Urlaubsgrundsätze und Urlaubsplanung

Dazu gehört, dass die zeitliche Lage und die Verteilung abgestimmt

und auch besondere Wünsche, Sachzwänge

und betriebliche Belange berücksichtigt werden...

Quelle: Hans-Böckler-Stiftung

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Urlaubsgrundsätze und Urlaubsplanung Grundsätze für die Urlaubsplanung zu vereinbaren ist von hoher praktischer Relevanz, da Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen idealerweise aufeinander abgestimmt und Besonderheiten kollektiv berücksichtigt werden. Die Ziele, die häufig mit den untersuchten Vereinbarungen zur Urlaubsplanung verbunden sind, lassen sich grob in drei Bereiche einteilen: reibungsloser Ablauf der Urlaubsplanung und der Erteilung des Urlaubs Vermeidung und Übertragung von Resturlaub und dessen Abbau gerechte Behandlung der Interessen von Beschäftigten. Urlaub - die schönste Zeit des Jahres! Damit das auch wirklich so eintritt, sollte die Urlaubszeit für Beschäftigte im Betrieb gut geplant und gerecht umgesetzt werden. Dazu gehört, dass die zeitliche Lage und Verteilung abgestimmt und auch besondere Wünsche, Sachzwänge und betriebliche Belange berücksichtigt werden. Betriebs- und Personalräte bestimmen mit, wenn es um Urlaubsgrundsätze und Urlaubsplanung geht. Für die Analyse wurden 77 betriebliche Vereinbarungen der Jahre 1968 bis 2014 ausgewertet. BUrlG Bundesurlaubsgesetz Urlaub dient dazu, dass die Beschäftigten sich erholen. Sie sollen sich im Urlaub regenerieren, ihre Arbeitskraft auffrischen bzw. wiederherstellen. Der Anspruch auf Urlaub ist in der Praxis meist durch einen Tarifvertrag, zumindest aber durch die §§ 1-3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) begründet. Rechtliche Ergänzungen hierzu finden sich in der Regel in Spezialgesetzen wie zum Beispiel dem Schwerbehindertengesetz (SchwbG), einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder im Arbeitsvertrag. Historisch betrachtet ergibt sich ein Urlaubsanspruch schon aus der allgemeinen Erklärung für Menschenrechte von 1948. Dort heißt es: ''Jeder hat das Recht auf Erholung und Freizeit und insbesondere auf eine vernünftige Begrenzung der Arbeitszeit und regelmäßigen, bezahlten Urlaub''. Dass der Urlaub der Erholung der Beschäftigten dient, wird im deutschen Recht durch § 8 BUrlG gewährleistet. Demnach dürfen sie während des Urlaubs keine Erwerbstätigkeit leisten, die dem Urlaubszweck widerspricht. Im Rahmen der vorliegenden Auswertung wurden 76 Betriebs- und Dienstvereinbarungen zum Thema Urlaubsplanung und Urlaubsgrundsätze ausgewertet. Da sich die urlaubsbedingte Abwesenheit einzelner oder mehrerer Beschäftigter auf den gesamten Betriebsablauf auswirkt, sind die aus der Urlaubsgewährung entstehenden Folgen auch Gegenstand der betriebs- und personalrätlichen Mitbestimmung. Die entsprechenden gesetzlichen Grundlagen sind daher in den jeweiligen Vorschriften im sozialen und auch im personellen Mitbestimmungssektor zu finden. Im Mittelpunkt steht dabei § 87 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Ferner kontrolliert der Betriebsrat gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die Einhaltung des zwingenden gesetzlichen Urlaubsrechts sowie der einschlägigen Tarifvorschriften. Die Urlaubsgewährung ist oft Gegenstand widerstreitender Interessen. Grundsätzlich wäre es für den Arbeitgeber am besten, er könnte den Urlaub der Beschäftigten einseitig bestimmen - sei es nach individuellen oder kollektivarbeitsrechtlichen Gesichtspunkten. Er könnte dann geschickt auf konjunkturelle Schwankungen, witterungsbedingte