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Voraussetzung für eine Sachgrundbefristung*

Publikation

Kurzinfo

Titel der Publikation

Voraussetzung für eine Sachgrundbefristung

Quelle

bewerberAktiv

Kurzbeschreibung

Gemäß § 14 (1) TzBfG ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn dies durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist...

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Suchbegriffe und Textauszug

Voraussetzung für eine Sachgrundbefristung, TzBfG, Befristung, Sachgrund, bewerberAktiv. voraussetzung der sachgrundbefristung gemäß § 14 (1) tzbfg ist der abschluss eines befristeten arbeitsverhältnisses zulässig, wenn dies durch einen sachlichen grund gerechtfertigt ist. das gesetz benennt hierbei in acht fälle eines sachlichen grundes, bei deren vorliegen eine rechtfertigung der befristung unwiderlegbar angenommen werden kann: - vorübergehender bedarf an arbeitsleistung, - befristung im anschluss an ausbildung oder studium, - vertretung, - eigenart der arbeitsleistung, - erprobung, - gründe in der person des arbeitnehmers, - haushaltsrechtliche gründe, - gerichtlicher vergleich. hinweis: durch die nur beispielhafte aufzählung dieser fallgruppen (''insbesondere'') wird die berücksichtigung anderer sachgründe und die entwicklung neuer beendigungstatbestände durch die praxis nicht ausgeschlossen. darlegung des sachgrundes maßgeblicher zeitpunkt für die beurteilung, ob ein sachlicher grund für die befristung des arbeitsverhältnisses gegeben ist, ist der zeitpunkt des vertragsschlusses. auch der nachträgliche wegfall des sachgrundes - z.b. durch unerwartete genesung der vertretenen stammkraft - ändert nichts an der wirksamkeit der befristung. regelmäßig setzt die sachgrundbefristung eine prognoseentscheidung des arbeitgebers bei vertragsschluss voraus. der arbeitgeber muss anhand greifbarer tatsachen mit einiger sicherheit annehmen können, dass der bedarf der auf grund des befristeten arbeitsverhältnisses zu erbringenden arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. hierauf stützt sich eine von der rechtsprechung entwickelte abgestufte darlegungs- und beweislast, die von einem vergleich der prognose und dem tatsächlichen verlauf ausgeht. wird die prognose durch die spätere entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. es ist dann sache des arbeitnehmers, tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im zeitpunkt des vertragsabschlusses diese prognose nicht gerechtfertigt war. hat sich die prognose hingegen nicht bestätigt, muss der arbeitgeber die ihm bei vertragsabschluss bekannten tatsachen vorbringen, die ihm jedenfalls zum damaligen zeitpunkt den hinreichend sicheren schluss darauf erlaubten, dass nach ablauf der befristung kein konkreter bedarf mehr an der arbeitsleistung des eingestellten arbeitnehmers bestehen werde. nachträgliche befristung nach gefestigter rechtsprechung des bag bedarf grundsätzlich auch die nachträgliche befristung eines unbefristeten arbeitsvertrages eines sachlichen grundes. eine nachträgliche befristungsvereinbarung kommt z.b. in betracht, wenn nur noch vorübergehender arbeitsbedarf besteht und die befristete tätigkeit so zum erhalt des arbeitsplatzes beitragen kann. dabei sind an den sachlichen grund die gleichen anforderungen zu stellen wie bei der anfänglichen befristung. stimmt der arbeitnehmer der nachträglichen befristung des arbeitsvertrages nicht zu, kann die befristung auch mittels einer änderungskündigung - d.h. der kündigung des unbefristeten arbeitsverhältnisses verbunden mit dem angebot auf abschluss eines neuen, befristeten arbeitsverhältnisses - durch den arbeitgeber erreicht werden. hinweis: gegen die möglichkeit, eine nachträgliche befristung mittels änderungskündigung herbeizuführen, spricht, dass der arbeitgeber bei fehlendem arbeitsbedarf ohnehin eine betriebsbedingte kündigung aussprechen darf. durch die nachträgliche befristung wird jedoch die beendigung eines arbeitsverhältnisses erleichtert, da der zeitpunkt der überprüfung des beendigungsgrundes vorverlagert wird. zudem kann so der entstehung von sonderkündigungsschutz, der im weiteren verlauf des unbefristeten arbeitsverhältnisses eintreten würde (z.b. schwangerschaft oder tariflicher kündigungsschutz), entgegen gewirkt werden. befristungsdauer der sachliche grund muss allein ausreichend sein, die befristung an sich zu rechtfertigen. für die befristungsdauer ist nach ständiger rechtsprechung des bag eine sachliche rechtfertigung nicht erforderlich. dem arbeitgeber steht es somit frei, selbst wenn ein sachlicher grund für eine weitergehende befristung bestehen würde, hier nur eine verkürzte vertragsdauer zu vereinbaren. der befristungsdauer kommt nach dem bag nur insofern bedeutung zu, als sie neben anderen umständen darauf hinweisen kann, dass der sachgrund für die befristung nur vorgeschoben ist. regelmäßig wird damit durch eine befristungsdauer, die wesentlich länger anhält als der hierfür maßgebliche sachliche grund, die unzulässigkeit der befristung angezeigt. mitteilung des befristungsgrundes soweit dies nicht gesetzlich oder tarifvertraglich angeordnet ...

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