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Befristung gemäß TzBfG

Neuigkeit

Titel

Befristung gemäß TzBfG

Quelle

bewerberAktiv

Datum der Aktualisierung

04.12.2022

Info

Das TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) gilt für alle Arbeitnehmer unabhängig vom Vorliegen der Anwendungsvoraussetzungen des KSchG (Kündigungsschutzgesetz). Es bietet Arbeitgebern weitreichende Möglichkeiten, Arbeitnehmer befristet, das heißt nur für eine bestimmte Zeit, einzustellen.

Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Dabei sind allein die für die Befristungsabrede relevanten Gegebenheiten, d.h. die Tatsache der Befristung an sich, bei der kalendermäßigen Befristung die Dauer bzw. das Beendigungsdatum, bei der Zweckbefristung der Zweck der Befristung, bei der auflösenden Bedingung das Ereignis des Bedingungseintritts formbedürftig.

Soweit die Voraussetzungen des Formerfordernisses nicht erfüllt werden, wird als Rechtsfolge gemäß § 16 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis fingiert.

Den Arbeitsvertragsparteien wird jedoch ein ordentliches Kündigungsrecht eingeräumt, das diese auch schon vor Ablauf der vorgesehenen Vertragslaufzeit unter Berücksichtigung der allgemeinen Kündigungsvoraussetzungen - insbesondere dem KSchG - ausüben können.

Zeitbefristung

Eine Zeitbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis mit Ablauf einer kalendermäßig bestimmten Frist sein Ende finden soll.

Hierfür ist erforderlich, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses zweifelsfrei zu ermitteln ist.

Dies kann durch die Vereinbarung eines festen Termins als letzten Tag des Arbeitsverhältnisses oder einer bestimmten Vertragslaufzeit bei feststehendem Beginn erfolgen.

Ausreichend ist auch, dass der Endtermin auf Grund anderweitig kalendermäßig feststehender Daten exakt bestimmbar ist.

Zweckbefristung

Bei einer Zweckbefristung ergibt sich die Dauer des Arbeitsverhältnisses aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung. Dabei endet das Arbeitsverhältnis mit Eintritt eines von den Parteien als gewiss (der Zeit nach aber als ungewiss) angesehenen Ereignisses.

Der Befristungszweck muss für beide Parteien bei Vertragsschluss erkennbar sein und von beiden Parteien zum Vertragsinhalt gemacht werden.

Zudem ist erforderlich, dass sich aus der Zweckbezeichnung das den Vertrag beendende Ereignis zweifelsfrei feststellen lässt. Zusätzlich ist zur Beendigung eines zweckbefristeten Arbeitsverhältnisses erforderlich, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer rechtzeitig eine Mitteilung über den Zeitpunkt der Zweckerreichung macht.

Doppelbefristung

Bei einer Doppelbefristung kommt es zu einer Verknüpfung von Zweck- und Zeitbefristung. Da nicht absehbar ist, ob und wann eine Zweckerreichung eintreten wird, wird zusätzlich zur Zweckbefristung eine zeitliche Befristung festgesetzt, bei deren Ablauf das Arbeitsverhältnis jedenfalls endet.

Beispiel: Der Arbeitnehmer wird für die Zeit der Erkrankung der Mitarbeiterin Z, längstens jedoch bis zum 31.Dezember, als Vertretung eingestellt.

Kettenbefristung

Eine Kettenbefristung - oder Kettenarbeitsverhältnis - ist bei aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverhältnissen zwischen denselben Vertragsparteien gegeben.

Von einem Kettenarbeitsverhältnis ist die bloße Verlängerung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden.

Eine Verlängerung liegt vor, wenn unter Beibehaltung der übrigen Arbeitsbedingungen lediglich der Zeitpunkt der Beendigung einvernehmlich abgeändert wird, ohne dass das Arbeitsverhältnis zeitlich unterbrochen wird.

Diese Unterscheidung ist insbesondere bei der sachgrundlosen Befristung relevant.

