Leitfaden zur Erstellung von Ausbildungszeugnissen

Ausbildungszeugnisse richtig schreiben...

Quelle: Westdeutscher Handwerkskammertag

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Ausbildungszeugnisse richtig schreiben. Ein Leitfaden zur Erstellung von Ausbildungszeugnissen. Was Sie über Ausbildungszeugnisse wissen sollten. Wer hat Anspruch auf ein Ausbildungszeugnis? Wann muss das Ausbildungszeugnis ausgehändigt werden? Was ist beim Schreiben eines Ausbildungszeugnisses zu beachten? Was nicht ins Ausbildungszeugnis darf. Äußere Form des Ausbildungszeugnisses. Arten von Ausbildungszeugnissen. Aufbau eines Ausbildungszeugnisses und Beispiele. Wie erstelle ich ein Ausbildungszeugnis? Beurteilungsbogen Formulierungsbeispiele für die einzelnen Leistungskriterien und das Sozialverhalten Aufgabenbeschreibung für Auszubildende Ausbildungsbefähigung Ausbildungsbereitschaft Fertigkeiten und Kenntnisse Besondere fachliche Fähigkeiten Lern- und Arbeitsweise Arbeits- und Lernerfolg Zusammenfassende Leistungsbeurteilung Sozialverhalten gegenüber Internen Sozialverhalten gegenüber Externen Prüfungsergebnis Art der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses Zeugnisvergabegrund bei einem Zwischenzeugnis Checkliste Ausbildungszeugnis Wichtige Urteile Das Ausbildungszeugnis spielt bei der Bewerbung des Auszubildenden eine wesentliche Rolle. Für sein berufliches Fortkommen ist er daher darauf angewiesen, ein aussagekräftiges Zeugnis vom Ausbildungsbetrieb zu erhalten, das vom kundigen Leser auch so verstanden wird, wie es gemeint war. Für den Ausbildungsbetrieb wird dagegen das Abfassen eines sorgfältig geschriebenen und rechtssicheren Zeugnisses schnell zum Problem, wenn keine eigene Personalabteilung vorhanden ist, die in solchen Dingen geübt ist. Im Tagesgeschäft fehlt im klein- und mittelständischen Betrieb oft die Zeit und auch das Know-how, um ein Ausbildungszeugnis richtig zu formulieren. Vor allem Ausbildungsabbrecher erhalten oft kein oder kein brauchbares Ausbildungszeugnis. Der Westdeutsche Handwerkskammertag hat daher den vorliegenden Leitfaden im Rahmen des Projektes ''Ziellauf - Vermeidung von Ausbildungsabbrüchen'' erstellt, um Ausbildungsbetrieben bei der Formulierung eines ordnungsgemäßen Ausbildungszeugnisses zu unterstützen und Auszubildenden zu einem aussagekräftigen und eindeutigen Zeugnis zu verhelfen. Ist das Zeugnis auf Firmenbogen geschrieben? Ist das Zeugnis mit Maschine oder PC geschrieben? Ist die Rechtschreibung korrekt? Ist das Zeugnis frei von Korrekturen? Ist eine Überschrift ''Ausbildungszeugnis'' vorhanden? Sind Ausbildungsbeginn und -ende richtig angegeben? Sind Vorname, Name und Geburtsdatum des Auszubildenden korrekt? Enthält das Zeugnis ein Ausstellungsdatum (nicht später als ein bis drei Tage nach Ausbildungsende)? Im Grundsatz ist der Arbeitnehmer verpflichtet, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seine Arbeitspapiere beim Arbeitgeber abzuholen. Erst wenn ihm dies durch Verschulden des Arbeitgebers nicht gelungen ist, hat der Arbeitgeber die Papiere auf seine Kosten und seine Gefahr dem Arbeitnehmer zu übersenden. ArbG Celle Urteil vom 13.7.1972, 1 Ca 302/72 Die Bezeichnung mit ''Herr'' und ''Frau'' ist nicht nur ein Gebot der Höflichkeit, sondern entspricht auch der Würde des Menschen (Art. 1 Abs. 1 GG) und damit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Es verstößt nicht nur gegen die Würde des Menschen (Art. 1 Abs. 1 GG), sondern ist auch mit dem Grundsatz der Gleichberechtigung (Art. 3 Abs. 2 GG) unvereinbar, wenn einer volljährigen, erwachsenen Arbeitnehmerin im Arbeitsleben von ihrem Arbeitgeber nicht das Recht eingeräumt wird, ob sie als ''Frau'' oder ''Fräulein'' bezeichnet werden will. Nach heutigem Verständnis des allgemeinen Persönlichkeitsschutzes und im Zuge