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Gleitzeitarbeit

Neuigkeit

Titel

Gleitzeitarbeit

Quelle

bewerberAktiv

Datum der Aktualisierung

20.11.2022

Info

Die Konstruktion der gleitenden Arbeitszeit, kurz Gleitzeit genannt, stellt eine frühe Ausformung der Flexibilisierung der Arbeitszeit dar. Ziel war und ist es, die Arbeitszeit variabel, insbesondere bedarfsorientiert zu gestalten.

Dafür müssen die traditionellen festen Arbeitszeitsysteme und -strukturen zugunsten einer flexiblen Anwendung und Verteilung der Arbeitszeit verändert werden.

Das Hauptelement der Gleitzeit liegt darin, dass es sowohl zu einer Verschiebung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit wie auch zu einer unterschiedlich langen Arbeitszeit mit Zeitausgleich innerhalb eines längeren Zeitraums kommen kann.

Insbesondere ist charakteristisch, dass der Arbeitnehmer nicht an eine exakt bestimmte Arbeitszeit an einem Arbeitstag gebunden ist, sondern Lage und Dauer in gewissem Umfang selbst gestalten kann.

Durch die Anwendung von Gleitzeit wird den Arbeitnehmern in gewissem Umfang Arbeitszeitsouveränität zugebilligt, indem sie die Steuerung der Arbeitszeitlage innerhalb eines vorgegebenen Arbeitszeitrahmens selbst wahrnehmen können. Das Maß der Arbeitszeitsouveränität hängt dabei primär von der Frage ab, für welches Modell sich der Betrieb entschieden hat.

Einfache Gleitzeitarbeit

Das ursprüngliche Modell der Gleitzeitregelung ist in der ''einfachen Gleitzeitarbeit'', bzw. der ''Gleitzeit mit fester Kernarbeitszeit'' zu sehen.

Wie bereits die Synonyme deutlich machen, geht dieses Modell von einer relativ simplen Strukturierung der Arbeitszeit aus, dessen Flexibilisierung sich in der Variabilität des Anfangs- und Endzeitpunktes der Arbeitszeit erschöpft.

Zum einen wird diese Variabilität durch Grenzwerte bzw. Rahmendaten, welche die zeitliche Schwankungsbreite des Arbeitstages und damit den frühestmöglichen Arbeitsbeginn und die spätestmögliche Arbeitsbeendigung festlegen, beschränkt.

Darüber hinaus besteht bei der einfachen Gleitzeitarbeit auch eine sog. ''Kernarbeitszeit'', durch die der Zeitraum bestimmt wird, in dem alle Arbeitnehmer anwesend zu sein und zu arbeiten haben. Variabel ist damit allein die Arbeitszeit, die zwischen den Rahmenvorgaben und dem Anfang bzw. Ende der Kernarbeitszeit liegt.

Qualifizierte Gleitzeitarbeit

Die ''qualifizierte Gleitzeit'' bzw. die ''Gleitzeit ohne feste Kernarbeitszeit'' stellt eine Fortentwicklung der einfachen Gleitzeitarbeit dar. Dort wird das Flexibilisierungspotential hinsichtlich der Variabilität der Arbeitzeit weiter gesteigert.

Der elementare Unterschied zwischen den beiden Gleitzeitvarianten liegt darin, dass die qualifizierte Gleitzeit die Breite der Kernarbeitszeit auf ein Minimum reduziert bzw. gänzlich auf die Festlegung einer Kernarbeitszeit verzichtet.

Vorgeschrieben ist lediglich die vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeit in der Woche, im Monat oder im Jahr. Alle darüber hinausgehenden Entscheidungen hinsichtlich der Arbeitszeitplanung, wie z.B. die Lage und die Dauer der Arbeitszeit an einzelnen Tagen, sind dem Arbeitnehmer selbst überlassen und eigenverantwortlich von ihm zu regeln.

Vorteile der Gleitzeitarbeit

Sie können die Arbeitszeit in Ihrem Betrieb durch Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag in den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes regeln. Achten Sie aber darauf, dass ein anwendbarer Tarifvertrag dem nicht entgegensteht.