Befristung von Arbeitsbedingungen

Die Vereinbarung einer Befristung kann sich nicht nur auf den Arbeitsvertrag in seiner Gesamtheit beziehen, sondern auch lediglich die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen umfassen und stellt so ein weiteres Instrument innovativer Arbeitsgestaltung dar.

So könnte der Arbeitnehmer für einen bestimmten, zeitlich begrenzt zugewiesenen Aufgabenbereich (beispielsweise Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters oder Abordnung ins Ausland) eine zusätzliche Vergütung erhalten oder eine andere Tätigkeit wahrnehmen. Nach Ablauf der Befristung würde dann die besondere Arbeitsbedingung entfallen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitet im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsvertrages in der Unternehmenszentrale in München. Für den Zeitraum vom 01.Juli bis zum 31.Dezember wird er zur Unterstützung beim Aufbau einer neuen Vertriebsstruktur in die NL Mainz versetzt und erhält für diesen Zeitraum neben dem bisherigen Gehalt eine zusätzliche Aufwandsentschädigung.

Befristung ohne sachlichen Grund

Gemäß § 14 (2) TzBfG kann ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden.

Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die bis zu dreimalige Verlängerung des Arbeitsverhältnisses zulässig. So kann z.B. nach einer Ausgangsbefristung von sechs Monaten der Vertrag dreimal um jeweils weitere sechs Monate verlängert werden.

Die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung beschränkt sich auf Neueinstellungen. Sie ist ausgeschlossen, wenn jemals zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und demselben Arbeitgeber, d.h. der identischen natürlichen oder juristischen Person, bestanden hat.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages im Rahmen einer Existenzgründung kann für die Dauer von vier Jahren ohne sachlichen Grund vorgenommen werden.

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Sozialgesetzbuch teilgenommen hat.

Voraussetzung der Sachgrundbefristung

Gemäß § 14 (1) TzBfG ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn dies durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

Das Gesetz benennt hierbei in acht Fälle eines sachlichen Grundes, bei deren Vorliegen eine Rechtfertigung der Befristung unwiderlegbar angenommen werden kann:

Durch die nur beispielhafte Aufzählung dieser Fallgruppen („insbesondere“) wird die Berücksichtigung anderer Sachgründe und die Entwicklung neuer Beendigungstatbestände durch die Praxis nicht ausgeschlossen.

Sachgrund ''Vorübergehender Bedarf''

Vorübergehender Bedarf an Arbeitsleistung kann sich entweder in vorübergehend erhöhtem oder demnächst wegfallendem Arbeitskräftebedarf äußern, was mittels einer Prognose der künftigen Entwicklung festzustellen ist.

Hiervon ist jedoch nicht die jeder unternehmerischen Tätigkeit immanente Unsicherheit über die zukünftige wirtschaftliche Lage und ihre Auswirkungen auf den Personalbedarf umfasst.

Vorübergehend erhöhter Mehrbedarf besteht insbesondere im Rahmen von Aushilfs- oder Projekttätigkeit, bei welcher der Arbeitnehmer für eine bestimmte zusätzliche Arbeitsaufgabe, wie beispielsweise die Erledigung von Eilaufträgen, Inventur- oder Messearbeit, eingesetzt wird.

Dabei kann die besondere Arbeitsaufgabe auch auf ein Mitglied der Stammbelegschaft, dessen eigentlichen Aufgaben wiederum von dem befristet Beschäftigten wahrgenommen werden, übertragen werden.

Auch ein periodisch wiederkehrender Arbeitsbedarf ist ein Sachgrund für die Befristung nach § 14 (1) Nr. 1 TzBfG.

Sachgrund ''Anschluss an Ausbildung/Studium''

Die erstmalige Arbeitsaufnahme im Anschluss an eine Ausbildung oder Studium kann eine Befristung sachlich rechtfertigen.

Dabei kann der unmittelbare Zusammenhang zwischen Ausbildung/Studium und Anschlussbeschäftigung auch mit längerem zeitlichen Abstand (3-6 Monate) noch gegeben sein.