der Gleichberechtigung hat die erwachsene Arbeitnehmerin allein das Recht zu entscheiden, ob sie als ''Frau'' oder ''Fräulein'' tituliert werden möchte. Dies hat der Arbeitgeber auch bei Abfassung eines Zeugnisses zu respektieren. LAG Hamm Urteil vom 12.05.1991 - 4 Sa 156/91 Ohne die Bitte des Arbeitnehmers, ihm ein qualifiziertes Zeugnis auszustellen, darf sich der Zeugnisinhalt nicht auf Führung und Leistung erstrecken. ArbG Wilhelmshaven Urteil vom 26.9.1971 - Ca 270/71 Ein Zeugnis muss die Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, so vollständig und genau beschreiben, dass sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können. Unerwähnt dürfen solche Tätigkeiten bleiben, denen bei einer Bewerbung des Arbeitnehmers keine Bedeutung zukommt. BAG Urteil vom 12.08.1976 - 3 AZR 720/75 Das Zeugnis soll einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine neue Bewerbung dienen, andererseits einen Dritten, der die Einstellung des Zeugnisinhabers erwägt, unterrichten. Es muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für den Dritten von Interesse sind. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind - seien sie für ihn vorteilhaft oder nachteilig - gehören nicht in das Zeugnis. Weder Wortwahl noch Satzstellung noch Auslassungen dürfen dazu führen, dass bei Dritten der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen. BAG Urteil vom 23.06.1960 - 5 AZR 560/58 Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach fristloser Kündigung des Arbeitnehmers in einem gerichtlichen Vergleich die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, so kann der Arbeitnehmer im Zeugnis die Bestätigung verlangen, dass das Arbeitsverhältnis im beiderseitigen Einvernehmen aufgelöst worden ist. Die einfache Angabe, dass das Arbeitsverhältnis am. endete, genügt nicht. LAG Baden-Württemberg Urteil vom 9.5.1968 - 4 Sa 22/23/68 Enthält ein Arbeitszeugnis unrichtige Tatsachenbehauptungen oder fehlerhafte Beurteilungen oder aber Unterlassungen, kann der Arbeitnehmer auf Berichtigung des Zeugnisses klagen. LAG Hamm Urteil vom 16.3.1989 - 12 (13) Sa 1149/88 Der Arbeitgeber hat eine Zeugnisberichtigung oder -ergänzung durch Ausstellung eines neuen Zeugnisses vorzunehmen. Dieses ist so abzufassen, als ob es sich um eine Erstausfertigung handeln würde. Ein über den Inhalt eines Zeugnisses geführter Streit darf aus der neuen Fassung nicht zu entnehmen sein. Eine Bezugnahme auf das Urteil, das dem Arbeitgeber die Zeugnisberichtigung und -ergänzung aufträgt, ist nicht erlaubt. LAG Baden-Württemberg Urteil vom 27.10.1966 - 4 Sa 53/66 Da über einen Arbeitnehmer nur eine Beurteilung existieren darf, ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, Zug um Zug gegen Rückgabe des beanstandeten Zeugnisses ein neues Zeugnis zu erteilen. LAG Hamm Urteil vom 13.2.1992 - 4 Sa 1077/91 Ein vom Arbeitgeber berichtigtes Zeugnis ist auf das ursprüngliche Ausstellungsdatum zurückzudatieren, wenn die verspätete Ausstellung nicht vom Arbeitnehmer zu vertreten ist. BAG Urteil vom 9.9.1992 - 5 AZR 509/91 Zeugnisse müssen ein Ausstellungsdatum tragen. LAG Bremen Urteil vom 23.6.1989 - 4 Sa 320/88 Durch die äußere Form darf nicht der Eindruck erweckt werden, der ausstellende Arbeitgeber distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärung. Das Zeugnis ist auf haltbares Papier von guter Qualität auszustellen. Das Zeugnis muss sauber und ordentlich geschrieben sein und darf keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Durchstreichungen oder ähnliches enthalten (Rechtschreibung). Der Arbeitnehmer kann auch beanspruchen, dass das Zeugnis in einheitlicher Maschinenschrift abgefasst wird. Das Arbeitszeugnis muss mit einem ordnungsgemäßen Briefkopf ausgestattet sein, aus dem der Name und die Anschrift des Ausstellers erkennbar sind. Ein