Sie können von den Regelungen eines Tarifvertrags nur zu Gunsten des Arbeitnehmers abweichen, es sei denn, der Tarifvertrag lässt eine Abweichung zum Nachteil der Arbeitnehmer ausdrücklich zu (Öffnungsklausel).

In der Praxis setzen sich flexible Arbeitszeitregelungen immer mehr durch. Vor allem Gleitzeitregelungen erfreuen sich bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern steigender Beliebtheit. Die Vorteile sind:

Beschränkte Anwendbarkeit der Gleitzeit

Ebenso wie die Praktizierung der Gleitzeitarbeit bei bestimmten Tätigkeiten, wie z.B. bei Arbeit im Takt oder bei Fließbandarbeit, von vorneherein ausgeschlossen sein kann, gibt es auch Personengruppen, bei denen die Anwendung von gleitender Arbeitszeit - wenn überhaupt - nur in beschränktem Rahmen zulässig ist und damit dem Zweck von Gleitzeitarbeit, nämlich der teilweisen Flexibilität der Arbeitszeit nicht wirklich gerecht werden kann.

Dies betrifft insbesondere Jugendliche und Schwangere.

Bei Jugendlichen ist die Höchstarbeitszeit von acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich zwingend zu beachten. Die Ausnahmeregelung des § 8 (2) JArbSchG, in der eine begrenzte Erhöhung der Arbeitszeit bei der Verbindung von Feiertagen mit Werktagen, an denen nicht gearbeitet wird, vorgesehen ist, gelangt nicht zur Anwendung.

Ebenfalls ist die Pausenregelung des § 11 JArbSchG zu beachten, die bestimmt, dass Jugendliche nicht länger als 4,5 Stunden ohne Pause beschäftigt werden dürfen, wobei die Pause schon im Voraus bestimmt sein muss.

Bei Schwangeren wiederum ist zu beachten, dass sie gemäß § 8 MuSchG nicht mehr als 8 bzw. 8,5 Stunden täglich oder 80 bzw. 90 Stunden in der Doppelwoche (jeweils abhängig vom Alter der Schwangeren) arbeiten dürfen, so dass das zulässige tägliche Arbeitszeitvolumen hier ebenfalls zwingenden Schranken unterliegt.

Insbesondere die Begrenzung der täglichen Arbeitsdauer bei diesen speziellen und besonders schutzwürdigen Personengruppen bewirkt, dass im Grunde kein besonders großer Schwankungsspielraum, insbesondere in Bezug auf die qualifizierte Gleitzeitarbeit, möglich ist.

Somit kann z.B. ein Ansparen von Zeitelementen auf dem Gleitzeitkonto - wenn überhaupt - nur äußerst beschränkt erfolgen.

Mitbestimmung des Betriebsrates

Besteht in einem Betrieb, in dem die Gleitzeit eingeführt werden soll, kein Betriebsrat, so erfolgt die Implementierung dieses Arbeitszeitmodells grundsätzlich im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers.

Existiert jedoch ein Betriebsrat in dem betroffenen Betrieb, ist die Einführung - sowohl der einfachen, wie auch der qualifizierten Gleitzeit - nur unter Berücksichtigung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 (1) Nr. 2, 3, 6 BetrVG möglich.

Problematisch ist allerdings, wie sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates mit der Tatsache verträgt, dass den Arbeitnehmern innerhalb der Gleitzeitarbeit, sei es hinsichtlich der Anfangs- und Endzeiten bei der einfachen oder darüber hinaus auch der täglichen Dauer bei der qualifizierten, ein gewisses Maß an Arbeitszeitsouveränität zugewiesen werden soll.

Dabei tritt die Frage auf, ob der Betriebsrat durch seine Mitbestimmungsbefugnis bei der genauen Ausgestaltung der Gleitzeit nicht möglicherweise die, den Arbeitnehmern durch die Gleitzeit eröffnete, Möglichkeit einer eigenständigen Arbeitszeitplanung wieder beschränkt.