Sachgrund ''Vertretung''

Gemäß § 14 (1) Nr. 3 TzBfG kann eine befristete Beschäftigung auch zur Vertretung einer zeitweilig ausfallenden Stammkraft aufgenommen werden.

Dies kann zur Vertretung eines erkrankten, beurlaubten oder aus anderen Gründen, wie z.B. Abordnung ins Ausland, Wehr- oder Zivildienst, verhinderten Arbeitnehmers erfolgen.

Im Unterschied zum Befristungsgrund nach Nr. 1 (Vorübergehender Bedarf) ändert sich bei der Vertretung nicht der Umfang des Arbeitsanfalls, sondern es besteht wegen einer vorübergehenden Lücke in der Personaldecke Bedarf an einer zusätzlichen Arbeitskraft.

Scheidet der Vertretene aus dem Arbeitsverhältnis aus und kehrt nicht an seinen Arbeitsplatz zurück, so besteht ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis mit dem Vertreter regelmäßig auf unbestimmte Zeit.

Die Vertretung von Arbeitnehmern während der Elternzeit wird spezialgesetzlich in § 21 BErzGG geregelt

Sachgrund ''Eigenart der Arbeitsleistung''

Nach der Gesetzesbegründung bezieht sich die Befristung mit dem Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung gemäß § 14 (1) Nr. 4 TzBfG, insbesondere auf die Tätigkeit von Mitarbeitern im Bereich des Rundfunks oder der Kunst und ergibt sich aus dem besonderen verfassungsrechtlichen Schutz, den diese genießen.

Darüber hinaus betrifft dieser Befristungstatbestand sogenannte Verschleißtatbestände.

Dies sind solche Arbeitsverhältnisse, in denen vom Arbeitnehmer besondere Fähigkeiten für die Erbringung der Arbeitsleistung verlangt werden, die sich regelmäßig mit zunehmender Zeitdauer abnutzen.

Hierunter fallen Arbeitsverträge im Theater-, Bühnen- und Sportbereich.

Bitte beachten Sie: Der immanente allgemeine Verschleiß durch längere Ausübung desselben Berufes ist nicht Bestandteil des sogenannten Verschleißtatbestandes.

Sachgrund ''Erprobung''

Gemäß § 14 (1) Nr. 5 TzBfG kann ein Arbeitsverhältnis zur Erprobung des Arbeitnehmers befristet werden. Dabei sind zwei Arten von Probezeitvereinbarungen zu unterscheiden.

Zum einen kann im Rahmen eines von Anfang an unbefristeten Arbeitsverhältnisses eine Probezeit vorgeschaltet werden, in dem eine gemäß § 622 (3) BGB verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erleichtert.

Zum anderen kann ein eigenständiges befristetes Arbeitsverhältnis zur Erprobung begründet werden, das mit Zeitablauf endet und so in den Anwendungsbereich des TzBfG fällt.

Welche der beiden Erscheinungsformen vorliegt, ist im Einzelfall durch Auslegung zu ermitteln. Im Zweifel ist von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit Probezeit auszugehen.

Soll ein befristetes Probearbeitsverhältnis begründet werden, so müssen die Arbeitsvertragsparteien dies klar, eindeutig und zweifelsfrei vereinbaren.

Sachgrund ''Person des Arbeitnehmers''

Unter die in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe, die gemäß § 14 (1) Nr. 6 TzBfG eine Befristung sachlich rechtfertigen, fasst der Gesetzgeber zunächst die von der Rechtsprechung ausgearbeitete Möglichkeit, den Arbeitnehmer aus sozialen Gründen vorübergehend zu beschäftigen.

Dies kommt etwa in Betracht, wenn der Arbeitgeber einen früheren Beschäftigten, dessen Arbeitsverhältnis wirksam beendet worden ist oder der die Ausbildung abgeschlossen hat, zur Verbesserung seiner Arbeitsmarktchancen oder zur Überbrückung der Zeit bis zu dem Beginn einer bereits feststehenden anderen Tätigkeit befristet weiterbeschäftigt.

