<h1>Transferregelungen bei Besch&auml;ftigungsabbau</h1> <h2>In der Brosch&uuml;re werden Sozialpl&auml;ne und Interessenausgleiche, Regelungsabsprachen, freiwillige Betriebs- und Dienstvereinbarungen und erg&auml;nzend Tarifsozialpl&auml;ne qualifiziert ausgewertet... Quelle Hans-B&ouml;ckler-Stiftung</h2> <p>Transferregelungen bei Besch&auml;ftigungsabbau Personalabbau f&uuml;hrt h&auml;ufig zum Einsatz von Transfergesellschaften. Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbaren dann entsprechende Rahmenbedingungen. Die Hauptaufgabe der Transfergesellschaften besteht darin, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in neue Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnisse bei anderen Unternehmen zu vermitteln. Die Bundesagentur f&uuml;r Arbeit f&ouml;rdert Transferinstrumente seit mehr als 20 Jahren. Es wurden 225 Betriebsvereinbarungen ausgewertet, die sich mit Transferma&szlig;nahmen befassen. Ziel ist meistens, Besch&auml;ftigte m&ouml;glichst schnell an neue und gute Arbeitspl&auml;tze zu bringen und den &Uuml;bergang in ein anderes Arbeitsverh&auml;ltnis zu erleichtern. Transferma&szlig;nahmen werden h&auml;ufig noch w&auml;hrend der K&uuml;ndigungsfrist im Unternehmen durchgef&uuml;hrt. Eignungsfeststellungen, Praktika, Bewerbungstraining oder kurze Qualifizierungen sind Beispiele. Es werden zentrale Regelungsinhalte f&uuml;r Transferma&szlig;nahmen und Transfergesellschaften aufgef&uuml;hrt. Die Auswertung erl&auml;utert m&ouml;gliche Auswahlkriterien, um f&uuml;r geeignete Anbieter von Transfergesellschaften zu finden. Schlie&szlig;lich erfolgen Hinweise zur Vermeidung von Fehlern, die beispielsweise dazu f&uuml;hren k&ouml;nnen, dass F&ouml;rdermittel der Bundesagentur f&uuml;r Arbeit versagt werden. Wenn die Transfergesellschaft ein Thema wird dann ist der Anlass meist ein trauriger: Insolvenz, Massenentlassung, Betriebsstilllegung. &Uuml;ber Transfergesellschaften k&ouml;nnen Einschnitte f&uuml;r Besch&auml;ftigte abgefedert werden bei der Suche nach neuen Arbeitspl&auml;tzen. Die Besch&auml;ftigten erhalten in der Zeit Transfer-Kurzarbeitergeld und werden qualifiziert, gecoacht und im Idealfall in neue Arbeit vermittelt. Aber Transfergesellschaften haben nicht unbedingt einen guten Ruf. Vor allem, weil die Qualit&auml;t und letzlich Vermittlungsquoten sehr unterschiedlich ausfallen, Besch&auml;ftigte sich abgeschoben f&uuml;hlen und daher den beruflichen Abstieg f&uuml;rchten m&uuml;ssen. Mehrere Faktoren f&ouml;rdern seit Jahren die Entstehung von sogenannten Transfergesellschaften: der stetige Stellenabbau in der Wirtschaft, die Ver&auml;nderungen der Unternehmensorganisation, der Einfluss von IT-Technik, die permanente Kostenreduzierung durch Rationalisierung und der damit einhergehende geringere Personalbedarf. Die Hauptaufgabe der Transfergesellschaften - fr&uuml;her auch Besch&auml;ftigungs- oder Qualifizierungsgesellschaften genannt - besteht darin, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in neue Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnisse bei anderen Unternehmen zu vermitteln, wenn sie im bisherigen Unternehmen