Zeugnis ist nicht ordnungsgemäß ausgestellt, wenn es nur mit einem der Unterschrift beigefügten Firmenstempel versehen ist. Werden im Geschäftszweig des Arbeitgebers für schriftliche Äußerungen üblicherweise Firmenbögen verwendet und verwendet auch der Arbeitgeber solches Geschäftspapier, so ist ein Zeugnis nur dann ordnungsmäßig, wenn es auf Firmenpapier geschrieben ist. BAG Urteil vom 03.03.1993 - 5 AZR 182/92 Das Zeugnis ist in der Überschrift als solches zu bezeichnen und nicht in der persönlichen Anredeform, sondern in der 3. Person abzufassen. LAG Düsseldorf 23.5.1995 - 3 Sa 253/95, BB 1995, S. 2064 Es obliegt dem Arbeitgeber, das Zeugnis zu formulieren. Soweit er die Grundsätze der Wahrheit und des verständigen Wohlwollens beachtet, ist der Arbeitgeber sowohl in der Wortwahl als auch Satzstellung frei. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber bei der Erteilung des endgültigen Zeugnisses exakt die Formulierungen aus einem früher abgegebenen Zwischenzeugnis übernimmt. LAG Düsseldorf Urteil vom 02.07.1976 - 9 Sa 727/76 Es ist Sache des Arbeitgebers, das Zeugnis zu formulieren. Dieses Recht verliert er an das Gericht, wenn er seiner Verpflichtung nicht oder nicht gehörig nachkommt. LAG München Urteil vom 14.9.1976 - 6 Sa 584/76 Eine bestimmte Formulierung im Arbeitszeugnis ist vom Arbeitnehmer nicht einklagbar, er hat lediglich Anspruch auf ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis. LAG Frankfurt Urteil vom 31.03.1993 - 7 Sa 671/92 Die Formulierung von Werturteilen in einem Zeugnis ist Sache des Arbeitgebers. Sie lässt sich nicht bis in die Einzelheiten regeln und vorschreiben. Ein Beurteilungsspielraum ist unvermeidlich. BAG Urteil vom 12.8.1976 - 3 AZR 720/75 Eine Krankheit darf im Zeugnis grundsätzlich nicht vermerkt werden, auch dann nicht, wenn sie den Kündigungsgrund bildet. LAG Chemnitz Urteil vom 30.01.1996 - 5 Sa 996/95 Ein Arbeitnehmer kann auch für die Zeit vor Konkurseröffnung ein Zeugnis über Führung und Leistung vom Konkursverwalter verlangen, wenn dieser den Betrieb nach Konkurseröffnung weiterführt. BAG Urteil vom 30.1.1991 - 5 AZR 32/90 Auch wenn dem Arbeitnehmer zu Recht außerordentlich vom Arbeitgeber gekündigt wurde, so genügt es dennoch, diese Tatsache durch alleinige Angabe des ''krummen'' Beendigungszeitpunktes zum Ausdruck zu bringen. Demnach sind in dem Satz ''Das Anstellungsverhältnis endete am 10.6.1985 durch fristlose arbeitgeberseitige Kündigung'' die letzten vier Worte zu streichen. LAG Düsseldorf Urteil vom 22.1.1988 - 2 Sa 1654/87 Der Arbeitnehmer hat einen Rechtsanspruch auf die Erwähnung des Beendigungssachverhalts, wenn das Arbeitsverhältnis durch seine eigene Kündigung sein Ende gefunden hat. Der Anspruch ist in diesem Falle darin begründet, dass es sich um einen Umstand handelt, der dem Arbeitnehmer bei einer neuen Bewerbung günstig sein kann. LAG Köln Urteil vom 29.11.1990 - 10 Sa 801/90 Ein wegen der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durchgeführtes arbeitsgerichtliches Verfahren darf im Zeugnis nicht erwähnt werden. LAG München Urteil vom 14.9.1976 - 6 Sa 584/76 Einmalige Fehlleistungen einer Auszubildenden dürfen im Abschlusszeugnis nicht erwähnt werden. Daher war der Satz ''Leider hat Fräulein A ihren Arbeitsbereich nach Abschluss der Lehrzeit nicht ordnungsgemäß übergeben'' zu streichen. Allerdings kann eine Auszubildende, die Fehlleistungen begangen hat, nicht die Erwähnung verlangen, dass die Leistung überdurchschnittlich gewesen sei. ArbG Oldeslohe Urteil vom 29.10.1974 - 1 Ca 486/74 Ein Arbeitgeber, der schuldhaft seine Zeugnispflicht verletzt, schuldet dem Arbeitnehmer Ersatz des dadurch entstehenden Schadens. Der Schadensersatzanspruch kann sowohl wegen Schlechterfüllung (positive Vertragsverletzung) wie auch wegen Schuldnerverzug (§ 286 