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Telearbeit

Neuigkeit

Titel

Telearbeit

Quelle

bewerberAktiv

Datum der Aktualisierung

29.05.2022

Info

Unter dem Begriff Telearbeit werden dezentrale Bürotätigkeiten mithilfe von Informations- und Kommunikationstechniken verstanden.

Die Arbeitsergebnisse können schnell über die üblichen Kommunikationsgeräte wie Computer, Fax oder Telefon übermittelt werden.

Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit dem Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat.

Ein Telearbeitsplatz ist nach der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.

Die beruflich bedingte ''mobile Arbeit'', zum Beispiel das gelegentliche Arbeiten mit dem Laptop in der Freizeit oder das ortsungebundene Arbeiten, wie unterwegs im Zug, ist hingegen nicht vom Begriff Telearbeit umfasst und unterliegt nicht der Arbeitsstättenverordnung.

Status des Telearbeiters (Arbeitnehmer)

Eine gesetzliche Definition des ''Arbeitnehmers'' existiert nicht. Nach allgemeiner Definition ist Arbeitnehmer, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrages zur (entgeltlichen) Leistung von Arbeit im Dienste eines anderen verpflichtet ist.

Entscheidender Maßstab zur Abgrenzung von Arbeitnehmern und (selbständigen) freien Mitarbeitern ist dabei die in § 84 (1) S. 2 HGB getroffene Wertentscheidung, wonach selbständig ist, wer im Wesentlichen seine Tätigkeit frei gestalten und die Arbeitszeit frei bestimmen kann.

Tragendes Kriterium für die Beurteilung der Unselbständigkeit, der Arbeitnehmereigenschaft eines Beschäftigten ist mithin seine persönliche Abhängigkeit. Diese äußert sich zum einen in der Weisungsgebundenheit des Erwerbstätigen, der bei der Arbeitserbringung in zeitlicher, örtlicher und fachlicher Hinsicht dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterworfen ist.

Zum anderen findet die persönliche Abhängigkeit ihre Bestätigung in der Eingliederung des Beschäftigten in die betriebliche Arbeitsorganisation, in seiner Angewiesenheit insbesondere auf die materiellen Ressourcen des Arbeitgebers.

Status des Telearbeiters (Heimarbeiter)

Bezeichnend für den Status eines Heimarbeiters ist nicht seine persönliche, sondern seine wirtschaftliche Abhängigkeit. Im Gegensatz zum (Außen-)Arbeitnehmer unterliegt er in zeitlicher, örtlicher (''in selbstgewählter Arbeitsstätte'') und fachlicher Hinsicht nicht dem Direktionsrecht des Auftraggebers.

Insbesondere muss der Arbeitsplatz, an dem er seine Tätigkeit erbringt, nicht nur räumlich, sondern auch tatsächlich von der Arbeitsstätte des Auftraggebers getrennt sein. Der Arbeitsplatz des Heimarbeiters ist damit der Kontrolle des Auftraggebers entzogen.

In Abgrenzung zu einem Selbständigen ist der Heimarbeiter demgegenüber in wirtschaftlicher Hinsicht an seinen Auftraggeber gebunden (''im Auftrag von ...''). Er trägt kein kaufmännisches Risiko und tritt nicht selbst nach außen am Markt in Erscheinung.

Aus diesem Grunde ist der Heimarbeiter zwar auf der einen Seite aufgrund persönlicher Unabhängigkeit einem Selbständigen ähnlich, bedarf aber auf der anderen Seite aufgrund der wirtschaftlichen Abhängigkeit eines vergleichbaren Schutzes wie ein Arbeitnehmer.

Status des Telearbeiters (Freier Mitarbeiter)

Kennzeichnend für den Status eines freien Mitarbeiters ist seine persönliche Unabhängigkeit. Der freie Mitarbeiter ist in der Gestaltung seiner Arbeitsbedingungen im Wesentlichen frei und so weder in zeitlicher, örtlicher noch fachlicher Hinsicht dem Direktionsrecht eines Dritten unterworfen. Seine persönliche Selbständigkeit äußert sich zudem in der fehlenden Eingliederung in eine fremdbestimmte Arbeitsorganisation.

Im Regelfall sind freie Mitarbeiter Selbständige. Sie sind nicht nur persönlich, sondern ebenfalls wirtschaftlich unabhängig. Ein freier Mitarbeiter kann allerdings auch als arbeitnehmerähnliche Person eingeordnet werden.

Liegt seine Unabhängigkeit zwar in persönlicher, nicht aber in wirtschaftlicher Hinsicht vor, so ist er einem Arbeitnehmer vergleichbar schutzbedürftig, wenn die übrigen Voraussetzungen einer Qualifikation als arbeitnehmerähnliche Person gegeben sind.

Einführung von Telearbeit

Bei einer Einstellung neuer Arbeitnehmer bestehen bezüglich der Telearbeit keine Besonderheiten. Die Neueinstellung von Telearbeitern unterliegt den gleichen gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Regelungen wie eine Einstellung im Rahmen eines herkömmlichen Beschäftigungsverhältnisses.

