<h1>Voraussetzungen f&uuml;r eine Befristung</h1> <h2>Grunds&auml;tzlich k&ouml;nnen die Arbeitsvertragsparteien von den Vorschriften des TzBfG nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abweichen... Quelle bewerberAktiv</h2> <p>Befristung - Allgemeine Voraussetzungen (Anwendungsbereich) Das TzBfG gilt f&uuml;r alle Arbeitnehmer unabh&auml;ngig vom Vorliegen der Anwendungsvoraussetzungen des KSchG. Gem&auml;&szlig; &sect; 620 (3) BGB gilt f&uuml;r Arbeitsvertr&auml;ge, die auf bestimmte Zeit geschlossen werden, das TzBfG. Das TzBfG wiederum enth&auml;lt keine Einschr&auml;nkungen des pers&ouml;nlichen Geltungsbereiches d.h. es ist f&uuml;r alle Arbeitnehmer, auch f&uuml;r leitende Angestellte, anwendbar. Hinweis: Demgegen&uuml;ber unterliegen arbeitnehmer&auml;hnliche Personen, freie Mitarbeiter und andere Personen ohne Arbeitnehmerstatus sowie Auszubildende, f&uuml;r die die Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) vorrangig sind, dem TzBfG nicht. Befristung - Allgemeine Voraussetzungen (Schriftform) Gem&auml;&szlig; &sect; 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsverh&auml;ltnisses zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dabei sind allein die f&uuml;r die Befristungsabrede relevanten Gegebenheiten, d.h. die Tatsache der Befristung an sich, bei der kalenderm&auml;&szlig;igen Befristung die Dauer bzw. das Beendigungsdatum, bei der Zweckbefristung der Zweck der Befristung, bei der aufl&ouml;senden Bedingung das Ereignis des Bedingungseintritts formbed&uuml;rftig. Soweit die Voraussetzungen des Formerfordernisses nicht erf&uuml;llt werden, wird als Rechtsfolge gem&auml;&szlig; &sect; 16 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverh&auml;ltnis fingiert. Den Arbeitsvertragsparteien wird jedoch ein ordentliches K&uuml;ndigungsrecht einger&auml;umt, das diese auch schon vor Ablauf der vorgesehenen Vertragslaufzeit unter Ber&uuml;cksichtigung der allgemeinen K&uuml;ndigungsvoraussetzungen - insbesondere dem KSchG - aus&uuml;ben k&ouml;nnen. Hinweis: Nach einem j&uuml;ngeren Urteil des BAG muss die Schriftform f&uuml;r die Befristungsabrede bereits bei Vertragsschluss vorliegen. Wird eine Befristung zun&auml;chst m&uuml;ndlich vereinbart und erst sp&auml;ter - im vom BAG entschiedenen Fall zehn Tage nach Arbeitsantritt - schriftlich niedergelegt, ist das Formerfordernis nicht gewahrt und die Befristung somit unwirksam. Befristung - Allgemeine Voraussetzungen (Informationspflicht) Gem&auml;&szlig; &sect; 18 TzBfG besteht gegen&uuml;ber den befristet besch&auml;ftigten Arbeitnehmern eine Informationspflicht des Arbeitgebers &uuml;ber unbefristete Arbeitspl&auml;tze, deren Besetzung beabsichtigt wird. Diese Vorschrift soll die Chancen der befristet besch&auml;ftigten Arbeitnehmer zum &Uuml;bergang in eine Dauerbesch&auml;ftigung verbessern. Diese Informationspflicht gilt nur f&uuml;r entsprechende Arbeitspl&auml;tze, d.h. solche freien Stellen, deren Aufgabenbereich dem jetzigen T&auml;tigkeitsbereich des befristet besch&auml;ftigten Arbeitnehmers entspricht. Dabei muss der Arbeitgeber zu besetzende Arbeitspl&auml;tze betriebs- und unternehmensweit ber&uuml;cksichtigen. Eine allgemeine Bekanntgabe an geeigneter