Es bestehen aber deshalb keine betriebsverfassungsrechtlichen Bedenken, da die Normierung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates ausschließlich zum Vorteil und Schutz der Arbeitnehmer erfolgt ist.

Werden den Arbeitnehmern Rechte im Bezug auf die konkrete Planung ihrer Arbeitszeit zugebilligt, so kann der Betriebsrat seine Mitbestimmungsbefugnisse wahrnehmen und gleichzeitig dem Individualinteresse der Arbeitnehmerschaft gerecht werden, indem er sich auf die Regelung von Rahmenvorschriften beschränkt und die weitere Ausübung der Arbeitszeitkonkretisierung den betroffenen Arbeitnehmern überlässt.

Überwachung der Gleitzeitkonten

Insbesondere bei der qualifizierten Gleitzeit ist es von großer Bedeutung, die täglichen Arbeitszeitschwankungen zu registrieren, um die Einhaltung des vorgegebenen Arbeitszeitdeputats zu gewährleisten.

Dies wird durch das Instrument des Gleitzeitkontos ermöglicht, auf dem die zeitlichen Schwankungen der Gleitzeit erfasst werden.

Dabei dient das Gleitzeitkonto sowohl den Arbeitnehmern als auch dem Arbeitgeber dazu, die geleisteten bzw. noch nicht geleisteten Zeiten nachzuweisen und damit eine beidseitige Kontrollmöglichkeit zu bieten. Das Recht des Betriebsrates auf eine Überlassung der Gleitzeitkontoauszüge ist aus § 80 (2) S. 2 BetrVG abzuleiten.

Danach kann der Betriebsrat im Rahmen der Wahrnehmung seiner allgemeinen Aufgaben vom Arbeitgeber verlangen, dass ihm die dafür erforderlichen Unterlagen zur Verfügung gestellt werden.

Begrenzt wird dieser Anspruch dadurch, dass es sich bei der vom Betriebsrat wahrgenommenen Aufgabe um eine ihm von Gesetzes wegen zustehende handeln muss.

Wird die Erfassung von Zeitelementen auf dem Gleitzeitkonto zu Kontrollzwecken in einer Betriebsvereinbarung geregelt, so wird die Überwachung von Gleitzeitkonten auch zur Aufgabe des Betriebsrates, da dieser gemäß § 80 (1) Nr. 1 BetrVG u.a. darüber zu wachen hat, dass die in Betriebsvereinbarungen vereinbarten Regelungen durchgeführt werden.

Bildungsveranstaltungen außerhalb der Kernzeit

Das BAG hat festgestellt, dass der Betriebsrat auch dann mitzubestimmen hat, wenn der Arbeitgeber Bildungsveranstaltungen für Mitarbeiter außerhalb der ''regulären Arbeitszeit'', d.h. der Kernarbeitszeit, jedoch noch innerhalb der ''Bandbreite'' der Gleitzeit ansetzt und es sich bei der Veranstaltung um eine solche im ''dienstlichen Interesse'' handelt.

Denn es kann gerade nicht mehr von der Freiwilligkeit der Teilnahme gesprochen werden, wenn die vermittelten Kenntnisse für die Arbeit der Beschäftigten notwendig sind und auf Grund der Überschaubarkeit des teilnehmenden Personenkreises festgestellt werden kann, wer daran nicht teilgenommen hat. Durch das Fernbleiben können den Arbeitnehmern schließlich - mit dem Argument des Informationsrückstands - durchaus berufliche Nachteile erwachsen.

Damit würde den Arbeitnehmern die - in der Betriebsvereinbarung durch Regelung der Gleitspannen - eröffnete Freiheit, selbst über Beginn und Ende der Arbeitszeit zu bestimmen faktisch in unzulässiger Weise durch den Arbeitgeber beschränkt.

Auch die ausdrücklich erklärte Freiwilligkeit der Teilnahme vermag das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 (1) Nr. 2 und 3 BetrVG bei Informations- und Schulungsveranstaltungen außerhalb der Kernzeiten nicht auszuschließen.

