Telearbeit (Analyse und Handlungsempfehlungen)

Ein Einblick, wie die Unternehmen

mit den Chancen und Risiken der Telearbeit umgehen...

Quelle: Hans-Böckler-Stiftung

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Telearbeit Das Management macht sich Sorgen um die Kontrolle der Telebeschäftigten. Deren Arbeitsergebnisse sollen daher messbar sein. Dass Telearbeit für eine Misstrauens- und Kontrollkultur in den Unternehmen ungeeignet ist, scheint noch keine verbreitete Erkenntnis zu sein. Die Belegschaftsvertretungen anderseits wollen die Beschäftigten gegen mögliche Arbeitsplatzrisiken, Qualifikations- und Einkommensverluste von Telearbeit abzusichern. Der schützende Arbeitnehmerstatus wird in den vorliegenden Vereinbarungen nicht angetastet. Bei der Regelung der Arbeitszeiten wird den Telebeschäftigten viel Freiheit gegeben. Gerade hier und weniger bei den Arbeitsinhalten können sie ihre Autonomie verwirklichen. Haftungsfragen bei Schäden und Verletzungen von Arbeits- oder Datenschutzpflichten am häuslichen Telearbeitsplatz sind in den Vereinbarungen Begriff und Ziele der Telearbeit Voraussetzungen für Telearbeit Eintritt in und Austritt aus Telearbeit Arbeitnehmerstatus und einzelvertragliche Vereinbarungen Organisation der Telearbeit Integration der Telebeschäftigten in betriebliche Abläufe Frauen- und familienspezifische Regelungen Behinderte und Leistungsgeminderte Verantwortung und Haftung der Arbeitnehmer Zutrittsrechte Telearbeit ist eine recht junge Form der Arbeitsorganisation. Mit diesem Begriff bezeichnet man Formen der Bildschirmarbeit, bei denen die Arbeit mittels Informations- und Kommunikationstechnologien mit gewisser Regelmäßigkeit außerhalb des Betriebes erbracht wird. Telearbeit kann praktisch in drei Formen vorkommen: Bei alternierender Telearbeit wird die Arbeitsleistung teilweise im Betrieb und teilweise am (meist häuslichen) Telearbeitsplatz erbracht.Vorteil gegenüber reiner Teleheimarbeit ist, dass die Einbindung in die betrieblichen Strukturen zumindest teilweise erhalten bleibt. Bei mobiler Telearbeit findet die Arbeit teilweise an verschiedenen Orten außerhalb des Unternehmens statt. Die Anbindung an das Unternehmen erfolgt über Kommunikationstechnik. Bei reiner Teleheimarbeit entfällt im Unterschied zur alternierenden Telearbeit der betriebliche Arbeitsplatz, selbst wenn ein Arbeitsvertragsverhältnis besteht. Ein Nachteil dieser Telearbeit liegt im Wegfall des betrieblichen Eingebundenseins.Wird kein fester Arbeitsvertrag abgeschlossen, kommen Probleme der (Schein-)Selbständigkeit hinzu. Technischer Fortschritt ermöglicht es, dass die Beschäftigten zunehmend außerhalb örtlich konzentrierter Betriebe arbeiten können. Wie jeder neue technische und organisatorische Fortschritt ist Telearbeit mit zahlreichen Risiken und Chancen sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer verbunden. Diese sind zur Zeit erst im Ansatz ausgelotet. Mit der vorliegenden Veröffentlichung werden 68 betriebliche Telearbeits-Vereinbarungen ausgewertet, die von Betriebsparteien abgeschlossen wurden. Dadurch entsteht ein Einblick, wie die Unternehmen mit den Chancen und Risiken der Telearbeit zur Zeit umgehen. Die Auswertung zeigt darüber hinaus Trends bei diesem Arbeitstypus auf. Und schließlich weist sie darauf hin, wo die Betriebsparteien regelungsbedürftige Probleme von Telearbeit sehen und welche Verfahren sie zu deren Lösung wählen. Fragestellungen der vorliegenden Untersuchung betrieblicher Regelungen zu Telearbeit sind: Wie wird Telearbeit organisiert? (Kap. 3.2, 3.3 und 3.5) Wie lassen sich betriebliche Erfordernisse und individuelle Gestaltungswünsche kombinieren? (Kap. 4.2) Wie werden Arbeitszeiten geregelt? (Kap. 3.6) Wie werden Arbeitsaufgaben festgelegt und Leistungen kontrolliert? (Kap. 3.5) Inwieweit bleiben die Beschäftigten in das betriebliche Geschehen einbezogen? (Kap. 3.7) Wer kommt für welche Kosten auf? (Kap. 3.10) Wie werden Haftungs- und Verantwortungsfragen gelöst? (Kap. 3.11) Wer hilft bei auftretenden technischen Problemen? (Kap. 3.11) Wie entwickelt sich die Mitbestimmung bei Telearbeit weiter? (Kap. 4.) Fast alle Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die uns zugänglich waren, betreffen klassische Beschäftigtengruppen, die nun in Telearbeit beschäftigt sind. Noch keinen Zugang hatten wir zu Telebeschäftigten der ''New economy'', wie Wissensarbeitern, Freelancern, Telezeitarbeitern und den neuen (Schein-)Selbständigen. Ein Zufall ist dies nicht. Für diesen neuen Beschäftigtentypus dürfte es nur wenige betriebliche Regelungen geben. Um diese werden wir uns in Zukunft bemühen. Alle Teile dieser Auswertung sind separat nutzbar. Die Anwendung des Gestaltungsrasters aus Kap. 7.1 bei der Entwicklung einer eigenen Vereinbarung zu Telearbeit setzt beispielsweise nicht unbedingt das Studium des analytischen Kapitels 3. voraus. Allerdings werden in diesem Kapitel die mit bestimmten Gestaltungspunkten verbundenen Probleme ausführlich erörtert. Die Kapitel 7. bis 10. sind als Service für die Umsetzung eigener Vorstellungen zu Telearbeit gedacht...

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