Besonderheiten gilt es zu beachten, sofern bereits bestehende Arbeitsverhältnisse in Telearbeitsverhältnisse umgewandelt werden sollen. Mit der Einführung von Telearbeit geht eine Änderung des bisherigen Arbeitsverhältnisses einher.

Dem Arbeitgeber ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen in einem bestehenden Arbeitsverhältnis nur innerhalb seines Direktionsrechts möglich. Die Aufnahme der Telearbeit auf einem ausgelagerten Arbeitsplatz stellt jedoch i.d.R. eine Versetzung dar, welche nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst ist.

Selbst wenn der Arbeitsvertrag eine Klausel erhält, nach welcher der Arbeitgeber zu einer Versetzung des Arbeitnehmers befugt ist, berechtigt ihn dies jedoch nicht dazu, die Ausübung von Telearbeit von der Wohnung des Arbeitnehmers aus zu verlangen.

Der grundrechtliche Schutz der Unverletzlichkeit der Wohnung und seine mittelbare Einwirkung auf das Arbeitsverhältnis über die §§ 854 ff., 242 BGB steht dem Verlangen des Arbeitgebers zur Einrichtung eines häuslichen Arbeitsplatzes entgegen.

Soll der Telearbeiter die Arbeit an einer anderen außerbetrieblichen Arbeitsstätte als dem häuslichen Arbeitsplatz erbringen, etwa in einem Nachbarschafts- oder Satellitenbüro, so kann der Arbeitgeber diese Versetzung auf Grundlage einer entsprechenden vertraglichen Klausel vornehmen.

Umgestaltung eines Arbeitsverhältnisses in ein Telearbeitsverhältnis

Die Umgestaltung eines Arbeitsverhältnisses in ein Telearbeitsverhältnis kann generell nur auf freiwilliger Basis zustande kommen.

Ist der Arbeitnehmer mit der Einführung der Telearbeit einverstanden, so bedarf es lediglich einer Zusatzvereinbarung zum bestehenden Arbeitsvertrag, welche die mit der Telearbeit einhergehenden Änderungen zum Gegenstand hat, jedenfalls soweit sie nicht ohnehin vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst sind.

Hierzu zählen z.B. Arbeitszeitänderungen, Kostenerstattung, Aufteilung der Haftung sowie Zugang zur häuslichen Arbeitsstätte.

Kommt ein Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer nicht zustande, weigert dieser sich vielmehr, künftig in Form der Telearbeit tätig zu werden, kann der Arbeitgeber die Einführung von Telearbeit nicht auf vertraglicher Basis gegen den Willen des Arbeitnehmers durchsetzen.

Sofern einzelne Arbeitsbedingungen im Rahmen der Telearbeit nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers oder einer Klausel im Arbeitsvertrag umfasst sind, muss er eine Änderungskündigung im Sinne von § 2 KSchG aussprechen.

Hierzu gelten im Rahmen der Telearbeit keine Besonderheiten, so dass es dem betreffenden Arbeitnehmer offen steht, die geänderten Arbeitsbedingung zu akzeptieren, sie abzulehnen (und unter den allgemeinen Voraussetzungen Kündigungsschutzklage zu erheben) oder unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung anzunehmen.

Rückkehr auf den alten Arbeitsplatz

Im Rahmen der Beendigung der Telearbeit unter Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses im Übrigen gelten vergleichbare Maßstäbe wie bei der Umwandlung von Arbeitsverhältnissen in Telearbeitsverhältnisse.

In erster Linie ist ein Konsens zwischen dem Arbeitgeber und dem Telearbeiter zu suchen. Sie können einvernehmlich durch eine entsprechende vertragliche Regelung die Rückkehr des Telearbeiters auf seinen alten Arbeitsplatz vereinbaren.

In diesem Zusammenhang kann es sich empfehlen, bereits in der vertraglichen Vereinbarung zur Telearbeit eine entsprechende Regelung bezüglich der Beendigung und der Rückkehr auf den alten Arbeitsplatz festzulegen.

Weigert sich der Telearbeiter, seine bis zur Einführung der Telearbeit ausgeübte Arbeit an seinem alten Arbeitsplatz wieder aufzunehmen, wird es dem Arbeitgeber in der Regel durch Ausübung seines Direktionsrechts nicht möglich sein, dem betreffenden Beschäftigten seinen bisherigen Arbeitsplatz wieder zuzuweisen.

Denn gerade wenn der Telearbeiter seine Arbeit in Form der ausschließlichen Telearbeit allein von einem häuslichen Arbeitsplatz ausübte, kann die Rückkehr an die betriebliche Arbeitsstätte eine Versetzung darstellen.

In diesem Falle empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, bei der Einführung von Telearbeit in den vertraglichen Vereinbarungen entweder eine Versetzungsklausel oder ein Widerrufsrecht bezüglich der ausschließlichen Beendigung der Telearbeit unter Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses im Übrigen festzulegen.

