Entgeltfindung (Checkliste)

Hier finden Sie Unterstützung, wenn Sie über eine Neu- oder Umstrukturierung

der Entgeltkomponenten im Unternehmen oder in einzelnen Bereichen nachdenken...

Quelle: I.O. BUSINESS®

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Kompetenzfeld Finanzen Controlling Checkliste Entgeltfindung Diese Checkliste unterstützt Sie, wenn Sie über eine Neu- oder Umstrukturierung der Entgeltkomponenten im Unternehmen oder in einzelnen Bereichen nachdenken. Sie hilft Ihnen bei der Verdeutlichung ihrer Ziele bei der Entgeltfestlegung und nennt geeignete Entgeltkomponenten, um diese zu erreichen. Im Einzelnen geht es dabei um folgende Aspekte: Ziele der Entgeltfindung für Arbeitgeber und ArbeitnehmerGeschäftsprozesse und Prozessschritte und deren Abgrenzung Anforderungen an die Entgeltfindung Faktoren zur Entgeltbestimmung Entgeltkomponenten und deren Zielsetzungen Festgehalt / Grundgehalt Kurzfristige Variable Vergütung (STI) Langfristige Variable Vergütung (LTI) Sozial- und Nebenleistungen Zulagen Sachzuwendungen Zusammensetzung der Entgeltkomponenten einer neuen Stelle Schritte für eine geplante Veränderung von Entgeltkomponenten Unter dem Begriff Entgelt wird in dieser Checkliste die Vergütung eines Arbeitnehmers für geleistete Arbeit durch den Arbeitgeber in Form von Geld- oder Sachleistungen oder als Deferred Compensation verstanden. Ziele der Entgeltfindung Ziel des Arbeitsgebers bei der Entgeltfindung ist es, einerseits für das Unternehmen möglichst kostengünstige Lösungen zu finden, andererseits aber auch die Motivation der Mitarbeiter durch ein in sich stimmiges Entgeltsystem aktiv zu steigern. Dadurch können gute Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt gewonnen und langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Hierfür ist als weitere Komponente der Entgeltfindung eine Orientierung am Markt durch Benchmarking empfehlenswert. Darüber hinaus sind politische, rechtliche und gegebenenfalls auch tarifvertragliche Vorgaben bei der Entgeltfindung zu beachten. In Deutschland ist durch gesetzliche Vorgaben der Spielraum für Variationen bei der Gestaltung der Entgeltkomponenten eng begrenzt. Dies bezieht sich vor allem auf die gesetzlich vorgeschriebenen Sozial- und Nebenleistungen. In tariflich geregelten Arbeitsverhältnissen sind die Möglichkeiten Anteile der Grundvergütung z.B. in variable Vergütungsanteile umzuwandeln stärker eingeschränkt als bei nicht-tarifgebundenen Unternehmen. Für außertariflich Beschäftigte sind variable Vergütungsanteile inzwischen üblich. Es sollte bedacht werden, dass aus Sicht des Arbeitnehmers das Entgelt zunächst einmal dazu dient, den Lebensunterhalt für sich und seine Familie zu sichern. Bei steigenden Einkommen schließen Mitarbeiter in der Regel auch bindende Verträge ab, z.B. Sparverträge, Darlehen oder Leasingverträge. Erst zweitrangig kommen andere Aspekte wie Prestigegewinn z.B. durch einen attraktiven Firmenwagen, eine betriebliche Altersversorgung oder die Nutzung von Steuervorteilen hinzu. Anforderungen an die Entgeltfindung Welche Anforderungen an die Entgeltfindung sind aus Ihrer Sicht als besonders wichtig anzusehen? Lohngerechtigkeit: gleicher Lohn für gleiche Tätigkeit Leistungsgerechtigkeit, d.h. ein gerechtes Verhältnis von Arbeitsleistung und Entgelt: Orientierung an Kriterien der Arbeitsbewertung und Leistungs-, Zielerreichungs- bzw. Erfolgsbewertung Anreizfunktion für die Mitarbeiter, um Ziele zu erreichen Anreizfunktion zu was? _ Mögliche Ziele zu deren Erreichung Entgelt ein Anreiz darstellen kann, sind z.B. folgende: mehr Leistung, ein besseres Arbeitsergebnis, eine geringere Zahl von Reklamationen durch weniger Fehler in der Produktion etc. Entgelttransparenz im Unternehmen Stimmigkeit des gesamten internen Entgeltsystems Faktoren zur Entgeltbestimmung Welche Faktoren spielen bei der Bestimmung des Entgeltes in Ihrem Unternehmen