nicht mehr ben&ouml;tigt werden oder beispielsweise im Fall einer drohenden Insolvenz nicht mehr bezahlbar sind. Zudem vermitteln sie erforderliche Qualifizierungsma&szlig;nahmen oder f&uuml;hren diese durch. Ein Sozialplan gem&auml;&szlig; &sect; 112 BetrVG wird Transfersozialplan genannt, wenn er Transferinstrumente f&uuml;r die Betroffenen bereitstellt. Sein zentrales Element ist in der Regel eine Transfergesellschaft. Unternehmen, die Besch&auml;ftigte k&uuml;ndigen wollen oder m&uuml;ssen, haben dadurch den Vorteil, die Risiken betriebsbedingter K&uuml;ndigungen zu vermeiden. Die schwierige Sozialauswahl und das damit verbundene Klagerisiko f&uuml;r die Unternehmen werden durch den &#039;&#039;freiwilligen&#039;&#039; &Uuml;bergang in die Transfergesellschaft umgangen. Die Transfergesellschaft besteht in der Regel &uuml;ber die K&uuml;ndigungsfrist hinaus und verringert damit das Risiko f&uuml;r die Besch&auml;ftigten, in dieser Zeit keine neue Erwerbst&auml;tigkeit zu finden. Die Mittel der Bundesagentur f&uuml;r Arbeit nach den Regeln des Sozialgesetzbuches III (SGB III) zur F&ouml;rderung von Transferma&szlig;nahmen sind ebenso eine Hilfe f&uuml;r den &Uuml;bergang wie die Mittel aus dem Europ&auml;ischen Sozialfonds (ESF) zur F&ouml;rderung von Qualifizierungsma&szlig;nahmen. Damit werden letztlich Personalabbaukosten erspart bzw. wird das Sozialplanvolumen erh&ouml;ht, wenn die Besch&auml;ftigten die Transferma&szlig;nahme nicht selbst &uuml;ber die Verminderung ihrer Abfindung &#039;&#039;finanzieren&#039;&#039; m&uuml;ssen (vgl. Kap. 3.5). Den Besch&auml;ftigten erm&ouml;glicht die Zeit in der Transfergesellschaft, den Verlust des bisherigen Arbeitsplatzes zu &#039;&#039;verarbeiten&#039;&#039;. Das mit der Entlassung einhergehende &#039;&#039;Wir brauchen Sie nicht mehr!&#039;&#039; ist oft eine pers&ouml;nliche Verletzung, die zun&auml;chst heilen muss. Diese erzwungene &#039;&#039;externe Mobilit&auml;t&#039;&#039; (Erlinghagen 2007, S. 123-130) wird in unserer Gesellschaft als existenzbedrohend wahrgenommen, w&auml;hrend sie beispielsweise in den USA als eher normal gilt. Ob sie mithilfe einer Transferagentur schneller in eine neue Erwerbst&auml;tigkeit vermittelt werden oder zumindest in eine h&ouml;herwertige oder besser bezahlte, k&ouml;nnen die Betroffenen kaum beurteilen. Zwar werden die Erfolge der einzelnen Transfergesellschaften seit 1996 von der nordrhein-westf&auml;lischen Gesellschaft f&uuml;r innovative Besch&auml;ftigungsf&ouml;rderung (G.I.B.) erfasst und die Teilnehmer befragt1. Aber &uuml;ber die Frage: Was w&auml;re ohne Transfergesellschaft gewesen? sagt die Befragung nichts aus (Knuth/M&uuml;hge 2009, S. 34). Zudem handelt es sich bei den Befragungen um freiwillige Selbstausk&uuml;nfte der Tr&auml;gerunternehmen und der Teilnehmenden. Sie gen&uuml;gen daher keinen wissenschaftlichen Kriterien. Andere Erhebungen liegen leider nicht vor. Trotz des negativen &ouml;ffentlichen Images f&ouml;rdert die Bundesagentur f&uuml;r Arbeit Transferinstrumente seit mehr als 20 Jahren. Als Elemente in Sozialpl&auml;nen wurden sie geradezu &uuml;blich. Dieses