Dauer und Lage der Arbeitszeit

Bei der Einführung von Telearbeit müssen die Vertragsparteien Absprachen über die Dauer und Lage der Arbeitszeit treffen. Inwieweit eine konkrete Festlegung der Arbeitszeitlage erfolgt, hängt davon ab, in welcher Form die Telearbeit ausgeübt wird.

Bei der ausschließlichen Telearbeit ist es möglich sein, dem Beschäftigten freie Gestaltung seiner Arbeitszeit einzuräumen.

Im Rahmen der alternierenden Telearbeit ist eine Vereinbarung über die Arbeitszeitlage in zweifacher Weise erforderlich. Neben der Lage der Arbeitszeit als solcher sollte eine Absprache darüber getroffen werden, in welchem Umfang die Arbeitsleistung in bzw. außerhalb der betrieblichen Arbeitsstätte erfolgen soll.

Während die Einteilung der Arbeitszeit außerhalb der betrieblichen Arbeitsstätte überwiegend dem Telearbeiter überlassen werden kann, empfiehlt sich jedoch aus organisatorischen Gründen eine konkrete Vereinbarung, an welchen Tagen die Arbeitsleistung im Betrieb bzw. an dem dezentralen Arbeitsplatz zu erbringen ist.

Bei der mobilen Telearbeit wird der Beschäftigte überwiegend festgelegten Arbeitszeiten unterworfen sein. Seine Tätigkeit an der zentralen Arbeitsstätte wird generell im Rahmen der dort geltenden Arbeitszeiten erfolgen. Ebenso wird die außerbetriebliche Ausübung seiner Tätigkeit regelmäßig konkreten Zeitvorgaben unterliegen.

Vergleichbar wird - abgesehen vielleicht von Gleitzeitregelungen - den Telearbeitern in Nachbarschafts- und Satellitenbüros eine im Wesentlichen freie Einteilung ihrer Arbeitszeit nicht möglich sein, da sie in den ausgelagerten Büros grundsätzlich in ähnlicher Weise festgelegten Bürozeiten unterliegen werden wie die Beschäftigten in der betrieblichen Arbeitsstätte.

Mehrarbeit im Rahmen von Telearbeit

Liegt dem Beschäftigungsverhältnis eine Vereinbarung über die Abgeltung von Mehrarbeit zugrunde, so hat bei der Erbringung der Arbeitsleistung durch den Telearbeiter gegebenenfalls zunächst eine Feststellung zu erfolgen, in welchem Rahmen er die Mehrarbeit erbracht hat, genauer, ob sie im Rahmen der betriebsbestimmten oder der selbstbestimmten Arbeitszeit erfolgt ist.

Wurde die Arbeit außerhalb der vorgegebenen Arbeitszeiten im voraus angeordnet, erfolgte sie also während der betriebsbestimmten Arbeitszeit, so ist die vom Telearbeiter erbrachte Leistung als Mehrarbeit einzuordnen. Der Anspruch auf Abgeltung geleisteter Überstunden ergibt sich aus der dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegenden Vereinbarung.

Bei der vollständigen oder teilweisen Ausübung der Telearbeit außerhalb der betrieblichen Arbeitsstätte handelt es sich dagegen häufig um selbstbestimmte Arbeitszeit. Dem Telearbeiter obliegt es, innerhalb einer Zeitspanne eigenverantwortlich über Lage und Dauer seiner täglichen Arbeitszeit zu entscheiden.

Abhängig von der Ausgestaltung des vorgegebenen Zeitrahmens kann es dem Telearbeiter dabei möglich sein, selbst darüber zu entscheiden, zu welchen Zeiten er Mehrarbeit leistet bzw. die geleistete Mehrarbeit wieder ausgleicht.

Der Zweck insbesondere der Mehrarbeitszuschläge liegt allerdings vor allem darin, den Beschäftigten eine ''Entschädigung'' für die ihnen vorgeschriebene Erbringung von Überstunden zu gewähren.

Wurden die Voraussetzungen für die Mehrarbeit demgegenüber eigenständig durch den Telearbeiter im Rahmen seiner selbstbestimmten Arbeitszeit erbracht, wäre dies grundsätzlich mit Sinn und Zweck der Vereinbarung von Mehrarbeitsregelungen unvereinbar; dies muss jedenfalls in den Fällen gelten, in denen der Telearbeiter nicht aufgrund des Umfangs der ihm obliegenden Aufgaben oder der zwingenden Einhaltung bestimmter Termine zur Mehrarbeit verpflichtet war.

Zeiterfassung im Rahmen von Telearbeit

Die vom Telearbeiter geleistete Arbeitszeit muss vom Arbeitgeber aus zwei Gründen erfasst werden: Zum einen bedingt das Arbeitszeitvolumen die Vergütung des Arbeitnehmers. Zum anderen hat der Arbeitgeber für die Einhaltung der zwingenden arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften, insbesondere der Vorgaben des ArbZG, Sorge zu tragen.