Stelle im Betrieb, z.B. Aushang am Schwarzen Brett, Mitteilung in Mitarbeiterzeitung oder Intranet, reicht zur Erf&uuml;llung der Mitteilungspflicht aus. Die Information muss so rechtzeitig erfolgen, dass der Arbeitnehmer eine Bewerbung noch mit Aussicht auf Erfolg einreichen kann. Bei Nichterf&uuml;llung der Informationspflicht hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch aus vertraglicher Nebenpflichtverletzung gegen den Arbeitgeber. Regelm&auml;&szlig;ig d&uuml;rfte der insoweit beweispflichtige Arbeitnehmer jedoch einen Schaden kaum geltend machen k&ouml;nnen. Ihm muss der Nachweis gelingen, dass der Arbeitgeber den zu besetzenden Arbeitsplatz ansonsten an ihn vergeben h&auml;tte. Hinweis: Informationspflichten des Arbeitsgebers hinsichtlich befristeter Arbeitsverh&auml;ltnisse bestehen daneben auch in kollektivrechtlicher Hinsicht gegen&uuml;ber dem Betriebsrat. Befristung - Allgemeine Voraussetzungen (Diskriminierungsverbot) Wie auch bei teilzeitbesch&auml;ftigten Arbeitnehmern besteht gem&auml;&szlig; &sect; 4 (2) TzBfG ein speziell normiertes Diskriminierungsverbot von befristet besch&auml;ftigten Arbeitnehmern im Verh&auml;ltnis zu unbefristet besch&auml;ftigten Arbeitnehmern. So darf der Arbeitgeber einen befristet Besch&auml;ftigten wegen der befristeten Besch&auml;ftigung weder geringer entlohnen noch hinsichtlich anderer Besch&auml;ftigungsbedingungen (z.B. Dauer der Arbeitszeit oder des Urlaubs) benachteiligen. Das Diskriminierungsverbot betrifft dabei gleicherma&szlig;en individual- und kollektivrechtliche Vereinbarungen und schlie&szlig;t damit insbesondere arbeitsvertragliche Regelungen, Betriebsvereinbarungen und Tarifvertr&auml;ge ein. Ein Versto&szlig; gegen das Diskriminierungsverbot ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer wegen der Befristung seines Arbeitsvertrages schlechter behandelt wird als ein vergleichbarer unbefristet besch&auml;ftigter Arbeitnehmer. Eine Vergleichbarkeit besteht nur mit unbefristet besch&auml;ftigten Arbeitnehmern desselben Betriebes, die eine gleiche oder &auml;hnliche T&auml;tigkeit aus&uuml;ben wie der befristet Besch&auml;ftigte. Eine Ungleichbehandlung kann bei Vorliegen eines sachlichen Grundes gerechtfertigt sein. Dies ist z.B. der Fall, wenn bei nur kurzzeitigen Arbeitsverh&auml;ltnissen die anteilige Gew&auml;hrung von bestimmten Zusatzleistungen nur zu sehr geringf&uuml;gigen Betr&auml;gen f&uuml;hrt, die in keinem angemessenen Verh&auml;ltnis zum Zweck der Leistung stehen. Befristung - Allgemeine Voraussetzungen (Abweichende Vereinbarungen) Grunds&auml;tzlich k&ouml;nnen die Arbeitsvertragsparteien von den Vorschriften des TzBfG nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abweichen. Der Arbeitnehmerschutz-Charakter des TzBfG wird verdeutlicht durch &sect; 22 (1) TzBfG. Danach stehen die Normen des TzBfG grunds&auml;tzlich nicht zur Disposition der Arbeitsvertragsparteien. Hinweis: Im Rahmen von Befristungen ohne sachlichen Grund kann unter bestimmten Voraussetzungen durch Tarifvertrag von den zwingenden gesetzlichen Regeln auch zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden</p> <p><a href="https://www.bewerberAktiv.de/pdf/11013.pdf">Publikation zeigen</a></p>