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Tantiemen, Gewinnbeteiligungen

Neuigkeit

Titel

Tantiemen, Gewinnbeteiligungen

Quelle

bewerberAktiv

Datum der Aktualisierung

05.09.2022

Info

Tantiemen bilden aus Sicht eines Unternehmens eine alternative Vergütungsform zu den herkömmlich gezahlten Fixlöhnen. Bei einer Tantieme handelt es sich um eine Gewinnbeteiligung, die prozentual nach dem Jahresgewinn berechnet wird.

In der betrieblichen Praxis wird sie vornehmlich Vorstands- oder Aufsichtsratsmitgliedern von Kapitalgesellschaften sowie leitenden Angestellten gewährt. Grundsätzlich wird sie in Form eines Geldbetrages ausgezahlt.

Teilweise wird dem Arbeitnehmer aber auch eine Beteiligung an dem Unternehmen in einer seiner Leistung entsprechenden Höhe gewährt.

Durch die Tantieme soll für die Begünstigten ein Anreiz geschaffen werden, zu einem guten wirtschaftlichen Ergebnis des Unternehmens beizutragen.

Dieser positive Leistungsanreiz wird zum einen dadurch erreicht, dass der Beschäftigte die Bemessungsgrundlage Gewinn bzw. Unternehmenserfolg durch seine Leistung maßgeblich beeinflussen kann.

Noch entscheidender ist jedoch die Vermittlung des subjektiven Gefühls beim Mitarbeiter, dass er die Bemessungsgrundlage für seine erfolgsorientierten Entgeltkomponenten durch eine Erhöhung der Arbeitsleistung positiv beeinflusst.

Anders als die Provision hängt die Höhe der Tantieme jedoch nicht unmittelbar von einzelnen Geschäften des Begünstigten ab, vielmehr ist seine Gesamtleistung entscheidend.

Echte Gewinnbeteiligung

Die echte Gewinnbeteiligung ist eine Erfolgsvergütung, die vom Unternehmen an ausgewählte Arbeitnehmer mit besonders wichtiger Tätigkeit gezahlt wird, um sie für das Geschäftsergebnis zu interessieren.

Regelmäßig richtet sich die Berechnung der Tantieme nach dem Reingewinn, der in der Handelsbilanz ausgewiesen ist.

Umsatzbeteiligung/-tantieme

Bei der Umsatztantieme handelt es sich um eine Erfolgsvergütung, die sich nicht nach dem bilanziellen Gewinn, sondern nach dem Umsatz des Unternehmens(-teils) richtet.

Da der Umsatz lediglich die Einnahmeseite des Unternehmens bildet, ist die Höhe der dem Arbeitnehmer zukommenden Vergütung anders als bei der Gewinnbeteiligung von den dem Unternehmen entstehenden Kosten unabhängig.

Mit der Umsatzbeteiligung will der Arbeitgeber erreichen, dass die Motivation des Arbeitnehmers gesteigert wird.

Die Umsatzbeteiligung stellt eine Zwischenform zwischen Tantieme und Provision dar, da sie sich im Unterschied zur Provision nicht nach einem einzelnen konkret abgeschlossenen Geschäft richtet, sondern die Gesamtheit der konkret vermittelten Geschäfte entscheidend ist.

Nach Auffassung des BAG kommt der Umsatztantieme aufgrund der Ähnlichkeiten zur Provision dennoch Provisionscharakter zu.

Überschussvergütung

Bei einer Überschussvergütung handelt es sich um einen bestimmten Anteil an dem Überschuss einer Niederlassung, der sich wie folgt berechnet: Überschussvergütung = Provisionsumsatz der Niederlassung ./. sogenannten Deckungsbetrag

Diese Überschussvergütung wird dem Arbeitnehmer für solche Geschäfte zugesagt, die er abschließt oder vermittelt.

Regelmäßig wird die Vergütung zusätzlich zum Festgehalt des Arbeitnehmers gezahlt, so dass es sich hierbei nicht um eine Provision, sondern um eine Art Gewinnbeteiligung handelt, insbesondere da dieses zusätzliche Entgelt nicht von dem individuellen Umsatz abhängig ist.

Jahresabschlussvergütung

Von der Tantieme weiterhin zu unterscheiden ist die sogenannte Jahresabschlussvergütung oder Abschlussgratifikation. Dabei handelt es sich um ein Entgelt, das an die Gesamtheit oder einen Teil der Belegschaft ohne Rücksicht auf Gewinn oder Verlust des Unternehmens gezahlt wird.

