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Bildungszeitkonten*

Publikation

Kurzinfo

Titel der Publikation

Bildungszeitkonten

Quelle

Hans-Böckler-Stiftung

Kurzbeschreibung

Vereinbarungen, die Anregungen liefern, wie Arbeitszeitkonten für Weiterbildung genutzt werden können...

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Textauszug

Bildungszeitkonten Betriebliche Verbreitung und Beispiele Weiterbildung braucht unter anderem die Ressource Zeit. Um sie zu stärken, ist der Vorschlag gemacht worden, die auf betrieblichen Arbeitszeitkonten angesammelten Zeitansprüche für Weiterbildung zu nutzen. Für die Nutzung von auf Arbeitszeitkonten angesparter Zeit für eigene Weiterbildung sind keine speziellen Bildungskonten nötig. Voraussetzung sind allerdings betriebliche Regelungen, bei denen die Zeitanteile vom Konto passend für Lage und Dauer der jeweiligen Weiterbildungswünsche zusammengestellt werden können. Betriebliche Bildungszeitkonten sind nur nötig, wenn eine Ko-Finanzierung der selbst gewählten Weiterbildung durch den Betrieb erfolgt oder wenn die Beschäftigten sich mit eigener Zeit an der Finanzierung betrieblicher Weiterbildung beteiligen. Die Nutzung von Arbeitszeitkonten für Weiterbildung gibt es Schätzungen zufolge in 2,5% der Betriebe mit knapp 5% der Beschäftigten. In Betrieben mit Betriebsrat dürften dies mehr sein. Im Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung sind derzeit nur wenige Vereinbarungen über die Nutzung von Arbeitszeitkonten für Weiterbildung eingestellt. In diesen Fällen werden überwiegend enge betriebliche Vorgaben für Ansparen und Entnahme von Zeitguthaben gemacht. Die Praxis auf der Grundlage solcher Vereinbarungen ist bislang nur schwach ausgeprägt. Die Vereinbarungen zeigen aber auf, wie es gehen kann, wenn die Nutzung von Arbeitszeitkonten für Weiterbildung von beiden Seiten im Betrieb gewünscht wird. Neue Möglichkeiten ergeben sich aus regionalen Qualifizierungs- und Bildungstarifverträgen für die Metall- und Elektroindustrie vom Frühjahr 2015: Für eine persönliche Entwicklungsqualifizierung bei Teilzeitarbeit können im Tarifbezirk NRW Zeitanteile auf individuellen betrieblichen Zeitkonten angespart werden. Für die Analyse konnten insgesamt 11 betriebliche Vereinbarungen ausgewertet werden. Es wird gezeigt, welche Regelungstrends zum Thema Bildungszeitkonten bestehen und wie die betrieblichen Akteure das Thema aufgreifen. Ausgehend von der Idee der Bildungszeitkonten untersucht dieses Papier Fragen ihrer Organisation und der Verbreitung in der betrieblichen Praxis. Die bei der Hans-Böckler-Stiftung vorliegenden Fälle betrieblicher Vereinbarungen werden aufbereitet. Obwohl es bisher nur wenige Beispiele aus der Praxis gibt, bieten die Vereinbarungen Anregungen, wie Arbeitszeitkonten für Weiterbildung genutzt werden können. Weiterbildung braucht auf der Nachfrageseite die Ressourcen Zeit, Geld und Motivation, auf der Angebotsseite Organisation, Qualität und Anerkennung. Zur Stärkung der Ressource Zeit ist der Vorschlag gemacht worden, die auf betrieblichen Arbeitszeitkonten angesammelten Zeitansprüche für Weiterbildung zu nutzen (Bildungs- oder Lernzeitkonten) (Expertenkommission Finanzierung Lebenslangen Lernens, 2004, Innovationskreis Weiterbildung beim BMBF, 2007). Ein älterer weitergehender Vorschlag wollte die Möglichkeit eröffnen, Ansprüche aus verschiedenen Quellen (betriebliche Arbeitszeitkonten, tarifvertragliche Ansprüche, Bildungsfreistellungen nach den Landesgesetzen) anzusparen, um größere Zeitanteile für umfangreichere Weiterbildungsvorhaben zu nutzen. Die Führung dieser umfassenden Konten sollte danach bei der Bundesagentur für Arbeit erfolgen (Senatsverwaltung für Arbeit, Soziales und Frauen, 2001). Hinsichtlich der Verwendung von Zeitansprüchen gibt es zwei zentrale Fragen: Wer hat die Verfügung über die angesammelten Ansprüche: Kann der einzelne Arbeitnehmer nach eigener Entscheidung zugreifen oder werden die Bildungsansprüche vom Arbeitgeber zugeteilt? Für welche Bildungszwecke können die gesammelten Ansprüche verwendet werden: Für betrieblich notwendige Weiterbildung oder für Weiterbildung der Beschäftigten nach eigenen Bildungsansprüchen und -wünschen? Mit anderen Worten: Es geht um die Frage der Freizügigkeit der Konten und die Konvertierbarkeit der auf ihnen angesammelten Ansprüche für verschiedene Bildungszwecke. In einem genauen Verständnis handelt es sich bei Bildungszeitkonten um Konten, auf denen Zeitansprüche kumuliert werden, die später