Neue Technologien und Organisationsformen bieten nicht nur Chancen für die Kreativität, für den wirtschaftlichen Erfolg und für Innovation, sondern sind auch für viele Firmen und Beschäftigte mit Verunsicherung und Herausforderungen ver bunden. Doch Weiterbildung und eine starke Lernkultur sind zentrale Faktoren bei der Begegnung dieser Herausforderungen und tragen maßgeblich zum souveränen Agieren eines Unternehmens am Markt bei. Vor diesem Hintergrund hat sich die Arbeitsgruppe 5 der Plattform Industrie 4.0 (Arbeit, Aus- und Weiterbildung) mit der Frage Wie kann eine zukunftsfähige Lern- und Weiterbildungskultur im Unter nehmen gefördert werden? beschäftigt. Um dem Ziel näherzukommen, wird in die sem Impulspapier ein Referenzmodell von Handlungsempfehlungen unter den drei Kategorien Unternehmens- und Führungskultur, Organisation und Struktur und Selbstverantwortung dargestellt. Neben den konkreten Empfehlungen behaupten wir, dass die gemeinsame Förderung einer Lernkultur von den Prinzipien der Koope ration und Partizipation, Kommunikation, Agilität und vorausschauendem Handeln geleitet werden muss. Nur so wird es gelingen, den Wandel der Digitalisierung nach haltig und im Sinne aller Beteiligten zu gestalten. Ausgangslage, sation von Bildung und Qualifizierung zu ziehen. Mit den Vorbemerkungen hier geschilderten Erkenntnissen und ausgesprochenen Empfehlungen soll dem Ziel einer zukunftsfähigen Lern- und Weiterbildungskultur nähergekommen werden. Dieses Übergreifende Transformationsprozesse wie die Digitali- Impulspapier spiegelt die Erfahrungen der Mitglieder der sierung, der demografische Wandel, die Dekarbonisierung Arbeitsgruppe aus der betrieblichen Praxis wider und geht und die Globalisierung machen lebenslanges Lernen not- darüber hinaus auf Interviews mit Vertreterinnen und Ver wendig. Insbesondere junge Menschen können sich nicht tretern unterschiedlicher Unternehmen zurück. Die Mit ihr gesamtes Berufsleben lang auf ihre Erstausbildung ver- glieder der Arbeitsgruppe 5 verfügen über umfangreiche lassen, auch Berufserfahrene müssen sich Requalifizierun- praktische Erfahrungen im Bereich Human Resources, in gen stellen. Die Weiterbildung wird zum steten Begleiter der Betriebsratsarbeit und in der sozialpartnerschaftlichen aller Lebensphasen der Berufstätigkeit. Gestaltung von Aus- und Weiterbildung und betrieblichen Veränderungsprozessen. Nach dem Motto Aus der Praxis Der Wandel ist im Sinne der Beschäftigten, der Unterneh- für die Praxis beschreibt die AG wichtige konzeptionelle men und der Gesellschaft insgesamt zu gestalten. Rich- und methodische Ansätze. Dabei wird kein Anspruch auf tig gesetzte Rahmenbedingungen, eine vorausschauende Vollständigkeit erhoben. Stattdessen versteht sich dieses Unternehmenspolitik sowie eine sozialpartnerschaftliche Impulspapier als erste Vorlage für ein Referenzrahmen Herangehensweise fördern eine Weiterbildungskultur, modell Weiterbildung 4.0. die den Bedarfen der Beschäftigten ebenso wie denen der Unternehmen entspricht. Um den Herausforderungen sich Die AG 5 hat bei ihren Überlegungen sowohl die Unter verändernder Berufs- und Qualifikationsprofile zu begeg- nehmensinteressen als auch die Interessen aller Beschäf nen, ist Weiterbildung ein zentraler Faktor. Fachkräfte kön- tigten in der Industrie 4.0 im Blick: die der gewerblichen nen gewonnen, ihre Qualifikationen gefördert und erwei- Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ebenso wie die der tert werden. So werden auch zukünftig Wettbewerbs- und Angestellten, die von (formal) Geringqualifizierten ebenso Beschäftigungsfähigkeit gewährleistet. wie die von Hochqualifizierten. Die AG 5 verfolgt insofern einen inklusiven Ansatz. Veränderungen in der Lebens- und Berufswelt sind bekannte und letztendlich vertraute Phänomene. Jedoch Der Fokus liegt dabei auf der betrieblichen Weiterbildung - wächst die Zahl der Gesellschaftsmitglieder, die eine eine Weiterbildung, die sich an Wertschöpfungsprozessen