eine besonders wichtige Rolle, welche sind weniger relevant? Belastung durch die Arbeitsbedingungen, z.B. durch Lärm, Dreck, Hitze oder Reisetätigkeit Kompetenzerweiterung während der Beschäftigung im Unternehmen Erweiterte Einsatzfähigkeit des Mitarbeiters im Unternehmen durch Weiterbildung, berufsbegleitendes Studium und Ähnliches. Soziale Verhältnisse des einzelnen Mitarbeiters Durch spezielle Sozial- und Nebenleistungen kann die individuelle Situation des betreffenden Mitarbeiters in der Entgeltfindung berücksichtigt werden. Individuelle Bedürfnisse des Mitarbeiters Bei einem Cafeteria-System hat der Mitarbeiter die Möglichkeit, aus einem Spektrum bestimmter Arbeitgeberleistungen die für seine aktuelle Situation am besten zutreffende Leistung zu wählen. Dauer der Betriebszugehörigkeit Karriereentwicklung innerhalb des Unternehmens Individuelle Arbeitsleistung des Mitarbeiters Arbeitsleistung eines Teams, einer Arbeitsgruppe oder einer anderen Organisationseinheit Individueller Erfolg des Mitarbeiters Erfolg eines Teams, einer Arbeitsgruppe oder einer anderen Organisationseinheit Unternehmenserfolg Dies kann relevant sein, wenn Mitarbeiter am Unternehmenskapital beteiligt werden sollen, z.B. durch Optionen auf Aktien. Dadurch kommen die Vorgaben des jeweiligen Tarifvertrages bezüglich der Eingruppierung in vordefinierte Entgeltgruppen zum Tragen. Außerdem ist das Unternehmen verpflichtet, die tariflichen Mitarbeiter mindestens nach Tarif zu vergüten. Betriebsvereinbarung Sofern kein Tarifvertrag zur Anwendung kommt oder der Tarifvertrag durch Öffnungsklausel Betriebsvereinbarungen zur Entgeltregelung zulässt, kann eine Betriebsvereinbarung geschlossen werden. Art des Beschäftigungsverhältnisses einzelner Mitarbeiter. Entgeltniveau der Branche Das Entgelt für einen Mitarbeiter in einer bestimmten Position sollte attraktiv sein im Vergleich zu den Wettbewerbern. Ansonsten ist es schwer, geeignete Bewerber zu finden und gute Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Regionales Entgeltniveau Das Entgelt ist an das jeweilige Entgeltniveau vor Ort anzupassen. Gesetzliche Vorgaben und arbeitsvertragliche Regelungen zum Entgelt Den Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütung der von ihm geleisteten Arbeit regeln Gesetze, Richtlinien und Verträge auf mehreren Ebenen gemäß der Normenhierarchie. Zu solchen gesetzlichen Vorgaben zählt auch die Erklärung der Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrages durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Dadurch wurden beispielsweise am 29.11.2007 die Mindestlöhne für die Branche Briefdienstleistungen mit Wirkung ab dem 1.1.2008 für allgemeinverbindlich erklärt (Bundesanzeiger N. 242 vom 29.11.2007, Seite 8410). Aber auch andere arbeitsmarktpolitische Maßnahmen sind hier zu beachten, z.B. Subventionen für bestimmte Branchen und Ähnliches. Angebots- und Nachfragesituation auf dem Arbeitsmarkt Die Angebots- und Nachfragesituation auf dem Arbeitsmarkt beeinflusst ebenfalls die Entgeltfindung. So kann eine Verknappung von Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt dazu führen, dass Arbeitgeber bereit sind, das Entgeltniveau anzuheben, um überhaupt einen geeigneten Mitarbeiter finden zu können. Beeinflusst wird die Lage auf dem Arbeitsmarkt z.B. durch die allgemeine Wirtschaftslage, aber auch durch weitere Faktoren, wie z.B. die demografische Entwicklung und den Bildungsstand der Bevölkerung. Um welche Entgeltkomponenten geht es beim derzeitigen Prozess der Entgeltfindung und welche Zielsetzungen sollen durch die einzelnen Entgeltkomponenten verfolgt werden? Kurzfristige variable Vergütung Short Term Incentives (STI) Personalkostenflexibilität Mehr Transparenz und Entgeltgerechtigkeit Förderung von Mit-Unternehmertum Notizen zur kurzfristigen variablen Vergütung: Langfristige variable Vergütung Long Term Incentives (LTI) Mitarbeiterbeteiligung