Vielmehr ist bei Bildungsveranstaltungen im dienstlichen Interesse ein ''freiwilliger Zwang'' anzunehmen, im Grunde ist die Teilnahme der Arbeitnehmer obligatorisch.

Somit ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, einseitig Bildungsveranstaltungen (mit betrieblichem Hintergrund) festzulegen, die außerhalb der Kernarbeitszeit stattfinden sollen. Daran vermag auch die ''Freiwilligkeit'' der Anwesenheit nichts zu ändern.

Direktionsrecht bei Gleitzeit mit fester Kernarbeitszeit

Im Rahmen von traditionellen Arbeitszeitmodellen mit starren Arbeitszeiten obliegt alleine dem Arbeitgeber die Bestimmung der konkreten Arbeitszeit, insbesondere deren Beginn und Ende.

Die Arbeitszeitverteilung hat dabei durch Gestaltungsakt nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) unter Beachtung der Vorgaben von Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag und Arbeitszeitgesetz zu erfolgen. Allerdings stellt sich die Frage, wie die Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts bei der einfachen Gleitzeit zu beurteilen ist.

Möglicherweise ist eine Übertragung des Leistungsbestimmungsrechts anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitstag innerhalb der Gleitzeitspanne selbst bestimmen kann.

Dagegen spricht jedoch, dass der Arbeitnehmer durch sein ''Gleiten'' innerhalb der Gleitzeitspanne keine Leistungsbestimmung im eigentlichen Sinne vornimmt. Vielmehr erfolgt der bei der Leistungsbestimmung nach § 315 (1) BGB angestrebte Interessenausgleich bereits bei der Festlegung des Zeitrahmens der Gleitzeitarbeit, der Gleitspanne und der Kernarbeitszeit.

Sein betriebliches Interesse bringt der Arbeitgeber gerade durch die Festlegung der Kernarbeitszeit zum Ausdruck.

Die tatsächliche Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers innerhalb der Gleitspanne stellt dann nur noch die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht dar. Bei der einfachen Gleitzeitarbeit mit Kernarbeitszeit erfolgt somit keine Übertragung des Leistungsbestimmungsrechts auf den Arbeitnehmer.

Direktionsrecht bei Gleitzeit ohne Kernarbeitszeit

Eine besonders hohe Flexibilisierung der Arbeitszeit erfolgt bei der qualifizierten Gleitzeitarbeit ohne Kernarbeitszeit, da dem Arbeitnehmer nur vorgegeben wird, die vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeit in der Woche, im Monat etc. einzuhalten. Dabei stellt sich die Frage, wie sich diese Ausgestaltung auf das Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers auswirkt.

Durch das Fehlen einer festgesetzten Kernarbeitszeit wird dem Arbeitnehmer die Entscheidung überlassen, wann und wie lange er arbeitet, so dass insoweit durchaus eine Übertragung des Leistungsbestimmungsrechts hinsichtlich der Arbeitszeitverteilung auf den Arbeitnehmer angenommen werden kann.

Wird dem Arbeitnehmer ein solches Leistungsbestimmungsrecht gewährt, so stellt die ''Bedarfsorientierung'' automatisch einen wesentlichen Aspekt im nach § 315 BGB anzustrebenden Interessenausgleich dar.

Schließlich trifft die Regelung des § 315 BGB keine Unterscheidung dahingehend, von wem die Leistung bestimmt wird.

Somit hat auch die Billigkeitskontrolle nach denselben Maßstäben zu erfolgen, wie es bei der Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber der Fall wäre. Der Arbeitnehmer hat vorrangig die Bedürfnisse des Betriebes zu berücksichtigen.

Unbillig wäre es demnach, die Arbeitnehmerinteressen immer auf derselben Ebene wie die betrieblichen Belange anzusiedeln.

Vielmehr ist die betrieblich notwendige Arbeitszeitverteilung immer dann als ''billig'' anzusehen, wenn sie nicht zu außergewöhnlichen, unzumutbaren Belastungen des Arbeitnehmers führt. Die Bewertung der Billigkeit knüpft dabei in der Regel an einen innervertraglichen und damit einzelfallabhängigen Maßstab an.

