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Vertretungspflicht im Rahmen von Job-Sharing*

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Vertretungspflicht im Rahmen von Job-Sharing

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Ein Job-Sharer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, einen anderen Job-Sharer zu vertreten...

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Textauszug

Vertretungsverpflichtung im Rahmen von Job-Sharing Regelungen zur Vertretungsverpflichtung finden sich in § 13 (1) Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach ist ein Job-Sharer grundsätzlich nicht verpflichtet, einen anderen Job-Sharer zu vertreten. Eine Pflicht zur Vertretung besteht nur dann, wenn der Job-Sharer der Vertretung im Einzelfall zugestimmt hat. Die Vertretungsarbeit bedarf hiernach in jedem Einzelfall einer gesonderten Vertretungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Job-Sharer. Eine generelle Vereinbarung einer Vertretungspflicht ist nur dann ausnahmsweise zulässig, wenn die Vertretung bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe erfolgen soll und dies dem Arbeitnehmer im Einzelfall zumutbar ist. Vertretung im Einzelfall Eine Pflicht zur Vertretung kommt nach dem gesetzlichen Modell überhaupt nur in Betracht, soweit ein Job-Sharer ''an der Arbeitsleistung verhindert'' ist. Damit zielt der Gesetzgeber lediglich auf die Fälle ab, in denen das Unvermögen zur Arbeitsleistung auf in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen beruht. Beispiele hierfür sind Krankheit, Urlaub und Teilnahme an Bildungsmaßnahmen. Auch der Fall der Arbeitsverweigerung ist noch unter den Begriff der ''Verhinderung zur Arbeitsleistung'' zu fassen. Keine Vertretungspflicht kommt dagegen bei objektiven Leistungshindernissen in Betracht (Arbeitsausfall wegen allgemeinen Hindernissen auf dem Weg zur Arbeit wie etwa Verkehrsstörungen u.ä.). Hinweis: Die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Leistung von Vertretungsarbeit im Einzelfall kann auch konkludent erklärt werden. Hierzu kann schon die einfache Arbeitsaufnahme ausreichen. Der Arbeitnehmer muss jedoch stets in seiner Entscheidung, ob er Vertretungsarbeit leistet oder nicht, frei bleiben. Lehnt er die Leistung von Vertretungsarbeit ab, darf der Arbeitgeber hieran auch keine belastenden Rechtsfolgen knüpfen. Generelle Vertretungspflicht Eine generelle Vorabvereinbarung zur Vertretungspflicht ist grundsätzlich nichtig. Nur ausnahmsweise sind solche Vorabvereinbarungen zulässig, sofern sie eine Vertretungspflicht aus dringenden betrieblichen Erfordernissen vorsehen und die Vertretung dem Arbeitnehmer im Einzelfall zumutbar ist. Ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 13 (1) TzBfG liegt vor, wenn der Arbeitsplatzpartner nicht durch einen anderen Arbeitnehmer vertreten werden kann und bei Nichtleistung der Arbeit eine wesentliche Beeinträchtigung des Betriebsablaufs oder eine wesentliche Schädigung des Unternehmens eintreten würde. Zu weit geht hiernach die vereinzelt vertretene Auffassung, dass bereits der bloße Ausfall eines Job-Sharers regelmäßig zu einem dringenden betrieblichen Bedürfnis für die Vertretungsarbeit führe. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe trägt der Arbeitgeber. Über das Vorliegen eines dringenden betrieblichen Erfordernisses hinaus muss die Vertretungsarbeit dem Arbeitnehmer im konkreten Einzelfall auch zumutbar sein. Zur Feststellung der Zumutbarkeit ist eine Interessenabwägung erforderlich, die sich an Billigkeitsgesichtspunkten (§ 315 BGB) zu orientieren hat. In diesem Rahmen sind die betrieblichen Erfordernisse den Arbeitszeitinteressen des Arbeitnehmers gegenüber zu stellen. Wesentliche Kriterien sind dabei die Lage und Dauer der Vertretungsarbeit sowie die Ankündigungsfrist. Hiernach sind z.B. langfristig feststehende Urlaubsvertretungen eher zumutbar als kurzfristige Krankheitsvertretungen...

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