Mit der Jahresabschlussvergütung sollen geleistete Dienste sowie erwiesene und künftige Betriebstreue anerkannt werden.

Leistungsbeschreibung mit Angabe der Gebühren

Schließlich kann dem Arbeitnehmer auch eine Leistungsbeteiligung gewährt werden. Diese Form der Vergütung knüpft anders als die Tantieme an die konkrete Arbeitsleistung des Arbeitnehmers an.

Bemessungsgrundlage der Leistungsbeteiligung ist also die mehr oder weniger konkretisierte Leistungspflicht des einzelnen Arbeitnehmers, d.h. nicht der Gewinn des Unternehmens, sondern die konkrete Arbeitsleistung des Mitarbeiters wird bei der Berechnung zu Grunde gelegt.

Sie dient damit der stärkeren Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen. Insofern wird die Ergebnisbeteiligung aus sozialpolitischen Gründen gezahlt.

Implementierung der Tantieme

Die Gewinnbeteiligung kann individuell durch Arbeits- oder Dienstvertrag, Einheitszusage, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag eingeführt werden.

Sofern - wie im Regelfall - eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber für die Gewinnbeteiligung maßgeblich ist, kann diese mündlich oder auch schriftlich (§ 126 BGB) getroffen werden. Allerdings ist § 2 (1) Nr. 7 NachwG zu beachten, der bestimmt, dass der Arbeitgeber die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts schriftlich nachzuweisen hat.

Soweit die Tantieme in einer Betriebsvereinbarung geregelt wird, sind die Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG zu beachten.

Ist die Tantieme in einem Einzelarbeitsvertrag vereinbart worden, so ist eine Änderungskündigung erforderlich, wenn der Arbeitgeber sich von dem Vergütungssystem lösen will.

Der Arbeitgeber kann sich jedoch vertraglich vorbehalten, den Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen ganz oder teilweise von der Beteiligung auszuschließen.

Einen solchen Ausschluss bzw. eine solche Kürzung hat die Rechtsprechung für den Fall als zulässig erachtet, dass der Arbeitnehmer in unzulässiger Weise gegen die Interessen des Unternehmens verstößt.

Rechtsnatur der Tantieme

Bei der unechten Gewinnbeteiligung, bei der die Erfolgsbeteiligung unmittelbar an den Arbeitserfolg des einzelnen Mitarbeiters anknüpft, dürfte unstreitig sein, dass es sich um Lohn im engeren Sinne und damit Arbeitsentgelt handelt.

Schließlich ist diese Art der Beteiligung nicht an das Unternehmensergebnis, sondern an den Arbeitserfolg des Arbeitnehmers gekoppelt.

Bei echten Gewinnbeteiligungen gestaltet sich die Rechtslage komplizierter: Hier knüpft die Vergütung an abstrakte, d.h. von der Arbeitsleistung unabhängige Größen (z.B. Erfolgsziele größerer Einheiten wie Abteilung, Konzern, Unternehmen) an, nicht aber an individualleistungsbezogene Kriterien.

Insofern kann der Arbeitnehmer mit seiner Leistung keinen direkten Einfluss auf die Vergütung nehmen. Teilweise wird daher vertreten, dass zwischen Arbeitsleistung und Geldleistung ein eigenständiges Schuldverhältnis i.S.v. § 241 BGB vorliegt. Konsequenz dieser Auffassung ist, dass es sich nicht um Arbeitsentgelt im engeren Sinne handelt.

Die Rechtsprechung hingegen betrachtet eine Tantieme als Vergütungsbestandteil, der in das Austauschverhältnis ''Arbeit gegen Lohn'' einbezogen ist. Sie ist demnach Entgelt i.S.v. § 611 BGB und keine Sonderzahlung, die der Arbeitgeber auch ohne die Arbeitsleistung des Beschäftigten zahlen müsste.

Insofern handelt es sich nach dieser Auffassung also um Arbeitsentgelt im engeren Sinne, unabhängig davon, dass der Anspruch an solche Größen anknüpft, die teilweise außerhalb des Einflussbereiches des Arbeitnehmers liegen.

Da die Tantieme ausschließlich für die Leistung des Arbeitnehmer gezahlt wird, nicht aber für dessen Betriebstreue, ist der Ansicht der Rechtsprechung Folge zu leisten.