Beispiel: Als unüblich und damit unbillig ist es zu bewerten, wenn von einer Bürohilfe verlangt wird, Arbeitsleistungen nach 19.00 Uhr oder samstags und sonntags zu erbringen.

Gruppenabsprachen im Rahmen der Gleitzeitarbeit

Ebenso wie sich der Arbeitgeber für die Anordnung von Anfang und Ende der Arbeitszeit bei starren Arbeitszeitmodellen seines Direktionsrechts bedient, aber dieses nur nach billigem Ermessen ausüben darf, hat auch der Arbeitnehmer das auf ihn übertragene Leistungsbestimmungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben.

Insbesondere ist ''unbillig'', den Arbeitnehmerinteressen von vornherein das gleiche Gewicht beizumessen, wie den betrieblichen Belangen. Dagegen ist die Billigkeit einer Arbeitszeitverteilung immer dann anzunehmen, wenn die von der betrieblichen Notwendigkeit bestimmte Arbeitszeitverteilung nicht zu außergewöhnlichen, unzumutbaren Belastungen des Arbeitnehmers führt.

Zwar darf der Arbeitnehmer auch seine Freizeitwünsche realisieren, dies aber nur dann, wenn er dabei keine erheblichen betrieblichen Belange beeinträchtigt.

Bereits aus dem Billigkeitserfordernis ergibt sich somit, dass die Arbeitszeit der Arbeitnehmer nicht so verteilt werden darf, dass ein Arbeitsplatz durch die Abwesenheit einzelner oder mehrerer Mitarbeiter verwaist.

Insoweit können Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer(n) oder die Bildung von Arbeits- oder Projektgruppen von Bedeutung sein, da dadurch die Einhaltung der Mindestbesetzungsstärke der Abteilung sichergestellt werden kann.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass die fachgerechte und ordnungsgemäße Aufgabenerledigung i.d.R. umso einfacher zu bewerkstelligen ist, je breiter und umfassender die Gruppenmitglieder ausgebildet und qualifiziert sind. Hier reichen meist (kurzfristige) Absprachen, insbesondere ist eine gegenseitige Vertretung möglich.

Höchstarbeitszeit und Spätdienstzulage im Rahmen der Gleitzeitarbeit

Bei der qualifizierten Gleitzeit ist vor allem auf die Einhaltung der Höchstarbeitszeit von 8 bzw. 10 Stunden hinzuweisen. Durch die Flexibilisierung der täglichen Dauer der Arbeitszeit kann der Arbeitnehmer bei der Ausübung seiner Arbeitszeitsouveränität häufig die Gefahr der Überschreitung der gesetzlich vorgeschriebenen Höchstarbeitszeit verkennen.

Insoweit sollten die Arbeitnehmer durch geeignete Informationsveranstaltungen über die rechtlichen Rahmenbedingungen unterrichtet werden.

Bei der einfachen Gleitzeit besteht diese Gefahr dagegen nicht, da sich durch die Gleitzeitarbeit mit Kernbereich letztlich nichts an der vertraglich festgelegten täglichen Arbeitszeitdauer ändert.

Variabel ist lediglich die Lage der täglichen Arbeitszeit (d.h. deren Anfang und Ende), nicht hingegen deren Länge, so dass es im Grunde lediglich zu einer ''Verschiebung'' der fixen Arbeitszeit kommt.

Als problematisch kann die Wahl einer sehr großen Gleitspanne angesehen werden. In diesem Fall stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit so legt, dass er noch bis in die späten Abendstunden arbeitet, Anspruch auf Spätdienstzulagen hat.

Dies ist jedoch abzulehnen, da der Grund für die Gewährung solcher Zulagen allein darin zu sehen ist, dass die besonderen Erschwernisse und Beanspruchungen, die dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber auferlegt werden, zumindest in gewissem Umfang abgegolten werden sollen.

Wählt der Arbeitnehmer die Lage seiner Arbeitszeit dagegen freiwillig so spät, ist darin kein Erfordernis für eine Abgeltung besonderer Erschwernisse zu erkennen. Dem Arbeitnehmer steht es schließlich frei,seine Arbeit zu früherer Stunde zu erbringen.