schlechte Image liegt sicher auch an den Anl&auml;ssen, die ihnen zugrunde liegen: Personalabbau, Betriebsschlie&szlig;ungen oder Insolvenzen. Dazu kommt aber auch die juristische Komplexit&auml;t des Aufbaus von Transferinstrumenten mit ihren sogenannten Dreiseitigen Vertr&auml;gen, den komplexen F&ouml;rderbestimmungen des SGB III und der Verstrickung von individuellen Rechten mit dem Kollektivrecht (Knuth/M&uuml;hge 2009, S. 41). Das Dilemma: Einerseits erfordert eine schnelle Vermittlung die aktive Beteiligung der Betroffenen. Diese m&uuml;ssen selbst schnell die Transfergesellschaft verlassen wollen. Anderseits zahlt eine &#039;&#039;gute&#039;&#039; Transfergesellschaft den Besch&auml;ftigten ihr bisheriges Gehalt und verhindert materielle Einbu&szlig;en. Ein kaum l&ouml;sbarer Widerspruch - sofern es stimmt, dass jemand, der w&auml;hrend der Zeit in der Transfergesellschaft weiterhin sein volles Gehalt bezieht, weniger daf&uuml;r tut, eine neue Besch&auml;ftigung zu erlangen, als derjenige, der wenig erh&auml;lt oder gar seine Abfindung einbringen muss. Von &#039;&#039;aktivierenden&#039;&#039; Transfersozialpl&auml;nen wird gesprochen, wenn ein Anreiz geschaffen wird, selbst aktiv zu werden, durch eine sogenannte Sprinterpr&auml;mie (M&uuml;hge u. a. 2011, S. 30): eine zus&auml;tzliche Abfindung f&uuml;r die Betroffenen, wenn sie die Transfergesellschaft vorzeitig verlassen. Bei &#039;&#039;passiven&#039;&#039; oder &#039;&#039;versorgenden&#039;&#039; Transfersozialpl&auml;nen hingegen bringen die Betroffenen f&uuml;r die Transfergesellschaft von ihrer Sozialplanabfindung selbst nichts ein, sondern erhalten einen hohen Aufstockungsbetrag zum Transferkurzarbeitsgeld. Eine empirische Untersuchung der G.I.B. stellte allerdings fest, dass kein Zusammenhang besteht zwischen der Einstellung bzw. Erwartung der Teilnehmenden von Transfergesellschaften und der Tatsache, ob es sich um einen aktivierenden oder versorgenden Transfersozialplan handelt. ArbG Celle v. 5.6.1980 - 1 Ca 779/79 - R&uuml;ckzahlungsklauseln f&uuml;r Ausbildungskosten durch Betriebsvereinbarung unzul&auml;ssig BAG v. 30.1.1970 - 3 AZR 44/68 - Unterscheidung zwischen Richtlinie, Ruhegeldordnung, Gesamtzusage und Betriebsvereinbarung BAG v. 31.8.1982 - 1 ABR 27/80 - Initiativrecht des Betriebsrates und Durchsetzung BAG v. 16.9.1986 - GS 1/82 - G&uuml;nstigkeitsprinzip zwischen einzelvertraglichem Anspruch oder aus Gesamtzusage und Betriebsvereinbarung BAG v. 13.10.1987 - 1 ABR 51/86 - Unterlassungsanspruch des Betriebsrates BAG v. 23.8.1989 - 5 AZR 390/88 - Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage BAG v. 4.12.1990 - 1 ABR 10/90 - Begriff der betrieblichen Berufsbildungsma&szlig;nahme BAG v. 28.8.1991 - 7 ABR 72/90 - Ein Interessenausgleich erzeugt keinen Anspruch des Betriebsrats auf dessen Einhaltung und der Betriebsrat kann gegen&uuml;ber dem Arbeitgeber aus eigenem Recht die Einhaltung nicht erzwingen. BAG v. 10.3.1992 - 1 ABR 31/91 - Formlose Abrede zur Regelung von Mitbestimmungsinhalten BAG v. 1.12.1992 - 1 AZR 234/92 - Tarifvorbehalt in &sect; 77 BetrVG sch&uuml;tzt die Tarifautonomie BAG v. 