Störungen, auf notwendige Bauvorhaben im Betrieb oder auf andere Anpassungsanforderungen reagieren. Den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern hingegen wäre es am liebsten, ihre Urlaubsplanung nach eigenem Gutdünken vornehmen zu können, ohne sich mit dem Arbeitgeber oder untereinander abstimmen zu müssen. Für den Betriebsrat geht es hingegen in erster Linie darum, Streit zu vermeiden bzw. beizulegen. Er nutzt dafür häufig das Instrument Betriebsvereinbarung: Diese soll dabei helfen, klare und gerechte Verfahrensgrundsätze aufzustellen. Das Gestaltungsrecht, das dem Arbeitgeber und der einzelnen Arbeitskraft bei der Festsetzung der Lage des Urlaubs zusteht, wird durch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG eingeschränkt. Individuelle Urlaubswünsche seitens der Beschäftigten sowie die betrieblichen Interessen an einem reibungslosen und kontinuierlichen Betriebsablauf sollen aufeinander abgestimmt und ausgeglichen werden. Gleiches gilt für voneinander abweichende Interessen einzelner Arbeitnehmer an der Urlaubsplanung. Der in § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG verwendete Begriff Urlaub erfasst nicht nur die Erholungsurlaube im Sinne von § 1 BUrlG, sondern auch den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte und für jugendliche Arbeitnehmer sowie jede weitere Form des Urlaubs. Einbezogen sind damit auch der Bildungsurlaub und alle anderen Arten bezahlter oder nicht bezahlter Freistellung. Unerheblich ist ebenso, ob es sich um bezahlten oder unbezahlten Sonderurlaub handelt. Auch sogenannte Familienpausen - Freistellungen für Erziehungs- und Familienarbeit auf freiwilliger Basis - sind mitbestimmungspflichtig. Urlaubsentgelte und mögliches zusätzliches Urlaubsgeld sind aufgrund der Sperrwirkung des § 77 Abs. 2 BetrVG hingegen grundsätzlich nicht Gegenstand der Mitbestimmung des Betriebsrats. Bei den hier untersuchten Urlaubsgrundsätzen und Urlaubsplanungen handelt es sich um Vereinbarungen, nach denen Arbeitgeber einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Urlaub gewähren. Hierunter fallen Regelungen a) zu geteiltem oder ungeteiltem Urlaub, b) zur Verteilung des Urlaubs innerhalb des Kalenderjahres, c) zum Verfahren, das eingehalten werden muss, wenn mehrere Beschäftigte zur selben Zeit Urlaub nehmen wollen und d) zu einer eventuellen Urlaubssperre aufgrund besonderer betrieblicher Arbeitsspitzen wie zum Beispiel bei Schlussverkäufen oder Inventuren. Auch die Übertragung und der Verfall von Resturlauben werden häufig geregelt. Beim Verfall von Urlaubsansprüchen sind die einschneidensten Veränderungen des deutschen Arbeitsrechts durch EU-Recht zu beachten. Die Mitbestimmung der Interessenvertretung ist in den vorliegenden Fällen der Urlaubsgrundsätze und -planungen zwingend erforderlich. Stellt der Arbeitgeber einseitig Urlaubsgrundsätze oder einen Urlaubsplan auf, sind diese Maßnahmen unwirksam. Gleiches gilt für einseitige Änderungen oder die Aufstellung solcher Pläne bzw. Teile solcher Pläne. Folgende Aspekte werden in den untersuchten Vereinbarungen nicht erfasst: a) Freistellungsmaßnahmen für Betriebsratsmitglieder im Rahmen der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen nach § 37 Abs. 6 und Abs. 7 BetrVG, b) die Dauer von Urlaubsmaßnahmen sowie c) das Urlaubsentgelt und mögliches zusätzliches Urlaubsgeld. Häufig zu finden sind Regelungen, die Betriebsferien festlegen in Verbindung mit sogenannten Brückentagen. Diese Maßnahmen sind hingegen zwingend mitbestimmungspflichtig...

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