Dies gilt unabhängig davon, dass die Tantiemenzahlung nicht von der individuellen Arbeitsleistung unmittelbar abhängig ist, sondern nur entsprechend gezahlt wird.

Begünstigtenkreis bei Tantiemen

Zwar können grundsätzlich alle Arbeitnehmer an der Tantieme beteiligt werden, regelmäßig werden jedoch nur Führungskräfte (insbesondere Vorstandsmitglieder und Aufsichtsratsmitglieder) sowie leitende Angestellte begünstigt.

Sofern die Tantieme einem Arbeitnehmer und nicht einem Vorstands- oder Aufsichtsratsmitglied gewährt wird, ist Grundlage für die Zahlung allein der Arbeitsvertrag sowie die sich daraus ergebenden Vereinbarungen.

Folglich unterliegen die Ansprüche nicht aktienrechtlichen Regelungen. Was im Zweifel gemeint ist, ist durch Auslegung der jeweiligen Vereinbarung zu ermitteln.

Wichtig ist auch, dass allein die Beteiligung eines Arbeitnehmers am Gewinnbeteiligungssystem nichts an seinem Status als Arbeitnehmer ändert. Er wird hierdurch nicht Gesellschafter oder Mitunternehmer, sondern bleibt Arbeitnehmer.

Insbesondere ist er dadurch nicht berechtigt, auf die Unternehmensentscheidungen und die Geschäftsführung Einfluss zu nehmen.

Stattdessen bleibt der Arbeitgeber in seinen Entscheidungen über die Unternehmensführung frei und kann dafür nicht vom Arbeitnehmer zur Rechenschaft gezogen werden.

Gleichbehandlungsgrundsatz bei Tantiemen

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber in seiner Entscheidung frei, welchen Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern er eine Gewinnbeteiligung gewähren will. Allerdings muss er den Grundsatz der Gleichbehandlung beachten.

Dieser Grundsatz verbietet eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber eine willkürliche Auswahl trifft.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt in Bezug auf die Gewinnbeteiligung insbesondere, dass der Arbeitgeber nicht durch die Gewährung oder Versagung einer Gewinnbeteiligung nach geheimgehaltenen Merkmalen nach seinem Ermessen eine Art Zensur über Leistungen und Wohlverhalten seiner Angestellten erteilt.

Statt dessen verlangt die Billigkeit, dass Voraussetzungen und Höhe dieser Vergütung nach objektiven und sachgerechten Merkmalen bestimmt und abgestuft werden.

Darüber hinaus müssen die Merkmale bekannt gegeben werden, sofern sie den Beschäftigen nicht ohnehin schon einsichtig sind.

Berechnung der Tantieme

Die an den einzelnen Arbeitnehmer gezahlte Gewinnbeteiligung wird regelmäßig in Prozenten des jährlichen Reingewinns, seltener vom Rohgewinn, vereinbart, der für das ganze Unternehmen bzw. einen Unternehmensteil erzielt worden ist.

Dabei sind gewinnmindernde Sonderabschreibungen an Rücklagen sowie sonstige allen kaufmännischen Gepflogenheiten entsprechende Rückstellungen in der Gewinn- und Verlustrechnung (GuV) regelmäßig nicht zu beanstanden, soweit es sich nicht um willkürliche Manipulationen der den Gewinn ausweisenden Geschäftsbilanz handelt.

In aller Regel ist für die Errechnung und Feststellung des Reingewinns die nach kaufmännischen Grundsätzen erstellte Handelsbilanz nach Vornahme sämtlicher Abschreibungen und Rücklagen, nicht aber die davon abweichende Steuerbilanz, maßgeblich.

Der Arbeitnehmer kann in den Genuss der Gewinnbeteiligung auf zweierlei Wegen kommen: Einerseits kann eine Zahlung eines bestimmten Prozentbetrages vom Gewinn oder Umsatz erfolgen.

Dabei kann zwischen den Parteien aber auch vereinbart werden, dass das Guthaben für eine Reihe von Jahren gesperrt wird, dafür jedoch Zinsen gezahlt werden. Ein Teil der Beträge kann in sogenannte Ausgleichsfonds fließen.

Andererseits kann der Arbeitnehmer jedoch auch am Gewinn beteiligt werden, indem ihm eine gesellschaftsrechtliche Beteiligung am Unternehmen eingeräumt wird. Dabei ist insbesondere an die Gewährung von Aktien zu denken. Die Veräußerung derartiger Anteile am Unternehmen kann wiederum für mehrere Jahre gesperrt oder ausgeschlossen sein.