Die Erfassung der Arbeitszeit obliegt demnach dem Arbeitgeber.

Wird die Telearbeit zumindest teilweise von dem betrieblichen Arbeitsplatz bzw. einem Nachbarschafts- oder Satellitenbüro aus geleistet, stehen dem Arbeitgeber in der Regel hinreichende Möglichkeiten zur Erfassung der Arbeitszeit zur Verfügung (etwa Torkontrollen, Stechuhren, persönliche Anwesenheitskontrollen, o.ä.).

Erfolgt die Arbeitsleistung demgegenüber vollständig oder teilweise von der außerbetrieblichen Arbeitsstätte, insbesondere von dem häuslichen Arbeitsplatz aus, stehen dem Arbeitgeber, abgesehen etwa von einer (mitbestimmungspflichtigen) Zugriffskontrolle auf die EDV-Systeme bei Online-Verbindungen, nahezu keine Möglichkeiten der Arbeitszeiterfassung und -kontrolle zur Verfügung.

Die Erfassung der Arbeitszeit wird daher überwiegend dem außerbetrieblich tätigen Arbeitnehmer übertragen. In der Praxis durchgesetzt hat sich die Zeiterfassung mittels eines Arbeitszeitbuches.

In diesem Zusammenhang empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, vertraglich festzulegen, in welchem Umfang der Telearbeiter Arbeits- und Ausfallzeiten (Urlaub, Krankheit, usw.) bzw. geleistete Überstunden einzutragen hat sowie in welchen Abständen er zur Vorlage des Arbeitszeitbuches verpflichtet ist.

Arbeitsmittel bei Telearbeit

Die dem Telearbeiter zur Verfügung zu stellenden Arbeitsmittel umfassen - nach der Bereitstellung einer geeigneten Räumlichkeit - die Büro- und Telekommunikationseinrichtungen sowie allgemein notwendiges Büromaterial (Schreibtisch, Aktenschränke, Büromöbel, EDV-Anlage, Telefon, Fax, Hard- und Software, Papier, Formulare, Schreibmittel etc.).

Überlässt der Arbeitgeber die Arbeitsmittel dem Telearbeiter, so bleiben sie in seinem Eigentum. Dies hat den Vorteil, dass der Arbeitgeber dem Telearbeiter sowohl bei der Arbeitsausübung an der betrieblichen als auch an der außerbetrieblichen Arbeitsstätte vorgeben kann, in welchem Umfang er zur Nutzung der Arbeitsmittel berechtigt ist.

Zur Vermeidung von Uneinigkeiten sind vertragliche Regelungen zum Thema Arbeitsmittel anzuraten. Zum einen erscheint eine konkrete Auflistung (Inventarliste) derjenigen Arbeitsmittel empfehlenswert, welche dem Telearbeiter zur Verfügung gestellt wurden.

Zum anderen sollte eine vertragliche Absprache über die Übernahme der Pflege und Wartung insbesondere der Telekommunikationseinrichtungen getroffen sowie festgelegt werden, ob und in welchem Umfang der Telearbeiter zur privaten Nutzung der Arbeitsmittel sowie ihrer Überlassung an Dritte berechtigt sein soll.

Die Vertragsparteien können jedoch ebenso eine Absprache dahingehend treffen, dass der Telearbeiter seine eigenen Arbeitsmittel bei der Ausübung seiner Tätigkeit verwendet.

Da der Telearbeiter allein die Erbringung der Arbeitsleistung, nicht aber eine Investition in die Anschaffung und Pflege bzw. Wartung der Arbeitsmittel schuldet, hat er dabei gegen seinen Arbeitgeber generell einen Anspruch auf Erstattung der diesbezüglichen Aufwendungen.

Auch hier empfehlen sich vertragliche Vereinbarungen, welche die Arbeitsmittel auflisten und Fragen der Kostenerstattung regeln.

Kostentragung im Rahmen von Telearbeit

Im Zusammenhang mit der Telearbeit werden verschiedene Kosten sowohl bei den Arbeitgebern als auch den Telearbeitern entstehen. Die Kosten können sowohl bei der Einführung als auch bei der anschließenden Ausführung der Telearbeit anfallen.

Im Regelfall geht es um folgende Aufwendungen:

Die jeweiligen Kosten sind dabei generell vom Arbeitgeber zu tragen. Ihm obliegt grundsätzlich sowohl die Einrichtung als auch die fortlaufende Unterhaltung des ausgelagerten Arbeitsplatzes.

Ob und inwieweit die Kosten direkt vom Arbeitgeber übernommen werden oder zunächst vom Telearbeiter getragen und anschließend erstattet werden, hängt primär von der Gestaltungsform der Telearbeit ab.