20.4.1994 - 10 AZR 186/93 - Abgrenzung von Interessenausgleich und Sozialplan in einer Urkunde BAG v. 26.8.1997 - 1 ABR 12/97 - kein Interessenausgleich abstrakt und generell f&uuml;r k&uuml;nftige (noch unbekannte) F&auml;lle BAG v. 28.4.1998 - 1 ABR 43/97 - Nachwirkung bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen m&ouml;glich BAG v. 19.1.1999 - 1 AZR 342/98 - Kein vorsorglicher Interessenausgleich f&uuml;r noch nicht bekannte Betriebs&auml;nderungen BAG v. 5.12.2002 - 6 AZR 537/00 - Angemessenes Verh&auml;ltnis der Kosten der Qualifizierung und Bindungsdauer an das Unternehmen BAG v. 5.12.2002 - 6 AZR 216/01- R&uuml;ckzahlungsklauseln f&uuml;r Ausbildungs- und Fortbildungsklauseln nur in angemessenem Verh&auml;ltnis zur Bindungsdauer zul&auml;ssig BAG v. 10 AZR 825/06 - Pr&uuml;fung als Formularklausel im Arbeitsvertrag an den Regeln der &sect;&sect; 305 ff. BGB BAG v. 16.1.2003 - 6 AZR 384/01 - Keine R&uuml;ckzahlung, wenn Qualifikationskosten nur zur Einarbeitung dienten BAG v. 21.1.2003 - 1 AZR 9/02 - Betriebsvereinbarungen haben einen betrieblichen Normcharakter, wirken wie ein betriebliches Gesetz BAG v. 24.6.2004 - 6 AZR 383/03 - R&uuml;ckzahlung bei K&uuml;ndigung durch Arbeitgeber nur, wenn Besch&auml;ftigte sich vertragswidrig verhalten haben BAG v. 18.11.2004 - 6 AZR 651/03 - F&auml;lligkeit der R&uuml;ckzahlung nur zum Ende der K&uuml;ndigungsfrist, sonst auch wirksame Klausel unwirksam BAG v. 11.4.2006 - 9 AZR 610/05 - R&uuml;ckzahlungsklauseln unterliegen der AGb-Kontrolle BAG v. 14.11.2006 - 1 AZR 40/06 - Interessenausgleich entfaltet keine normative Bindung gegen&uuml;ber den Besch&auml;ftigten BAG v. 23.1.2007 - 9 AZR 482/06 - Klausel insgesamt wirksam oder unwirksam nicht Teile wirksam oder umdeutbar BAG v. 24.4.2007 - 1 AZR 252/06 - Sozialplan als Tarifvertrag BAG v. 19.2.2008 - 1 AZR 1004/06 - Auslegung von Betriebsvereinbarungen (Interessenausgleich/Sozialplan) BAG v. 15.4.2008 - 1 AZR 86/07 - Unterscheidungsmerkmale Tarifsozialplan und Sozialplan BAG v. 26.8.2008 - 1 AZR 354/07 - Tarifvorbehalt gem. &sect; 87 BetrVG nur bei Tarifbindung des Unternehmens BAG v. 27.11.2008 - 8 AZR 1023/06 - Sozialplan wirkt wie ein Tarifvertrag BAG v. 17.4.2012 - 1 AZR 119/11 - Vorsorglicher Sozialplan m&ouml;glich BAG v. 17.4.2013 - 4 AZR 592/11 - G&uuml;nstigkeitsprinzip basierend auf &sect; 4 Abs. 3 TVG BAG v. 23.4.2013 - 1 AZR 916/11 - Auf dem Merkmal Alter beruhende Ungleichbehandlung in Sozialpl&auml;nen zul&auml;ssig BAG v. 20.3.2014 - 2 AZR 288/13 - K&uuml;ndigung von Besch&auml;ftigten mit tariflicher &#039;&#039;Unk&uuml;ndbarkeit&#039;&#039; als au&szlig;erordentliche K&uuml;ndigung mit sozialer Auslauffrist VG Ansbach v. 15.3.2001 - AN 17 K 00.01461 - Weiterbildungskosten in Gesamtbetriebsvereinbarung zul&auml;ssig OVG Berlin v. 13.2.1998 - 60 PV 11.96 - Freiwillige Dienstvereinbarung nach dem BerPersVG keine unzul&auml;ssige Erweiterung der Mitbestimmung BVerwG v. 6.10.2010 - 6 PB 11/10 - Freiwillige Dienstvereinbarung kann in den Bundesl&auml;ndern zul&auml;ssig sein</p> <p><a href="https://www.bewerberAktiv.de/pdf/02102.pdf">Publikation zeigen</a></p>