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Implementierung von Telearbeit*

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Titel der Publikation

Implementierung von Telearbeit

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bewerberAktiv

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Die Umgestaltung eines Arbeitsverhältnisses in ein Telearbeitsverhältnis kann generell nur auf freiwilliger Basis zustande kommen...

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Textauszug

Einführung von Telearbeit Bei einer Einstellung neuer Arbeitnehmer bestehen bezüglich der Telearbeit keine Besonderheiten. Die Neueinstellung von Telearbeitern unterliegt den gleichen gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Regelungen wie eine Einstellung im Rahmen eines herkömmlichen Beschäftigungsverhältnisses. Besonderheiten gilt es zu beachten, sofern bereits bestehende Arbeitsverhältnisse in Telearbeitsverhältnisse umgewandelt werden sollen. Mit der Einführung von Telearbeit geht eine Änderung des bisherigen Arbeitsverhältnisses einher. Dem Arbeitgeber ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen in einem bestehenden Arbeitsverhältnis nur innerhalb seines Direktionsrechts möglich. Die Aufnahme der Telearbeit auf einem ausgelagerten Arbeitsplatz stellt jedoch i.d.R. eine Versetzung dar, welche nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst ist. Selbst wenn der Arbeitsvertrag eine Klausel erhält, nach welcher der Arbeitgeber zu einer Versetzung des Arbeitnehmers befugt ist, berechtigt ihn dies jedoch nicht dazu, die Ausübung von Telearbeit von der Wohnung des Arbeitnehmers aus zu verlangen. Der grundrechtliche Schutz der Unverletzlichkeit der Wohnung und seine mittelbare Einwirkung auf das Arbeitsverhältnis über die §§ 854 ff., 242 BGB steht dem Verlangen des Arbeitgebers zur Einrichtung eines häuslichen Arbeitsplatzes entgegen. Hinweis: Soll der Telearbeiter die Arbeit an einer anderen außerbetrieblichen Arbeitsstätte als dem häuslichen Arbeitsplatz erbringen, etwa in einem Nachbarschafts- oder Satellitenbüro, so kann der Arbeitgeber diese Versetzung auf Grundlage einer entsprechenden vertraglichen Klausel vornehmen. Umgestaltung eines Arbeitsverhältnisses in ein Telearbeitsverhältnis Die Umgestaltung eines Arbeitsverhältnisses in ein Telearbeitsverhältnis kann generell nur auf freiwilliger Basis zustande kommen. Ist der Arbeitnehmer mit der Einführung der Telearbeit einverstanden, so bedarf es lediglich einer Zusatzvereinbarung zum bestehenden Arbeitsvertrag, welche die mit der Telearbeit einhergehenden Änderungen zum Gegenstand hat, jedenfalls soweit sie nicht ohnehin vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst sind. Hierzu zählen z.B. Arbeitszeitänderungen, Kostenerstattung, Aufteilung der Haftung sowie Zugang zur häuslichen Arbeitsstätte. Kommt ein Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer nicht zustande, weigert dieser sich vielmehr, künftig in Form der Telearbeit tätig zu werden, kann der Arbeitgeber die Einführung von Telearbeit nicht auf vertraglicher Basis gegen den Willen des Arbeitnehmers durchsetzen. Sofern einzelne Arbeitsbedingungen im Rahmen der Telearbeit nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers oder einer Klausel im Arbeitsvertrag umfasst sind, muss er eine Änderungskündigung im Sinne von § 2 KSchG aussprechen. Hierzu gelten im Rahmen der Telearbeit keine Besonderheiten, so dass es dem betreffenden Arbeitnehmer offen steht, die geänderten Arbeitsbedingung zu akzeptieren, sie abzulehnen (und unter den allgemeinen Voraussetzungen Kündigungsschutzklage zu erheben) oder unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung anzunehmen. Rückkehr auf den alten Arbeitsplatz Im Rahmen der Beendigung der Telearbeit unter Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses im Übrigen gelten vergleichbare Maßstäbe wie bei der Umwandlung von Arbeitsverhältnissen in Telearbeitsverhältnisse. In erster Linie ist ein Konsens zwischen dem Arbeitgeber und dem Telearbeiter zu suchen. Sie können einvernehmlich durch eine entsprechende vertragliche Regelung die Rückkehr des Telearbeiters auf seinen alten Arbeitsplatz vereinbaren. In diesem Zusammenhang kann es sich empfehlen, bereits in der vertraglichen Vereinbarung zur Telearbeit eine entsprechende Regelung bezüglich der Beendigung und der Rückkehr auf den alten Arbeitsplatz festzulegen. Weigert sich der Telearbeiter, seine bis zur Einführung der Telearbeit ausgeübte Arbeit an seinem alten Arbeitsplatz wieder aufzunehmen, wird es dem Arbeitgeber in der Regel durch Ausübung seines Direktionsrechts nicht möglich sein, dem betreffenden Beschäftigten seinen bisherigen Arbeitsplatz wieder zuzuweisen. Denn gerade wenn der Telearbeiter seine Arbeit in Form der ausschließlichen Telearbeit allein von einem häuslichen Arbeitsplatz ausübte, kann die Rückkehr an die betriebliche Arbeitsstätte eine Versetzung darstellen. In diesem Falle empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, bei der Einführung von Telearbeit in den vertraglichen Vereinbarungen entweder eine Versetzungsklausel oder ein Widerrufsrecht bezüglich der ausschließlichen Beendigung der Telearbeit unter Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses im Übrigen festzulegen...

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