Kostenerstattung im Rahmen von Telearbeit

Die Vertragsparteien können ausdrückliche Vereinbarungen zum Thema Kostentragung treffen. Beispielsweise können sie festhalten, in welcher Höhe und für welche Art von Aufwendungen der Telearbeiter von dem Arbeitgeber Ersatz verlangen kann. In diesem Zusammenhang werden sich aber nicht immer etwaige Schwierigkeiten und (Rechts-)Streitigkeiten vermeiden lassen, welche mit dem Nachweis und der Berechnung entstandener Kosten (etwa der anteiligen Energie- und Heizkosten) einhergehen können.

Bei regelmäßig und dauerhaft anfallenden Kosten empfiehlt es sich daher, vertraglich einen pauschalierten Zuschuss festzulegen, welchen der Arbeitgeber dem Telearbeiter zu Deckung der angefallenen und laufend anfallenden Kosten gewährt.

Sozialversicherungsrechtliches im Rahmen von Telearbeit

Die Einbeziehung der Telearbeiter in den Schutz des Sozialversicherungsrechts hängt von ihrer statusrechtlichen Einordnung ab. Erfolgt die Telearbeit auf Grundlage eines Arbeitsverhältnisses, so ist dieses als sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis im Sinne von § 7 (1) SGB IV zu qualifizieren.

Auf Telearbeiter, welche aufgrund der tatsächlichen Ausübung ihrer Tätigkeit als Arbeitnehmer eingeordnet werden, sind die Vorschriften des Sozialversicherungsrechts mithin ebenso anwendbar wie auf andere Arbeitnehmer.

Außerhalb eines Arbeitsverhältnisses können die Regeln des Sozialversicherungsrechts ebenfalls zur Anwendung gelangen, wenn der Telearbeiter als Heimarbeiter im Sinne des HAG einzustufen ist. Gemäß § 12 (2) SGB IV gelten Heimarbeiter als Beschäftigte und sind als ''sonstige Personen'' in den Geltungsbereich des Sozialversicherungsrechts integriert.

Unfallversicherungsschutz im Rahmen von Telearbeit

Telearbeiter unterliegen, sofern sie ihre Tätigkeit auf Grundlage eines Arbeits- oder Heimarbeitsverhältnisses erbringen, dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung (vgl. § 2 SGB VII).

Erleidet der Telearbeiter bei einer versicherten Tätigkeit einen Arbeitsunfall, werden seine Behandlungskosten übernommen. Erforderlich ist das Vorliegen eines inneren, ursächlichen Zusammenhangs zwischen versicherter beruflicher Tätigkeit und Unfall.

Dabei genügt nicht jede Bedingung zur Begründung des Kausalzusammenhangs; vielmehr ist nur diejenige Bedingung als ursächlich anzusehen, die im Verhältnis zu anderen, einzelnen Bedingungen nach der Auffassung des praktischen Lebens wegen ihrer besonderen Beziehungen zum Erfolg zu dessen Eintritt wesentlich mitgewirkt haben (Theorie der wesentlichen Bedingung).

Ereignet sich der Unfall, während der Telearbeiter seine Arbeit an seinem betrieblichen Arbeitsplatz oder in einem Nachbarschafts- oder Satellitenbüro ausübt, so ergeben sich im Hinblick auf den erforderlichen Zusammenhang zwischen beruflicher Tätigkeit und Unfall keine Schwierigkeiten.

Zweifel können demgegenüber entstehen, wenn der Telearbeiter einen Unfall bei Verrichtung der Tätigkeit an seinem häuslichen Arbeitsplatz erleidet. In diesen Fällen kann es im Einzelfall problematisch sein, ob ein innerer, ursächlicher Zusammenhang zwischen Unfall und beruflicher Tätigkeit vorliegt.

Der notwendige Kausalzusammenhang wird noch eindeutig bestimmt werden können, sofern sich der Unfall innerhalb des (von den anderen Wohnräumen abgetrennten) Arbeitszimmers des Telearbeiters ereignete. Darüber hinaus kann sich der Zusammenhang zwischen Tätigkeit und Unfall als schwierig darstellen.

Datenschutz bei Telearbeit

Die Verarbeitung von personenbezogenen Daten ist bei der Telearbeit nur dann zulässig, wenn sie den gesetzlichen Grundlagen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) entspricht.

Gemäß § 9 BDSG trägt der Arbeitgeber die datenschutzrechtliche Gesamtverantwortung und muss seine Beschäftigten zur Einhaltung der bestehenden Gesetze sowie der betrieblichen Regelungen anhalten.

Telearbeiter sind für die Einhaltung des Datenschutzes in dem Rahmen verantwortlich, den der Arbeitgeber durch organisatorische, technische und vertragliche Vorgaben geschaffen hat.

Haftung des Telearbeiters gegenüber dem Arbeitgeber

Bei der Arbeitsausübung eines Telearbeiters können Schäden an den Arbeitsmitteln des Arbeitgebers eintreten. Hierbei wird es sich vor allem um Schäden an der im Besitz des Beschäftigten befindlichen Hard- und Software handeln.