Pausenregelung im Rahmen der Gleitzeitarbeit

Bei Gleitzeitarbeit kann es zu Schwierigkeiten bei der Einhaltung der gesetzlich vorgegebenen Pausenregelungen kommen. In § 4 S. 1 ArbZG ist vorgeschrieben, dass die Ruhepausen ''im voraus'' feststehen müssen. Dies ergibt sich aus dem Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers, der sich auf die Pause einrichten können muss.

Problematisch ist eine bereits im voraus zu definierende Lage der Pause jedoch insoweit, als dass es sich bei der Gleitzeitarbeit gerade um kein starres Arbeitszeitsystem mit fixen Anfangs- und Endzeitpunkten handelt, sondern die Arbeitnehmer – abhängig von der konkreten Ausgestaltung des Gleitzeitmodells - ihre persönliche Arbeitszeit in gewissen Grenzen frei einteilen können.

Damit stellt sich die Frage, wie man den Voraussetzungen des § 4 ArbZG gerecht werden kann, ohne dass der Arbeitnehmer seine Arbeitszeitsouveränität verliert.

In der Literatur werden drei Gestaltungsmöglichkeiten vorgeschlagen, die zum interessengerechten Ergebnis führen:

Vorübergehende Verhinderung im Sinne des § 616 BGB

Der § 616 BGB gibt dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung bei Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung, dazu zählen z.B. die schwere Erkrankung oder der Tod eines nahen Angehörigen sowie die Pflege eines erkrankten Kindes.

Berücksichtigt man jedoch, dass bei dem flexiblen System der qualifizierten Gleitzeit die Planung der Arbeitszeit ohnehin in der Hand des Arbeitnehmers liegt, die dieser nach billigem Ermessen vorzunehmen hat, so bleibt für die Anwendung des § 616 BGB kein Raum.

Der Arbeitnehmer, für den die Leistung der Arbeit im konkreten Fall unzumutbar ist, wird einfach nicht zur Arbeit erscheinen. Da die Festlegung der Arbeitspflicht bei der qualifizierten Gleitzeitarbeit allein durch die tatsächliche Arbeitsaufnahme erfolgt, liegen die Fälle der Unzumutbarkeit somit automatisch in der Freizeit des Arbeitnehmers.

Das Ergebnis erscheint insoweit befremdlich, als dass eine ''Benachteiligung'' der Arbeitnehmer gegenüber Beschäftigten mit festen Arbeitszeiten - zumindest was die bezahlte Freistellung angeht - droht.

Dagegen ist jedoch auf den Zweck des § 616 BGB zu verweisen, der gerade nicht darin liegt, dem Arbeitnehmer ''Sonderurlaub'' zu gewähren. Vielmehr ermöglicht die Vorschrift lediglich eine Korrektur für die fremdbestimmte Arbeitszeitverteilung. Insoweit ist es auch sachgerecht, dass § 616 BGB bei der Gleitzeitarbeit ohne Kernzeit praktisch nicht zur Anwendung gelangt.

Anders ist die Sachlage bei tariflichen Freistellungsansprüchen, die dem Arbeitnehmer für besondere Anlässe gewährt werden, zu beurteilen, da es sich dann um zusätzliche Begünstigungen handelt.

Die Beschneidung des tarifvertraglich zugesicherten Anspruchs würde eine wesentliche Benachteiligung der betroffenen Arbeitnehmer bedeuten. Daher wird in der Literatur zu Recht vorgeschlagen, dem betroffenen Arbeitnehmer in einem solchen Fall eine entsprechende Reduzierung seines Arbeitszeitvolumens zu gewähren.

Krankheit des Arbeitnehmers

Da der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Sinne des § 3 (1) EntgFG gemäß § 12 EntgFG unabdingbar ist, gilt er auch bei flexiblen Arbeitszeitsystemen wie dem der qualifizierten Gleitzeit.

Unproblematisch ist die Lage, wenn der Arbeitnehmer über den gesamten Abrechnungszeitraum (höchstens aber bis sechs Wochen) krank wird, so dass ihm für diese Zeit seine ''normale'' Vergütung fortzuzahlen ist.