Ausrichtung auf die Steigerung des Unternehmenswertes Langfristige Mitarbeiterbindung Sozial- und Nebenleistungen Soziale Absicherung der Mitarbeiter durch die gesetzlich und tariflich vorgeschriebenen Sozialbeiträge, ggf. ergänzt durch freiwillige betriebliche Sozialund Nebenleistungen. Dieser Punkt ist immer zu berücksichtigen. Mitarbeiterbindung Möglichkeit, sich als attraktiver Arbeitgeber darzustellen, um Bewerber zu gewinnen Nutzung von Steuervorteilen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Anerkennung für besondere Leistung Ausgleich für außergewöhnliche Arbeitsbelastung Ausgleich für Nachtarbeit und Schichtarbeit, sowie Arbeit an Feiertagen und ggf. je nach Tarifvertrag auch an Sonntagen Ausgleich von vorübergehenden Engpässen am Arbeitsmarkt Sachzuwendungen Anreiz und Motivation Ausstattung des Mitarbeiters mit notwendigen Gegenständen Ausstattung des Mitarbeiters mit prestigeträchtigen Gegenständen Nutzung steuerlicher Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Aus welchen Entgeltkomponenten soll sich das Entgelt für eine neu geschaffene Position zusammensetzen? Planung von Veränderungen bei der Entgeltstruktur im Unternehmen oder in Unternehmensbereichen Die Zusammensetzung der verschiedenen Entgeltkomponenten ist die Entgeltstruktur. Sind Sie mit der derzeitigen Entgeltstruktur in Ihrem Unternehmen zufrieden? Welche Veränderungen der Entgeltstruktur sind unter Beachtung der gesetzlichen, tariflichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen möglich und wünschenswert? Ist-Analyse des derzeitigen Entgeltsystems im Unternehmen Ist-Analyse der Entgeltkomponenten einzelner Mitarbeitergruppen Definition strategischer Unternehmensziele, die durch Veränderungen im Entgeltsystem unterstützt werden sollen Suche nach Best Practice Beispielen Auswahl eines neuen Entgeltsystems, das diese Unternehmensziele unterstützt. Veränderung in der Zusammensetzung der Entgeltkomponenten, beziehungsweise Hinzufügen neuer Komponenten Klärung und Prüfung der gesetzlichen, tariflichen, mitbestimmungsrechtlichen und betrieblichen Möglichkeiten einer Umsetzung Kosten-Nutzen-Analyse Durchführung einer Mitarbeiterbefragung Entscheidungsfindung in Zusammenarbeit Mitbestimmungsgremien (Einzelheiten hierzu siehe im Text weiter unten) Entscheidungsfindung ohne aktive Beteiligung der Mitbestimmungsgremien bezüglich der Gestaltung Planung der Umsetzung in einem Pilotprojekt, z.B. in einer Mitarbeitergruppe oder in einem Geschäftsbereich Planung der Umsetzung im ganzen Unternehmen Erprobungsphase Überprüfung / Evaluierung Umsetzungsphase Überprüfung des neuen Entgeltsystems, nach einer angemessenen Laufzeit. Dabei wird geprüft, ob das neue Entgeltsystem die beabsichtigten Wirkungen tatsächlich erzielt. Während des gesamten Veränderungsprozesses kommt es darauf an, den Mitarbeitern bestenfalls in Zusammenarbeit mit den Gremien der Mitbestimmung - die Gründe für die Veränderung und die Ziele zu kommunizieren. Dies ist besonders dann von Bedeutung, wenn eine veränderte Entgeltzusammensetzung den Arbeitnehmern als Anreiz dienen soll, um Ziele zu erreichen. Es empfiehlt sich, ein Entgeltsystem mit den Komponenten zu gestalten, die die Mitarbeiter auch wirklich interessieren und ihnen persönlich als Anreiz dienen. Daher ist es hier besonders wichtig herauszufinden, welche Anreize die Mitarbeiter zu einer höheren Leistung motivieren. Eine Möglichkeit ist es zum Beispiel, den Mitarbeitern in einem Cafeteria-System bestimmte Entgeltkomponenten zur Auswahl anzubieten. Durch die geschickte Zusammensetzung der Entgeltkomponenten können Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden werden. Mitarbeiter stehen erfahrungsgemäß Veränderungen eher kritisch gegenüber - besonders beim Thema Entgelt. Daher ist es wichtig, dieses Thema vertrauensfördernd im Unternehmen zu kommunizieren...

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