Im Falle einer schuldhaften Beschädigung kann sich ein Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers aus den allgemeinen zivilrechtlichen Regeln, besonders aus § 280 BGB und - auf deliktischer Ebene - aus § 823 BGB ergeben.

Die Gefahr einer Beschädigung von Arbeitsmitteln, die nicht auf ein schuldhaftes Verhalten des Beschäftigten, sondern etwa auf Zufall oder bloße Abnutzung zurückzuführen ist, trägt der Arbeitgeber.

Sofern ihm daher nicht wegen schuldhaften Verhaltens des Telearbeiters ein entsprechender Schadensersatzanspruch zusteht, hat der Arbeitgeber für den Ersatz und die Reparatur der betreffenden Arbeitsmittel aufzukommen.

Verursacht der Beschäftigte bei der Ausübung der Telearbeit durch eine zu vertretende (§ 276 BGB) arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dem Arbeitgeber einen Schaden, so ist er hierfür nach § 280 (1) BGB einstandspflichtig.

Ist der Telearbeiter als Arbeitnehmer einzustufen, kommen ihm die Grundsätze über die eingeschränkte Arbeitnehmerhaftung im Rahmen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs zugute, wenn er den Schaden bei einer betrieblich veranlassten Tätigkeit (am betrieblichen oder außerbetrieblichen Arbeitsplatz) verursacht hat.

Da es unbillig erscheint, den Arbeitnehmer auch bei bloßer Unachtsamkeit für den vollen Schaden einstehen zu lassen, richtet sich der Umfang seiner Haftung nach dem Grad seines Verschuldens.

Liegt der Telearbeit kein Arbeitsverhältnis zugrunde, finden die Haftungsregeln des Dienst- und Werkvertragsrechts Anwendung. Im vertraglichen Bereich richtet sich die Haftung nach den §§ 635 ff. BGB, im deliktischen Bereich nach §§ 823 ff. BGB. Die Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung kommen nicht zum Tragen.

Haftung des Telearbeiters gegenüber Dritten

Führt eine vom Telearbeitnehmer zu vertretende Pflichtverletzung nicht bei seinem Arbeitgeber, sondern - etwa im Rahmen der mobilen Telearbeit - bei einem Dritten zu einem Schaden, finden die Grundsätze über die beschränkte Arbeitnehmerhaftung keine Anwendung.

Der nach diesen Grundsätzen mögliche innerbetriebliche Schadensausgleich findet im Verhältnis zu (außerbetrieblichen) Dritten keine Rechtfertigung, da diese sich nicht - wie der Arbeitgeber - analog § 254 BGB die Betriebs- und Organisationsgefahr zurechnen lassen müssen. Der Telearbeiter ist daher im Außenverhältnis unbeschränkt zum Schadensersatz verpflichtet.

Sofern der Schaden bei einer betrieblich veranlassten Tätigkeit entstanden ist, steht ihm aber im Innenverhältnis zu seinem Arbeitgeber ein entsprechender Freistellungsanspruch zu.

Der Arbeitgeber ist soweit zur Freistellung des Telearbeiters und damit zur Zahlung des Schadensersatzes verpflichtet, als er den Schaden nach den Grundsätzen der beschränkten Arbeitnehmerhaftung zu tragen hätte, wenn der Telearbeiter ihm und nicht einem außenstehenden Dritten gegenüber den Schaden verursacht hätte.

Vertragsparteien steht es offen, die mit dem Eintritt eines Schadens einhergehenden Fragen zu regeln. Die vertraglichen Vereinbarungen dürfen die haftungsrechtliche Position des Arbeitnehmers aber nicht verschlechtern.

Zudem kann sich eine versicherungsrechtliche Lösung der Haftungsfragen empfehlen. Zum einen kann der Arbeitgeber für den Telearbeiter eine Haftpflichtversicherung abschließen, welche diesen bei zu vertretender Schadensverursachung entlastet. Zum anderen kann der Telearbeiter zum Abschluss einer Versicherung vertraglich verpflichtet werden, wobei der Arbeitgeber für die Erstattung der Versicherungsprämie aufkommt.

Haftung Dritter im Rahmen von Telearbeit

Im Rahmen der Telearbeit können neben dem Arbeitnehmer auch dritte Personen mit den Arbeitsmitteln des Arbeitgebers in Berührung kommen.

Besondere in den Fällen, in welchen die Telearbeit am häuslichen Arbeitsplatz ausgeübt wird, kann sich ein zusätzliches Haftungsrisiko daraus ergeben, dass Familienangehörige oder sonstige Dritte (Mitbewohner, regelmäßige Besucher) beim Kontakt mit den Arbeitsmitteln des Arbeitsgebers Schäden verursachen.

Ob und inwieweit die Grundsätze der eingeschränkten Arbeitnehmerhaftung bei der Schadensverursachung durch Dritte herangezogen werden können, ist differenziert zu betrachten.