Wird der Arbeitnehmer dagegen lediglich einige Tage krank, ist unklar, in welchem Verhältnis diese Tage zu dem restlichen, noch zu leistenden Arbeitszeitdeputat für den aktuellen Abrechnungszeitraum stehen.

Abzulehnen ist die Schlussfolgerung, dass es dadurch zu keiner Verminderung des Arbeitszeitdeputats kommen kann, weil der Arbeitnehmer zur freien Einteilung der Arbeitszeit befugt ist. Denn damit würde der Arbeitnehmer gegenüber Beschäftigten, die in starren Arbeitszeitsystemen arbeiten, benachteiligt.

Urlaub im Rahmen der Gleitzeitarbeit

Auch in hochflexiblen Arbeitszeitmodellen, wie der qualifizierten Gleitzeitarbeit, besteht der gesetzliche Urlaubsanspruch in Höhe von mindestens 24 Werktagen. Schwierigkeiten können sich hier allerdings insoweit ergeben, wenn aus dem Verlangen des Arbeitnehmers nicht hervorgeht, ob der Arbeitnehmer lediglich bereits vorgearbeitete Arbeitszeit durch Freizeitentnahme ausgleicht oder ob es sich um Urlaub handelt.

Gerade im Hinblick auf § 9 BUrlG ist es von Bedeutung, dass sich der Urlaubszeitraum feststellen lässt.

Nach dieser Regelung werden im Falle einer Kollision von Urlaub und Krankheit die nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.

Für anderweitige Freistellungen, wie im Falle des Ausgleichs des Zeitkontos, besteht dieser Anspruch dagegen nicht.

Hinweis: Damit es nicht zu Missverständnissen kommt, ob es sich um eine Freistellungsphase oder um Urlaub handelt, ist beispielsweise die Verwendung unterschiedlicher Antragsformulare zu erwägen.

Streikteilnahme und Gleitzeit

Das BAG hat festgestellt, dass eine Regelung, nach der Zeiten der Teilnahme an einem Arbeitskampf nicht zur Kürzung des Entgelts, sondern zur Belastung des Gleitzeitkontos führen, zulässig sein kann und insbesondere nicht gegen die Chancengleichheit im Arbeitskampf (Art. 9 Absatz 3 GG) verstößt.

Zwar bestimmen sich für Betriebsvereinbarungen Grenzen daraus, dass die geschützte Chancengleichheit der Tarifvertragsparteien der Disposition der Betriebspartner entzogen ist, so dass diese keine die Kampfparität beeinträchtigende Regelungen treffen können.

Eine solche Beeinträchtigung ist jedoch bei der Kürzung des Zeitkontensaldos für Zeiten des Streiks nicht anzunehmen, da der den Arbeitnehmern durch die Verrechnung streikbedingter Ausfallzeiten erwachsende Nachteil lediglich auf eine andere Ebene verschoben wird.

Da Regelungen in Betriebsvereinbarungen, nach denen Streikzeiten bei Gleitzeitarbeit Abzüge vom Gleitzeitguthaben oder - unabhängig von dessen Bestehen - vom Entgelt bewirken, somit im allgemeinen weder zu einer Erhöhung noch zu einer Abschwächung der Wirkung des Streiks führen, sind sie grundsätzlich zulässig.

Beurteilung des Beschäftigungsverhältnisses

Besonderheiten hinsichtlich ihrer sozialversicherungsrechtlichen Behandlung bestehen insbesondere bei der qualifizierten Gleitzeitarbeit ohne Kernarbeitszeit und mit Zeitausgleich. Hier kommt es häufig dazu, dass ein bestimmtes Guthaben auf dem Gleitzeitkonto angesammelt wird.

Im Rahmen solcher flexibler Arbeitszeitmodelle hängt zwar der Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers von der Auftragslage und dem daraus resultierenden Arbeitsanfall ab, doch wird sein monatliches Entgelt in der Regel, unabhängig von dem Guthaben auf seinem Zeitkonto, kontinuierlich weitergezahlt.