Des Weiteren ist eine Befristung aus personenbedingten Gründen dann sachlich gerechtfertigt, wenn ihr der Wunsch des Arbeitnehmers zu Grunde liegt.

Hierfür ist die vom Arbeitgeber unbeeinflusste Entscheidung des Arbeitnehmers, nur befristet beschäftigt zu werden, erforderlich.

Bitte beachten Sie: Auch die Vereinbarung einer Altersgrenze, mit deren Erreichen das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers endet, fällt unter diesen Befristungstatbestand.

Darlegung des Sachgrundes

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung, ob ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses gegeben ist, ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses.

Auch der nachträgliche Wegfall des Sachgrundes - z.B. durch unerwartete Genesung der vertretenen Stammkraft - ändert nichts an der Wirksamkeit der Befristung.

Regelmäßig setzt die Sachgrundbefristung eine Prognoseentscheidung des Arbeitgebers bei Vertragsschluss voraus. Der Arbeitgeber muss anhand greifbarer Tatsachen mit einiger Sicherheit annehmen können, dass der Bedarf der auf Grund des befristeten Arbeitsverhältnisses zu erbringenden Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

Hierauf stützt sich eine von der Rechtsprechung entwickelte abgestufte Darlegungs- und Beweislast, die von einem Vergleich der Prognose und dem tatsächlichen Verlauf ausgeht.

Wird die Prognose durch die spätere Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses diese Prognose nicht gerechtfertigt war.

Hat sich die Prognose hingegen nicht bestätigt, muss der Arbeitgeber die ihm bei Vertragsabschluss bekannten Tatsachen vorbringen, die ihm jedenfalls zum damaligen Zeitpunkt den hinreichend sicheren Schluss darauf erlaubten, dass nach Ablauf der Befristung kein konkreter Bedarf mehr an der Arbeitsleistung des eingestellten Arbeitnehmers bestehen werde.

Nachträgliche Befristung

Nach gefestigter Rechtsprechung des BAG bedarf grundsätzlich auch die nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsvertrages eines sachlichen Grundes.

Eine nachträgliche Befristungsvereinbarung kommt z.B. in Betracht, wenn nur noch vorübergehender Arbeitsbedarf besteht und die befristete Tätigkeit so zum Erhalt des Arbeitsplatzes beitragen kann. Dabei sind an den sachlichen Grund die gleichen Anforderungen zu stellen wie bei der anfänglichen Befristung.

Stimmt der Arbeitnehmer der nachträglichen Befristung des Arbeitsvertrages nicht zu, kann die Befristung auch mittels einer Änderungskündigung - d.h. der Kündigung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot auf Abschluss eines neuen, befristeten Arbeitsverhältnisses - durch den Arbeitgeber erreicht werden.

Befristungsdauer

Der sachliche Grund muss allein ausreichend sein, die Befristung an sich zu rechtfertigen. Für die Befristungsdauer ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG eine sachliche Rechtfertigung nicht erforderlich.

Dem Arbeitgeber steht es somit frei, selbst wenn ein sachlicher Grund für eine weitergehende Befristung bestehen würde, hier nur eine verkürzte Vertragsdauer zu vereinbaren.

Der Befristungsdauer kommt nach dem BAG nur insofern Bedeutung zu, als sie neben anderen Umständen darauf hinweisen kann, dass der Sachgrund für die Befristung nur vorgeschoben ist.

Regelmäßig wird damit durch eine Befristungsdauer, die wesentlich länger anhält als der hierfür maßgebliche sachliche Grund, die Unzulässigkeit der Befristung angezeigt.

Mitteilung des Befristungsgrundes

Soweit dies nicht gesetzlich oder tarifvertraglich angeordnet ist, besteht keine rechtliche Verpflichtung, den Befristungsgrund in den Vertragsverhandlungen zu erörtern oder bei Vertragsschluss mitzuteilen.

Auch das gesetzliche Schriftformerfordernis in § 14 (4) TzBfG bezieht sich nicht auf die Angabe eines Sachgrundes. Ausreichend ist, dass der sachliche Grund bei Vertragsschluss unzweifelhaft vorlag.

