Kompetenzfeld Führung Management Konflikttypen Diese Checkliste unterstützt Sie, wenn Sie herausfinden möchten, um welchen Konflikttyp es sich bei einem bestehenden Konfliktfall handelt. Die Analyse des Konflikttyps ist eine wichtige Voraussetzung dafür, in einem späteren Schritt im Rahmen des Konfliktmanagements passende Lösungsansätze zu erarbeiten und erfolgreich umzusetzen. In dieser Checkliste erfahren Sie, wodurch die unterschiedlichen Konflikttypen charakterisiert sind und woran Sie sie erkennen können. Beispiele aus der Praxis erleichtern die Analyse. Die Checkliste fokussiert auf die häufigsten Konflikttypen: Zielkonflikte Bewertungskonflikte Maßnahmenkonflikte Verteilungskonflikte Internale Konflikte Beziehungskonflikte Rollen- und Funktionskonflikte Auf den folgenden Seiten können Sie durch Ankreuzen der in Ihrem Unternehmen vorkommenden Kennzeichen für einen Konflikt herausfinden, um welchen Konflikttyp es sich handelt. Sie haben auch die Möglichkeit, weitere Kennzeichen im betreffenden Konflikttyp zu ergänzen. Zielkonflikte Kennzeichen: Verfolgen unterschiedlicher Ziele durch die Beteiligten. Verfolgen entgegenstehender oder sich widersprechender Ziele durch die Beteiligten. Bewertungskonflikte Kennzeichen: Unterschiedliche Wahrnehmung der Ausgangssituation durch die Beteiligten. Unterschiedliche Bedeutung von Ziele für die Beteiligten. Unterschiedliche Einschätzung der Rangfolge der Ziele. Der Marketingleiter möchte die Website ansprechender für die Zielgruppe der Best Der Werkstattleiter eines Automobilhandelshauses informiert alle Kunden im Sinne der Kundenzufriedenheit über die Reparaturanfälligkeit der Klimaanlage im neuen Modell. Der Verkauf beklagt, dass er hierdurch Umsätze vernichte. Maßnahmenkonflikte Kennzeichen: Planung von Maßnahmen, Wegen oder Methoden, die sich scheinbar oder tatsächlich entgegenstehen oder sich ganz oder teilweise ausschließen - möglicherweise trotz ähnlicher oder gleicher Ziele. Zur Verbesserung des Verkaufserfolges in seiner Region möchte der Regionalleiter mehr junge, dynamische Außendienstler einstellen, während der Vertriebsleiter lieber mehr ältere Verkäufer mit Erfahrung ins Team holen möchte. Der Personalleiter setzt beim Auswahlverfahren auf die vertrauensförderliche Atmosphäre in Bewerberinterviews unter vier Augen. Dagegen bevorzugt der Fachbereichsleiter ein Assessment Center mit einer möglichst hohen Zahl an Beobachtern aus den zukünftigen Teams der Einzustellenden. Verteilungskonflikte Kennzeichen: Die zur Verfügung stehenden Ressourcen (z.B. finanzielle, menschliche, technische, räumliche) sind beschränkt und werden für die sich gegenseitig ausschließende Nutzung von verschiedenen Beteiligten beansprucht. Beispiele aus der Praxis: Die durch das Outsourcing von Teilen der Fertigung frei gewordenen Gebäudeteile benötigt die Personalabteilung für Großgruppen-Seminare. Die Logistik möchte sie dagegen für das längst überfällige Hochregallager nutzen. Zwei Mitarbeiter eines Teams bewerben sich für die zu besetzende Teamleiter-Position. Internale Konflikte Kennzeichen: Verschiedene oder gegensätzliche Formen des Verhaltens, Denkens und Empfindens bei derselben Person zu verschiedenen Zeiten, ohne dass Unterschiede im Handlungskontext oder der Situation bestehen. Der Einkaufsleiter beendet die Zusammenarbeit mit einem Lieferanten wegen dessen langer Lieferzeiten, die er ihm selbst angeboten hat. Der Chef erzählt seinem Mitarbeiter Witze und fragt ihn dann plötzlich, ob er denn nichts zu tun hätte. Beziehungskonflikte Kennzeichen: Die Kommunikation zwischen den Beteiligten ist gestört. Grundlegende Bedürfnisse der Beteiligten werden nicht ausreichend zufriedengestellt. Beispiele aus der Praxis: Der Vorgesetzte hört einem seiner Mitarbeiter nicht zu, da ihn dessen Art und Weise der Schilderung eines Sachverhalts aufregt. Die neue Auszubildende erinnert den Chef an seine Tochter, die im Streit ausgezogen ist. Er projiziert die Vorstellung von seiner Tochter auf die Auszubildende und behandelt sie dementsprechend. Rollen- / Funktionskonflikte Kennzeichen: Die Beteiligten stellen widersprüchliche Rollenerwartungen an sich bzw. den anderen. Es liegen gegensätzliche Rollenverständnisse bei den Beteiligten vor. Ein Bereichsleiter sieht sich als Coach seiner partizipativ mitdenkenden Mitarbeiter. Diese erwarten von einer Führungskraft jedoch klare autokratische Arbeitsaufträge und eine intensive Kontrolle. Der Leiter eines Teams ist mit einem Mitarbeiter befreundet, den er jedoch auf Grund von Aufgabenveränderungen zu kündigen hat