Eine Entlohnung des Arbeitnehmers auf Grundlage der tatsächlich aufgewendeten Arbeitszeit ist als unzumutbar anzusehen, da dies jeder finanziellen Planung des Arbeitnehmers entgegenstünde.

Die Frage nach der sozialversicherungsrechtlichen Behandlung arbeitsfreier Zeiten bei flexiblen Arbeitszeitmodellen ist mit Einführung des § 7 (1a) SGB IV beantwortet worden.

Danach liegt auch dann ein sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis vor, wenn der Arbeitnehmer für einen gewissen Zeitraum von seiner Arbeitspflicht freigestellt wurde.

Voraussetzung ist aber, dass er währenddessen weiterhin kontinuierlich sein Arbeitsentgelt erhält und darüber hinaus die übrigen Voraussetzungen des § 7 (1a) SGB IV erfüllt sind.

Beitragsbemessung im Störfall

Im Zusammenhang mit der sozialversicherungsrechtlichen Behandlung von Gleitzeitmodellen stellt sich die Frage, nach welcher Bezugsgröße sich die zu entrichtenden Beiträge bemessen. Dabei kommen entweder das gleich bleibende Arbeitsentgelt oder die ständig schwankende Arbeitszeit in Betracht.

Eine Antwort gibt § 23b (1) SGB IV. Dieser stellt klar, dass sich bei Vereinbarungen nach § 7 (1a) SGB IV die Sozialversicherungsbeiträge - unabhängig von der Arbeitszeit - nach dem jeweiligen Arbeitsentgelt bemessen.

Einen besonderen, gerade in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht relevanten Störfall stellt es dar, wenn es zu einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt.

Gerade bei einem unvermuteten Ende, z.B. im Falle einer fristlosen Kündigung oder des Todes des Arbeitnehmers, kann das Arbeitszeitkonto trotz grundsätzlich entgegenstehender Bemühungen der Vertragsparteien einen positiven oder negativen Saldo aufweisen.

Während im Falle eines negativen Saldos ein rückwirkender Eingriff in den Sozialversicherungsschutz des Arbeitnehmers ausgeschlossen ist, ist ein positiver Saldo beitragspflichtig.

Hinweis: Für den Fall der Insolvenz stellt § 23 b (2) Nr.1 SGB IV eine Ausnahme dar.

Lohnsteuerschuld im Rahmen von Gleitzeitarbeit

Das charakteristische Merkmal der flexiblen Arbeitszeitmodelle, insbesondere der Arbeitszeitkonten ist, dass die tatsächlich aufgewandte Arbeitszeit und das erzielte Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers oft nicht in einem unmittelbaren Verhältnis zueinander stehen.

Das Arbeitsentgelt ist gleichbleibend unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer gerade sein Konto auffüllt oder entleert.

Dabei stellt sich jedoch in steuerrechtlicher Hinsicht das Problem, wann genau die Lohnsteuerschuld entsteht. Möglich sind zwei Zeitpunkte, nämlich einmal der Zeitpunkt der Gutschrift auf dem Konto oder aber der Zeitpunkt der Auszahlung des Arbeitsentgeltes.

Auf Grund der Tatsache, dass der Gesetzgeber dahingehend keine speziellen Regelungen getroffen hat, ist dieses Problem an den allgemeinen Grundsätzen zu messen.

Gemäß § 38 (2) EStG entsteht die Lohnsteuerschuld dann, wenn der Arbeitslohn dem Arbeitnehmer ''zufließt'', so dass der Zeitpunkt der Fälligkeit des Arbeitslohns folglich irrelevant ist.

Der Begriff des ''Zufließens'' wiederum ist in der Weise zu verstehen, dass der Arbeitnehmer in der Lage sein muss, wirtschaftlich darüber zu verfügen.

Dem Arbeitnehmer ist der Arbeitslohn also regelmäßig dann zugeflossen, wenn er an ihn ausgezahlt oder auf sein Konto überwiesen worden ist, so dass die Besteuerung auch erst zu diesem Zeitpunkt einsetzt.

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