Ist der entstandene Schaden allein durch einen Dritten verursacht worden, so ist die eingeschränkte Arbeitnehmerhaftung generell nicht anwendbar. Sofern neben dem Dritten der Telearbeiter für den Schadenseintritt mitverantwortlich ist, ist die Ausdehnung der Grundsätze über die Arbeitnehmerhaftung auf den Dritten zu befürworten.

Haftung des Arbeitgebers bei Personenschaden

Bei einem Personenschaden richtet sich der Ausgleich nach den §§ 104 ff. SGB VII. Der Telearbeiter unterliegt unter den Voraussetzungen des § 2 (1) Nr. 1 SGB VII dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung.

Erleidet der Telearbeiter nunmehr bei der Ausübung seiner versicherten Tätigkeit einen Arbeitsunfall (§ 8 SGB VII), ist die Haftung des Arbeitgebers unabhängig vom Rechtsgrund (Vertrag, Delikt, Gefährdung) gemäß § 104 SGB VII grundsätzlich ausgeschlossen.

Er ist danach dem Telearbeiter allein dann zum Ausgleich verpflichtet, wenn er den Unfall vorsätzlich verursacht hat oder der Unfall bei einem Weg zu oder von der Arbeit eingetreten ist. In den übrigen Fällen erfolgt der Ausgleich des Schadens durch die Träger der Unfallversicherung.

Entsprechendes gilt gegenüber den Angehörigen oder Hinterbliebenen des Telearbeiters. Die Haftung des Arbeitgebers ist auch ihnen gegenüber nach § 104 (1) SGB VII weitgehend ausgeschlossen. Handelt es sich demgegenüber im konkreten Fall nicht um einen Arbeitsunfall, richtet sich der Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber nach den allgemeinen zivilrechtlichen Regeln der §§ 823 ff. BGB.

Haftung des Arbeitgebers bei Sach- oder Eigenschaden

Erleidet der Telearbeiter im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Tätigkeit einen Sach- oder Eigenschaden, so ist der Arbeitgeber unabhängig vom Vorliegen seines Verschuldens zum Schadensersatz verpflichtet. Gestützt wird seine Ausgleichspflicht auch in diesen Fällen auf eine analoge Anwendung von § 670 BGB.

Danach hat der Telearbeiter gegen seinen Arbeitgeber einen Ersatzanspruch, wenn

Wird nicht dem Telearbeiter, sondern einem Dritten ein Sachschaden zugefügt, so kann dieser gegenüber dem Arbeitgeber einen Ersatzanspruch nach den allgemeinen zivilrechtlichen Regeln der §§ 823 ff. BGB geltend machen. Voraussetzung dafür ist allerdings ein Verschulden des Arbeitgebers.

Geltungsbereich des BetrVG

Der persönliche Anwendungsbereich des BetrVG ergibt sich aus § 5 BetrVG. Danach gelten als Arbeitnehmer i.S.d. BetrVG Angestellte und Arbeiter unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder in Telearbeit beschäftigt werden.

Neben den somit nach § 5 (1) S. 1 BetrVG erfassten Telearbeitern, die ihre Arbeit auf Grundlage eines Arbeitsverhältnisses ausüben, unterfallen gemäß § 5 (1) S. 2 BetrVG ebenfalls die im Sinne des Heimarbeitsgesetzes beschäftigten Telearbeiter dem persönlichen Geltungsbereich des BetrVG, wenn sie in der Hauptsache für den Betrieb tätig werden.

Der sachliche Anwendungsbereich ergibt sich aus § 1 (1) BetrVG. Danach ist ein Betrieb nur dann betriebsratsfähig, wenn in diesem i.d.R. mindestens fünf ständig wahlberechtigte Arbeitnehmer, von denen drei wählbar sind, beschäftigt werden.

Informations-, Unterrichtungs- und Beratungsrecht

Plant der Arbeitgeber die Einführung von Telearbeit, so stehen dem Betriebsrat in diesem Zusammenhang bestimmte Mitwirkungsrechte zu, die sich vorrangig auf die Erlangung von Informationen über geplante Maßnahmen beziehen.

Informationsrechte des Betriebsrats können sich dabei gegenüber dem Arbeitgeber gemäß § 80 (2) BetrVG ergeben. Hierdurch kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die geplante Ausgestaltung der Telearbeit und ihre Auswirkungen auf die Beschäftigten zu informieren und ihm auf Verlangen die dazu erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

Dabei steht dem Betriebsrat die Möglichkeit offen, für die mit der Organisationsform Telearbeit einhergehenden Fragen sachkundige Arbeitnehmer und/oder Sachverständige hinzuziehen.

Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

Im Zusammenhang mit der Einführung von Telearbeit werden regelmäßig soziale Angelegenheiten der Beschäftigten betroffen sein.

In diesen Fällen steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG zu, wenn keine gesetzlichen - wie generell bei Telearbeit - oder tariflichen Regelungen vorliegen.

Mit dem Mitbestimmungsrecht geht ein Initiativrecht einher, so dass der Betriebsrat eigene Vorstellungen entwickeln und durchsetzen kann.

