kategorie Geschlecht werden die Erkenntnisse der Geschlechterforschung aufgenommen, die für die Fragestellung der betrieblichen Gesundheitsförderung und Prävention zentral sind. Es wird deutlich gemacht, dass es sich im Kern um die Gestaltung sozialer Verhältnisse handelt Umgang miteinander, Gestaltung von Arbeit, gerechte Verteilung von Ressourcen und Belastungen sowie um die Herstellung von Chancengleichheit. Eine Faktensammlung zu vermeintlichen Unterschieden zwischen Frauen und Männern ist nicht enthalten. Gleichwohl jedoch eine Reflexion der unterschiedlichen Rollenerwartungen an Frauen und Männer sowie der damit verbundenen Zuweisung unterschiedlicher Aufgaben und deren Auswirkungen auf gesundheitliche Chancengleichheit...