Damit kann sich der Arbeitgeber noch nachträglich auf andere als im Arbeitsvertrag genannte sachliche Gründe berufen. Lediglich für Zweckbefristungen ist die Mitteilung des Grundes erforderlich, da sich erst aus dieser Angabe der Inhalt der Befristungsabrede bestimmen lässt.

Auflösend bedingte Arbeitsverträge

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann auch zum Gegenstand einer auflösenden Bedingung gemacht werden. Dann endet gemäß § 158 (2) BGB die Wirkung des Arbeitsverhältnisses mit Eintritt der Bedingung.

Da nach § 21 TzBfG ein Großteil der Vorschriften, die für das befristete Arbeitsverhältnis gelten, auch für die Bedingung Anwendung finden, ergibt sich in rechtlicher Hinsicht kein wesentlicher Unterschied zwischen der Befristung und der Bedingung eines Arbeitsverhältnisses.

Von entscheidender Bedeutung ist der Verweis auf § 14 (1) TzBfG. Hierdurch ist gewährleistet, dass auch ein auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis zu seiner Wirksamkeit eines sachlichen Grundes bedarf. Dabei lassen sich die einzelnen im Gesetzestext normierten Sachgründe grundsätzlich auf die Bedingung übertragen.

Beispiele: Das Arbeitsverhältnis endet, wenn der erkrankte Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt (Vertretung), der Arbeitnehmer sich als nicht geeignet erweist, die vorgesehene Arbeit zu verrichten (Erprobung), die medizinische Einstellungsuntersuchung negativ ausfällt (in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe) oder die Rolle einer Schauspielerin in der Serie aus künstlerischen Erwägungen nicht fortgesetzt wird (Eigenart der Arbeitsleistung).

Rechtsfolgen wirksamer Befristungen

Ein zeitbefristetes Arbeitsverhältnis endet gemäß § 15 (1) TzBfG mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Auch spielen Vorschriften des besonderen Kündigungsschutzes, wie etwa zu Gunsten von Schwangeren oder Betriebsratsmitgliedern, keine Rolle für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet bei Erreichung des vertraglich vereinbarten Zwecks.

Um den Arbeitnehmer vor einer überraschenden Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit Zweckerreichung zu schützen, ist eine vorhergehende schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers über den Zeitpunkt der Zweckerreichung erforderlich.

An den Zugang dieser Erklärung schließt sich eine Frist von zwei Wochen an, mit deren Ablauf das Arbeitsverhältnis endet.

Zweckerreichung vor Fristablauf

Gibt der Arbeitgeber die Mitteilung verspätet ab und liegt somit der Zeitpunkt der Zweckerreichung innerhalb der Zwei-Wochen-Frist, dauert das Arbeitsverhältnis noch bis zum Ablauf der gesetzlichen Auslauffrist an. Der Arbeitgeber bleibt zur Lohnzahlung verpflichtet.

Mitteilung nach Zweckerreichung

Teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung vor deren Eintritt nicht oder nicht formgerecht mit, kann er dies nach Zweckerreichung nur noch unverzüglich, d.h. ohne schuldhaftes Zögern, nachholen.

Ansonsten entsteht gemäß § 15 (5) TzBfG durch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Etwas anderes gilt ausnahmsweise dann, wenn die Unterrichtung des Arbeitgebers über die Zweckerreichung aus vom Arbeitgeber unverschuldeten Gründen unterbleibt.

Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn dem Arbeitgeber die Zweckerreichung nicht bekannt ist, weil die Zweckbefristung auf in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen beruhte.

Verzögerung der Zweckerreichung

Schließlich besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber zunächst den konkreten Zeitpunkt der Zweckerreichung mitgeteilt hat, die tatsächliche Zweckerreichung sich jedoch nach Ablauf der Auslauffrist noch verzögert.

Mangels objektiver Zweckerreichung besteht dann das Arbeitsverhältnis zunächst fort. Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis auflösen, wenn er z.B. bereits einen neuen Arbeitsplatz gefunden hat.