Dem Betriebsrat steht ein Mitbestimmungsrecht bezüglich der Lage der Arbeitszeit zu.

Des Weiteren ist die Einführung technischer Einrichtungen, die objektiv und unmittelbar geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen, mitbestimmungspflichtig.

Die besonderen Bedingungen an den Telearbeitsplätzen können erhöhte Gesundheitsrisiken für die Beschäftigten zur Folge haben.

Von Bedeutung ist daher die Mitbestimmungspflichtigkeit von Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften.

Schließlich kann das Mitbestimmungsrecht bezüglich der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und leistungsbezogenen Entgelten im Rahmen der Telearbeit relevant werden.

Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten

In der Planungsphase wird der Betriebsrat insbesondere gemäß § 92 (1) BetrVG bei der Personalplanung zu beteiligen sein. In diesem Rahmen hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die sich mit der Planung und Umsetzung der Telearbeit ergebenden personellen Maßnahmen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und diese mit ihm zu beraten. Dabei kann der Betriebsrat auch seinerseits Vorschläge bezüglich der Personalplanung machen.

Bei der Umsetzung der Telearbeit kommen dem Betriebsrat demgegenüber echte Mitbestimmungsrechte zu. So können mit dem eingeführten Organisationskonzept Einstellungen neuer Beschäftigter und die Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung des vorhandenen Personals verbunden sein.

In diesen Fällen hat der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen, welche dieser insbesondere bei Verstößen gegen gesetzliche, tarifliche und betriebsverfassungsrechtliche Regelungen oder bei einer zu befürchtenden Benachteiligung der betroffenen Arbeitnehmer, verweigern kann.

Vor allem der Tatbestand der Versetzung wird im Rahmen der Telearbeit Bedeutung erlangen, da die Auslagerung von Büroarbeit als Telearbeit regelmäßig den in § 95 (3) BetrVG genannten Voraussetzungen einer Versetzung (Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs für eine bestimmte Dauer oder unter Veränderung der bisherigen Arbeitsumstände) entsprechen wird.

Beabsichtigt der Arbeitgeber die (Änderungs-)Kündigung bestimmter Arbeitnehmer, hat er den Betriebsrat unter den Voraussetzungen des § 102 (1) BetrVG anzuhören. Dieser kann der geplanten Kündigung widersprechen, wenn einer der in § 102 (3) BetrVG statuierten Gründe vorliegt.

Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten

Stellt die Einführung der Telearbeit eine Betriebsänderung dar, welche wesentliche Nachteile für einen erheblichen Teil der Belegschaft zur Folge haben könnte, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat im Sinne des § 111 BetrVG sowohl hierüber zu unterrichten als auch die geplanten Änderungen mit ihm zu beraten.

Neben diesem Unterrichtungs- und Beratungsrecht kann dem Betriebsrat das Recht zustehen, den Abschluss eines Interessenausgleichs bzw. die Aufstellung eines Sozialplans im Sinne des § 112 BetrVG zu verlangen.

Voraussetzung dafür ist wiederum eine geplante Betriebsänderung, die sich nachteilig auf erhebliche Teile der Belegschaft auswirken könnte.

Der Interessenausgleich kann nur freiwillig zustande kommen. Lehnt der Arbeitgeber seinen Abschluss ab, so kann der Betriebsrat ihn nicht, auch nicht durch die Einigungsstelle, zwingend durchsetzen.

Ihm steht bezüglich des Interessenausgleichs nur ein Mitwirkungs-, nicht aber ein Mitbestimmungsrecht zu, so dass der Arbeitgeber letztlich die Entscheidungsbefugnis betreffs der Durchführung der Betriebsänderung/der Telearbeit besitzt.

Zutrittsrecht zum Telearbeitsplatz

Befinden sich Telearbeitsplätze im häuslichen Bereich, bedeutet die nach Art. 13 des Grundgesetzes garantierte Unverletzlichkeit der Wohnung, dass ein Zutrittsrecht Dritter gesetzlich nicht begründet ist.

Dies ist aber notwendig, damit der Arbeitgeber zum Beispiel seiner Verpflichtung nach dem Arbeitsschutzgesetz und der Arbeitsstättenverordnung zur Gefährdungsbeurteilung nachkommen kann.

Damit diese Verpflichtungen fachkundig durchgeführt werden, kann der Arbeitgeber auch entsprechend qualifizierte Personen damit beauftragen.

Eine Delegation dieser Aufgaben an den oder die Telearbeitnehmer/in ist nicht möglich.

Deshalb sollte in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein, dass dem Arbeitgeber und den Personen, die den Arbeitgeber in Fragen der Arbeitssicherheit oder auch des Datenschutzes unterstützen (z.B. Betriebsärzte, Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Sicherheitsbeauftragte und betriebliche Datenschutzbeauftragte), ein Zutrittsrecht zur fraglichen Wohnung eingeräumt wird, das dem zu betrieblichen Arbeitsplätzen vergleichbar ist.

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