adäquate Teilhabe am Fortschritt missen. Doch ist jeder und den individuellen Kompetenzen sowie Qualifikations Wandel mit Verunsicherung verbunden. Denn das Neue erfordernissen der Beschäftigten ausrichtet. Die klassische ist unbekannt. Allerdings bieten neue Technologien und Wissensvermittlung in formellen Bildungsinstitutionen, Organisationsformen auch Chancen: für die Kreativität, für oft vor der Berufstätigkeit, legt hierfür Grundsteine und ist wirtschaftlichen Erfolg, für gute Arbeitsbedingungen. immens wichtig. Die Kompetenzen und direkten Zustän digkeiten der Arbeitsgruppe liegen in den Betrieben. Hier Um neuen Komplexitäten erfolgreich begegnen zu können, sehen wir Kompetenzen, die sich agil im Beruf entfalten ist eine Lernkultur wichtig, die von Agilität und Kollabora- und entwickeln. Erfolgreich geschieht dies auch informell, tion getragen wird. Mit dem Begriff Lernkultur verstehen in der Praxis und in Teams. wir die Summe von selbstverständlichen, gemeinsamen
sozialen Normen und Werten, die die Einstellungen und Berufliche Weiterbildung findet in einem bestimmten ins das Handeln der Mitarbeiter prägen. Eine zukunftsfähige titutionellen, rechtlichen Rahmen statt, den insbesondere Lernkultur fokussiert sich auf die Kompetenzentwicklung Bund, Länder und Kommunen, Kammern, Tarifvertrags- und -sicherung im Prozess der Arbeit und gestaltet diesen und Betriebsparteien gestalten. Unser Fokus richtet sich auf Veränderungsprozess sozialpartnerschaftlich zusammen betriebliche Weiterbildung innerhalb der Unternehmen der mit den Beschäftigten. Industrie 4.0, nicht auf die gesetzliche bzw. institutionelle Rahmenordnung. Wir nehmen den gesetzlichen Rahmen Die Arbeitsgruppe 5 der Plattform Industrie 4.0 (Arbeit, als gegeben an, wollen darauf aufbauend aber zu einem Aus- und Weiterbildung) hat wichtige Faktoren für eine späteren Zeitpunkt auch Handlungsempfehlungen an die erfolgreiche Weiterbildung in der digitalisierten Industrie Politik bzw. weitere Akteure formulieren. identifiziert, die es erlauben, Konsequenzen für die Organi Wie Menschen sich in Organisationen und sozialen fizierungsangebote. Formale Weiterbildungsangebote Gruppen verhalten, wird wesentlich von der jewei- behalten ihre Bedeutung. Doch im Mittelpunkt steht ligen Kultur geprägt. Dabei verstehen wir Kultur als nicht mehr die Entwicklung von Lehrgängen, sondern ein rückbezügliches System von informellen Regeln, die Organisation von Lernprozessen und die Sicherung Normen und Werten, die von den Menschen in einer der dafür erforderlichen Rahmenbedingungen für das Organisation geteilt werden. Dieses System verein- Arbeiten und Lernen im Sinne von Kompetenzent facht unsere komplexe Welt und schafft eine gewisse wicklung und innovativer Arbeitsgestaltung. Stabilität innerhalb einer Organisation. Auch Art und Umfang des Lernens und der Weiterbildung in Unter- Eine zukunftsfähige Lernkultur setzt im dynamischen nehmen hängen von solchen Werten, Normen und Strukturwandel der Digitalisierung auf agiles Handeln informellen Regeln ab. Die so verstandene Lernkultur und auf die Kompetenz ihrer Belegschaft und ver ist gestaltbar: Im Fokus steht eine Lernumgebung, die bindet dies mit der Offenheit für Veränderung und Weiterbildung fördert und jedem Einzelnen sowie sozialpartnerschaftliche Gestaltung. Wesentlich ist Unternehmen hilft, sich in einer wandelnden Welt zu dabei, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die bewegen. Eine Kulturv eränderung hängt sowohl vom Visionen, die Ziele und Strategien ihres Unternehmens Arbeitsumfeld als auch von der Änderung der Erwar- kennen und sich auch mit diesen identifizieren. Sie tungshaltung des einzelnen Mitarbeiters ab. versteht sich zugleich als Teil einer innovativen Unternehmenskultur, die das Verhalten der Mitarbeiter und Kernpunkte sind die Weiterbildung am Arbeitsplatz, Führungskräfte zueinander, zu ihrer Arbeit und nach ein selbstorganisiertes und selbstgesteuertes Lernen außen prägt