für eine Freistellung von der Arbeit für Bildungszwecke genutzt werden können. Fälle, in denen ein Teil der Wochenarbeitszeit, ergänzt um einen Eigenanteil an Freizeit, vom Arbeitgeber für die regelmäßige Qualifizierung am Arbeitsplatz reserviert wird (wie etwa bei der VW Auto 5000), gehören nicht dazu. Hierbei handelt es sich vielmehr um Zeit- und Kostenteilung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten. Für die Nutzung von auf Arbeitszeitkonten angesparter Zeit für eigene Weiterbildung sind keine speziellen Bildungskonten nötig. Das gilt auch für die Kombination mit Ansprüchen aus anderen Quellen. Voraussetzung sind allerdings betriebliche Regelungen, bei denen die Zeitanteile vom Konto passend für Lage und Dauer der jeweiligen Freizeit- oder Weiterbildungswünsche zusammengestellt werden können (stunden-, tageweise oder zu längeren Zeiträumen geblockt). Betriebliche Bildungszeitkonten sind nur dann nötig, wenn eine Kofinanzierung der selbst gewählten Weiterbildung durch den Betrieb erfolgt oder wenn - umgekehrt - die Beschäftigten sich mit eigener Zeit an der Finanzierung betrieblicher Weiterbildung beteiligen. In diesen Fällen haben die Betriebe wie auch Beschäftigte ein spezifisches Interesse an Regelung und Kontrolle von Zeit (und Geld) für Weiterbildung. Die Führung von speziellen Bildungskonten für Ansprüche aus mehreren Quellen unterschiedlicher Herkunft (Betrieb, Tarifvertrag, Gesetz) müsste entweder innerbetrieblich durch professionelle Personalabteilungen oder außerbetrieblich von Agenturen organisiert werden, bei denen die verschiedenen Ansprüche zu hinterlegen und über die sie abzurechnen wären. Die außerbetriebliche Variante wäre allerdings mit einigem Aufwand, insbesondere hinsichtlich der Übertragung innerbetrieblicher Ansprüche, verbunden. Darüber hinaus wäre eine Nutzung von Ansprüchen aus verschiedenen Quellen insofern nicht ganz einfach, als die Kriterien für die Inhalte der jeweiligen Bildungsmaßnahmen und die Bedingungen für die Inanspruchnahme häufig kaum zueinander passen: Ländergesetze und betriebliche Regelungen sind unterschiedlich hinsichtlich betrieblicher und persönlicher Bildung, Zeitraum der Inanspruchnahme, Alter und Betriebszugehörigkeit usw. Hier müssten entweder die unterschiedlichen Anspruchsgrundlagen harmonisiert werden oder Bildungsträger müssten integrierte Angebote machen, die die verschiedenen inhaltlichen und organisatorischen Ansprüche unter einen Hut bringen. Das alles mag Grund dafür sein, weshalb der erwähnte Vorschlag für umfassende Bildungszeitkonten bisher nicht aufgegriffen wurde. Untersuchungen über die Verbreitung von Arbeits- und Bildungszeitkonten in Betrieben Anfang der 2000er Jahre ergaben ein widersprüchliches Bild. Die Angaben zu Arbeitszeitkonten schwanken zwischen 25% der Betriebe in Westdeutschland (Ahlene, /Dobischat, 2003), 71% der Betriebe mit mehr als 20 Beschäftigten und Betriebsrat (Seifert, 2003) und der Verbreitung von Lernzeitkonten in 48% aller Betriebe mit Jahres-, Langzeit und Lebensarbeitszeitkonten (Flüter-Hoffmann/Janßen, 2003). Die Nutzung von Arbeitszeitkonten für Weiterbildung erfolgte nach diesen Untersuchungen in 3% aller westdeutschen Betriebe (Ahlene/Dobischat, 2003) 10% der Betriebe mit mehr als 20 Beschäftigten und Betriebsrat (Seifert, 2003) oder in 9% der Unternehmen durch Nutzung angesparter Zeit für Weiterbildung aus Kurzzeitkonten und in 4% aus Langzeitkonten (Flüter-Hoffmann/Janßen, 2003). Nach einer neueren repräsentativen Untersuchung gab es im Jahre 2005 Arbeitszeit-Langzeitkonten in 7% aller Betriebe, in denen 18% aller Beschäftigten arbeiteten (Hildebrandt/ Wotschack, 2006). Weitere Zahlen liegen aus dem Mikrozensus 2004 und der Erhebung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit aus 2005 zum gesamtwirtschaftlichen Stellenangebot vor. Danach fallen 40% der männlichen und 35% der weiblichen Beschäftigten unter Regelungen von Arbeitszeitkonten (der verschiedensten Art) (Statistisches Bundesamt, 2005) und geben 2,5% der Betriebe mit knapp 5% der Beschäftigten die Existenz von Lernzeitkonten (in welcher Form und Praxis auch immer) an (Zickert, 2007). Die betriebliche Empirie zeigt ein Bild geringer Verbreitung von Lernzeitkonten. Die Fallstudien der genannten Untersuchungen von IW und WSI in ausgewählten Betrieben zu Arbeitszeitkonten förderten jeweils einen von 11 bzw. 10 Fällen zutage, in denen solche Konten zeitweise für Weiterbildung genutzt worden waren...

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