Ansonsten wird das Arbeitsverhältnis bis zur objektiven Zweckerreichung fortgesetzt, wobei für die Beendigung eine erneute Mitteilung einschließlich des Ablaufs der Zwei-Wochen-Frist erforderlich ist.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung

Gemäß § 15 (3) TzBfG kann ein befristetes Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht durch eine ordentliche Kündigung beendet werden.

Den Arbeits- bzw. Tarifvertragsparteien steht es jedoch frei, ein ordentliches Kündigungsrecht zu vereinbaren. Insbesondere bei einer Kündigung von Seiten des Arbeitgebers sind dann die Anforderungen des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes zu beachten.

Daneben kommt als weitere einseitige Beendigungsmöglichkeit auch ohne besondere Parteivereinbarung die außerordentliche, fristlose Kündigung unter den Voraussetzungen des § 626 BGB in Betracht.

Stillschweigende Verlängerung

Entsprechend der dienstvertraglichen Regelung in § 625 BGB verlängert sich das befristete Arbeitsverhältnis gemäß § 15 (5) TzBfG auf unbestimmte Zeit, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nach Zeitablauf bzw. Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortsetzt.

Der Arbeitgeber kann diese Rechtsfolge nur dann ausschließen, wenn er - bei einer Zeitbefristung - der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unverzüglich widerspricht bzw. - bei einer Zweckbefristung - unverzüglich dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung mitteilt.

Folgen einer unwirksamen Befristung

Ist eine Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann von dem Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Absatz 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist.

Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

Frist zur Klageerhebung

Gemäß § 17 TzBfG muss die Unwirksamkeit der Befristungsabrede innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages durch Klageerhebung beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden.

Dies hindert den Arbeitnehmer im Übrigen nicht daran, bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klage zu erheben.

Soweit jedoch die Drei-Wochen-Frist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses versäumt wurde, gilt die Befristung als wirksam und kann gerichtlich nicht mehr überprüft werden.

Nach Klageerhebung durch den Arbeitnehmer obliegt die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich des Vorliegens eines Sachgrundes bzw. der Voraussetzungen der sachgrundlosen Befristung regelmäßig beim Arbeitgeber.

Bestimmung der Klagefrist

Die dreiwöchige Klagefrist beginnt nach dem Gesetzeswortlaut mit dem ''vereinbarten Ende des Vertrages''. Beim kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag ist dies der im Vertrag bestimmte bzw. bestimmbare Endtermin.

Schwierigkeiten bereitet jedoch die Festlegung des Fristbeginns beim zweckbefristeten Arbeitsverhältnis, da hier das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses - die objektive Zweckerreichung - und das tatsächliche Ende des Arbeitsverhältnisses - der Ablauf der Auslauffrist nach § 15 (2) TzBfG - bei verspäteter Mitteilung des Arbeitgebers über die Zweckerreichung auseinander fallen können.

Würde die Frist in diesem Fall mit der objektiven Zweckerreichung beginnen, stünde das dem Schutzzweck des § 15 (2) TzBfG entgegen. Der Arbeitnehmer müsste bereits Klage erheben, obschon er vom Arbeitgeber noch gar keine Mitteilung über die Zweckerreichung erhalten hat.

Insoweit ist aus gesetzessystematischen Gründen eine teleologische Reduktion des § 17 TzBfG geboten. Bei verspäteter Mitteilung über die objektive Zweckerreichung beginnt die Klagefrist erst ab dem Zugang der Mitteilung.

Zur Berechnung der Klagefrist sind die allgemeinen Regeln der §§ 187 ff. BGB heranzuziehen.

Da die Frist nach Wochen bemessen ist, endet sie gemäß § 188 (2) BGB nach drei Wochen mit Ablauf desjenigen Wochentages, der durch seine Benennung dem Tag, der den Fristbeginn auslöst, entspricht.

Fällt der letzte Tag der Klagefrist auf ein Wochenende oder auf einen Feiertag, so endet die Frist mit Ablauf des folgenden Werktages (§ 193 BGB).

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