Freiwilligkeitsvorbehalt bei Tantiemen

Freiwilligkeitsvorbehalte dienen dazu, die Entstehung eines Anspruchs auf die Tantieme von vornherein auszuschließen. Damit kann der Arbeitgeber jedes Jahr neu entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen die Tantieme gezahlt werden soll.

Ein vertraglicher Anspruch ist somit erst bei der vorbehaltlosen Zusage, auch in diesem Jahr die Sonderleistung auszahlen zu wollen, bzw. mit der tatsächlichen Auszahlung begründet. Bis zu diesem Zeitpunkt wird auch kein im Lauf des Jahres anwachsender Anspruch auf eine gegebenenfalls anteilige Gewinnbeteiligung begründet.

Der Arbeitgeber kann vielmehr die Leistung ohne vorherige Ankündigung und ohne Bindung an § 315 BGB aussetzen bzw. die Voraussetzungen für ihre Gewährung ändern.

Insofern ist der Freiwilligkeitsvorbehalt aus Arbeitgebersicht vorteilhafter als der Widerrufsvorbehalt. Allerdings stellt sich die Frage, inwiefern der Freiwilligkeitsvorbehalt rechtlich zulässig ist.

Die Zulässigkeit hängt davon ab, ob es sich bei der Sonderleistung um eine synallagmatische Leistung des Arbeitgebers handelt (Arbeitsentgelt im engeren Sinne) oder ob die Leistung außerhalb des arbeitsvertraglichen Gegenseitigkeitsverhältnisses steht (Arbeitsentgelt im weiteren Sinne).

Nach den obigen Ausführungen ist die Vereinbarung eines Freiwilligkeitsvorbehalts sowohl bei der echten als auch bei der unechten Gewinnbeteiligung unzulässig, da beide Zahlungen im Gegenseitigkeitsverhältnis zur erbrachten Arbeitsleistung des Beschäftigten stehen.

Lohnersatzleistungen bei Tantieme

Gewinnbeteiligungen finden keine Berücksichtigung bei der Berechnung von Urlaubsentgeltzahlungen, da es sich hierbei um eine Vergütungsart handelt, die zeitlich von der Arbeitsleistung unabhängig ist und nur rein zufällig im Berechnungszeitraum anfällt.

Dies gilt auch dann, wenn die Tantieme in kürzeren Zeitabständen (z.B. monatlich) abgerechnet wird.

Ähnliches muss auch für die Fortzahlung der Tantieme im Krankheitsfalle gemäß § 3 EFZG gelten. Sofern der Arbeitnehmer nur einen kürzeren Zeitraum arbeitsunfähig krank war, wird sich diese Fehlzeit nicht auf die Berechnung der Tantieme auswirken.

Fehlt demgegenüber jegliche Arbeitsleistung in dem für die Berechnung der Tantieme maßgeblichen Zeitraum, dann besteht nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts kein Grund dafür, den Arbeitnehmer trotzdem am Gewinn zu beteiligen.

Die Arbeitnehmerin hat Anspruch auf den Bezug einer Gewinnbeteiligung auch für Zeiten schwangerschaftsbedingter Abwesenheit, sofern es sich bei diesem Vergütungsbestandteil um eine arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlungen handelt.

Ob dies der Fall ist, richtet sich nach dem Inhalt der Gewinnbeteiligungsvereinbarung.

Der Grund hierfür liegt in der Tatsache, dass einmalige Zahlungen wie z.B. die Tantieme für das ganze Jahr gezahlt werden, so dass sie auch für die Zeiten schwangerschaftsbedingter Abwesenheit nicht auszunehmen sind.

Fälligkeit der Tantieme

Der Anspruch auf Zahlung der Gewinnbeteiligung wird fällig, sobald die Bilanz festgestellt ist oder bei ordnungsgemäßem Geschäftsgang hätte festgestellt sein können.

Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im Laufe des Geschäftsjahres, so ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine Zwischenbilanz als Berechnungsgrundlage für die Gewinnbeteiligung aufzustellen.

Eine stillschweigende Vereinbarung kann nicht angenommen werden. Eine Ausnahme ergibt sich nur dann, wenn die Parteien ausdrücklich eine entsprechende Vereinbarung getroffen haben.

Sofern keine Zwischenbilanz zu erstellen ist, ist zur Berechnung des Anspruchs auch hier die Jahresbilanz maßgeblich.