BGB) gegeben sein. In beiden Fällen setzt der Schadensersatzanspruch voraus, dass das Zeugnis nicht gehörig oder verspätet ausgestellt wurde, dass dem Arbeitnehmer ein Schaden entstanden ist und dass der eingetretene Schaden auf der schuldhaften Verletzung der Zeugnispflicht entstanden ist. BAG Urteil vom 16.11.1995 - 8 AZR 983/94 Schlussfloskeln (Dankes-Bedauern-Formel und Zukunftswünsche) stellen keinen notwendigen Bestandteil des qualifizierten Zeugnisses dar. Sie drücken zwar oft eine besondere Wertschätzung aus, sind aber nicht einklagbar, weil ihr Fehlen nicht zum Ausdruck bringt, das Arbeitsverhältnis sei im Streit auseinandergegangen. Schlussfloskeln sind, da sie ein weites Feld für Verschlüsselungen bieten, abzulehnen. Wird dennoch eine Schlussfloskel verwandt, muss sie mit dem übrigen Zeugnis in Einklang stehen, denn unterlassene negative Urteile dürfen nicht versteckt mit der Schlussformel nachgeholt werden. LAG Hamm Urteil vom 12.05.1991 - 4 Sa 156/91 Ein Zeugnis muss keine Schlussformel enthalten, in der das Bedauern über das Ausscheiden ausgedrückt wird. LAG Berlin Urteil vom 10.12.1998, BB 1999, 851 Das Fehlen einer Schlussformel ist kein unzulässiges ''Geheimzeichen'' im Sinne der Zeugnissprache. BAG Urteil vom 20.02.2001, BB 2001,629 Dinge aus dem Privatleben des Arbeitnehmers gehören nicht in das Zeugnis. LAG München Urteil vom 14.09.1976 - 6 Sa 584/76 WAHRHEITSGRUNDSATZ Oberster Grundsatz der Zeugniserteilung: Das Zeugnis muss wahr sein. Es muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind. Das schließt aus, dass der Arbeitgeber einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind - seien sie für den Arbeitnehmer vorteilhaft oder nachteilig - aufnehmen oder verallgemeinern darf. Der Arbeitgeber darf und muss daher wahre Tatsachen und Beurteilungen nur insoweit in das Zeugnis aufnehmen, als ein künftiger Arbeitgeber hieran ein berechtigtes und verständiges Interesse haben kann. BAG Urteil vom 23.6.1960 - 5 AZR 560/58 WOHLWOLLENSPFLICHT Das Dienstzeugnis ist eine gesetzliche Einrichtung zugunsten des Arbeitnehmers (§ 630 BGB), es soll ihm bei der Bewerbung um eine neue Arbeitsstelle als Ausweis dienen. Gleichzeitig soll es aber auch eine Unterlage für seine Beurteilung schaffen. Oberster Grundsatz ist daher, dass der Inhalt des Zeugnisses wahr sein muss. Das bedeutet zwar nicht, dass sich das Zeugnis über ungünstige Vorkommnisse und Beobachtungen schonungslos aussprechen müsste, das Zeugnis soll von verständigem Wohlwollen für den Arbeitnehmer getragen sein und ihm sein weiteres Fortkommen nicht unnötig erschweren. Diese Rücksichtnahme muss aber dort ihre Schranken finden, wo sich das Interesse des künftigen Arbeitgebers an der Zuverlässigkeit der Grundlagen für die Beurteilung des Arbeitssuchenden ohne weiteres aufdrängt und das Schweigen des Zeugnisses die Beurteilung des Arbeitnehmers im ganzen wesentlichen Gesamtbild beeinflusst. Keinesfalls darf der Arbeitgeber in dem Wunsche, dem Arbeitnehmer behilflich zu sein, wahrheitswidrige Angaben in das Zeugnis aufnehmen und ein Urteil abgeben, das nicht seiner Überzeugung entspricht. BGH Urteil vom 26.11.1963 - VI ZR 221/62 Der Arbeitgeber darf sich bei der Abfassung des Zeugnisses nicht von Unstimmigkeiten, welche anlässlich des Ausscheidens des Arbeitnehmers entstanden sind, leiten lassen, wenn der Arbeitnehmer sonst ordentlich gearbeitet hat und der Vorgang seine Fähigkeiten und Leistungen nicht kennzeichnet. LAG Hamm Urteil vom 13.2.1992 - 4 Sa 1077/91 ZURÜCKBEHALTUNGSRECHT Auch bei unberechtigtem fristlosem Ausscheiden des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber an den Arbeitspapieren (u.a. verlangtes Zeugnis) kein Zurückbehaltungsrecht. ArbG Oberhausen Urteil vom 27.1.1971 - 1 Ca 981/70...

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