Dabei führt das Ausscheiden des Arbeitnehmers dazu, dass der Betrag, der dem Arbeitnehmer nach der Jahresbilanz bei einer Tätigkeit während des ganzen Geschäftsjahres zukommen würde, im Verhältnis des Zeitraums seiner Tätigkeit für das Unternehmen zu dem Zeitraum des ganzen Geschäftsjahres entsprechend herabgesetzt wird.

Auskunftsanspruch bei der Tantieme

Aus dem Gewinnbeteiligungsvertrag ergibt sich neben der Zahlungspflicht als Hauptleistungspflicht die vertragliche Nebenpflicht des Arbeitgebers (§§ 157, 242 BGB), dem anspruchsberechtigten Arbeitnehmer die erforderliche Auskunft über das Bestehen bzw. den Umfang seines Rechts zu erteilen.

Damit hat der Arbeitnehmer also Anspruch auf Informationen über Umstände, die er sich grundsätzlich selbst nicht beschaffen kann, auf die der Arbeitgeber hingegen problemlos im Wege der Rechnungslegung Zugriff hat.

Inhalt und Umfang dieses Auskunftsanspruchs richten sich nach § 242 BGB. Nach dieser Vorschrift muss der Arbeitnehmer die rechtliche Möglichkeit haben, die Richtigkeit der Auskunft prüfen zu können.

Fehlt es an einer vertraglichen Abrede und/oder ist es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, dem Arbeitnehmer die Bilanz vorzulegen (z.B. wegen Verfeindung der Parteien), so kommt der Arbeitgeber seiner Rechenschaftspflicht nach, wenn er einem unparteiischen Wirtschaftsprüfer, der vom Arbeitnehmer beauftragt worden ist, die notwendigen Unterlagen vorlegt.

Dabei ist der Arbeitgeber verpflichtet, dieser neutralen Stelle die Einsichtnahme und Prüfung der vorhandenen Buchungsbelege über Einnahmen und Ausgaben sowie der Handelsbilanzen unter dem Gesichtspunkt zu ermöglichen, ob sie nach den Grundsätzen einer ordnungsgemäßen kaufmännischen Bilanz- oder Buchführung erstellt und geführt worden sind.

Kündigung bei Tantieme

Der Arbeitgeber darf die Gewährung der Gewinnbeteiligung grundsätzlich nicht an die Bedingung koppeln, dass das Arbeitsverhältnis im darauf folgenden Jahr von keiner Seite gekündigt wird. Zulässig ist aber eine Regelung, dass die Gewinnbeteiligung für den Fall der außerordentlichen Kündigung gänzlich wegfällt.

Sofern der Arbeitnehmer eine Abfindung gemäß § 10 KSchG beanspruchen kann, gehört auch die Tantieme zum Arbeitsentgelt.

Mitbestimmung im Rahmen der Tantieme

Sofern der Arbeitgeber entschieden hat, ein Gewinnbeteiligungssystem in seinem Betrieb einzuführen, muss er die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats berücksichtigen.

Relevant wird hier der Mitbestimmungstatbestand des § 87 (1) Nr. 10 BetrVG: Danach hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Aufstellung und Einführung von Entlohnungsgrundsätzen und -methoden. Zu diesen Grundsätzen gehört auch das Verfahren, wie eine Gewinn- und Ergebnisbeteiligung technisch zu ermitteln ist.

Konsequenz ist, dass der Betriebsrat bei folgenden Vorgängen ein Mitbestimmungsrecht hat:

Mitbestimmungsfrei sind demgegenüber:

Das Beteiligungsrecht gilt nicht für leitende Angestellte i.S.d. § 5 (3) BetrVG sowie Organvertreter i.S.d. § 5 (2) BetrVG.

Sozialversicherungsbeitrag bei Tantieme

Die Sozialversicherungspflicht von Gewinnbeteiligungen hängt in erster Linie davon ab, ob der Bezugsberechtigte selbständig tätig oder abhängig beschäftigt ist.

Im letzteren Fall liegt Versicherungspflicht vor und die erhaltenen Tantiemen stellen Arbeitsentgelt i.S.d. § 14 SGB IV dar. Ist der Bezugsberechtigte jedoch selbständig tätig, so handelt es sich bei den erhaltenen Tantiemen um nach dem Steuerrecht zu bestimmendes Arbeitseinkommen (§ 15 SGB IV).

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