Transferregelungen bei Beschäftigungsabbau

Personalabbau ist stets ein Thema, wenn die Wirtschaftslage es erfordert, wenn rationalisiert oder restrukturiert wird.

In Unternehmen wird häufig mit Transfervereinbarungen reagiert.

In der Broschüre werden Sozialpläne und Interessenausgleiche, Regelungsabsprachen,

freiwillige Betriebs- und Dienstvereinbarungen und ergänzend Tarifsozialpläne qualifiziert ausgewertet...

Quelle: Hans-Böckler-Stiftung

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Transferregelungen bei Beschäftigungsabbau Personalabbau führt häufig zum Einsatz von Transfergesellschaften. Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbaren dann entsprechende Rahmenbedingungen. Die Hauptaufgabe der Transfergesellschaften besteht darin, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in neue Beschäftigungsverhältnisse bei anderen Unternehmen zu vermitteln. Die Bundesagentur für Arbeit fördert Transferinstrumente seit mehr als 20 Jahren. Es wurden 225 Betriebsvereinbarungen ausgewertet, die sich mit Transfermaßnahmen befassen. Ziel ist meistens, Beschäftigte möglichst schnell an neue und gute Arbeitsplätze zu bringen und den Übergang in ein anderes Arbeitsverhältnis zu erleichtern. Transfermaßnahmen werden häufig noch während der Kündigungsfrist im Unternehmen durchgeführt. Eignungsfeststellungen, Praktika, Bewerbungstraining oder kurze Qualifizierungen sind Beispiele. Es werden zentrale Regelungsinhalte für Transfermaßnahmen und Transfergesellschaften aufgeführt. Die Auswertung erläutert mögliche Auswahlkriterien, um für geeignete Anbieter von Transfergesellschaften zu finden. Schließlich erfolgen Hinweise zur Vermeidung von Fehlern, die beispielsweise dazu führen können, dass Fördermittel der Bundesagentur für Arbeit versagt werden. Wenn die Transfergesellschaft ein Thema wird dann ist der Anlass meist ein trauriger: Insolvenz, Massenentlassung, Betriebsstilllegung. Über Transfergesellschaften können Einschnitte für Beschäftigte abgefedert werden bei der Suche nach neuen Arbeitsplätzen. Die Beschäftigten erhalten in der Zeit Transfer-Kurzarbeitergeld und werden qualifiziert, gecoacht und im Idealfall in neue Arbeit vermittelt. Aber Transfergesellschaften haben nicht unbedingt einen guten Ruf. Vor allem, weil die Qualität und letzlich Vermittlungsquoten sehr unterschiedlich ausfallen, Beschäftigte sich abgeschoben fühlen und daher den beruflichen Abstieg fürchten müssen. Mehrere Faktoren fördern seit Jahren die Entstehung von sogenannten Transfergesellschaften: der stetige Stellenabbau in der Wirtschaft, die Veränderungen der Unternehmensorganisation, der Einfluss von IT-Technik, die permanente Kostenreduzierung durch Rationalisierung und der damit einhergehende geringere Personalbedarf. Die Hauptaufgabe der Transfergesellschaften - früher auch Beschäftigungs- oder Qualifizierungsgesellschaften genannt - besteht darin, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in neue Beschäftigungsverhältnisse bei anderen Unternehmen zu vermitteln, wenn sie im bisherigen Unternehmen nicht mehr benötigt werden oder beispielsweise im Fall einer drohenden Insolvenz nicht mehr bezahlbar sind. Zudem vermitteln sie erforderliche Qualifizierungsmaßnahmen oder führen diese durch. Ein Sozialplan gemäß § 112 BetrVG wird Transfersozialplan genannt, wenn er Transferinstrumente für die Betroffenen bereitstellt. Sein zentrales Element ist in der Regel eine Transfergesellschaft. Unternehmen, die Beschäftigte kündigen wollen oder müssen, haben dadurch den Vorteil, die Risiken betriebsbedingter Kündigungen zu vermeiden. Die schwierige Sozialauswahl und das damit verbundene Klagerisiko für die Unternehmen werden durch den ''freiwilligen'' Übergang in die Transfergesellschaft umgangen. Die Transfergesellschaft besteht in der Regel über die Kündigungsfrist hinaus und verringert damit das Risiko für die Beschäftigten, in dieser Zeit keine neue Erwerbstätigkeit zu finden. Die Mittel der Bundesagentur für Arbeit nach den Regeln des Sozialgesetzbuches III (SGB III) zur Förderung von Transfermaßnahmen sind ebenso eine Hilfe für den Übergang wie die Mittel aus dem Europäischen Sozialfonds (ESF) zur Förderung von Qualifizierungsmaßnahmen. Damit werden letztlich Personalabbaukosten erspart bzw. wird das Sozialplanvolumen erhöht, wenn die Beschäftigten die Transfermaßnahme nicht selbst über die Verminderung ihrer Abfindung ''finanzieren'' müssen (vgl. Kap. 3.5). Den Beschäftigten ermöglicht die Zeit in der Transfergesellschaft, den Verlust des bisherigen Arbeitsplatzes zu ''verarbeiten''. Das mit der Entlassung einhergehende ''Wir brauchen Sie nicht mehr!'' ist oft eine persönliche Verletzung, die zunächst heilen muss. Diese erzwungene ''externe Mobilität'' (Erlinghagen 2007, S. 123-130) wird in unserer Gesellschaft als existenzbedrohend wahrgenommen, während sie beispielsweise in den USA als eher normal gilt. Ob sie mithilfe einer Transferagentur schneller in eine neue Erwerbstätigkeit vermittelt werden oder zumindest in eine höherwertige oder besser bezahlte, können die Betroffenen kaum beurteilen. Zwar werden die Erfolge der einzelnen Transfergesellschaften seit 1996 von der nordrhein-westfälischen Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung (G.I.B.) erfasst und die Teilnehmer befragt1. Aber über die Frage: Was wäre ohne Transfergesellschaft gewesen? sagt die Befragung nichts aus (Knuth/Mühge 2009, S. 34). Zudem handelt es sich bei den Befragungen um freiwillige Selbstauskünfte der Trägerunternehmen und der Teilnehmenden. Sie genügen daher keinen wissenschaftlichen Kriterien. Andere Erhebungen liegen leider nicht vor. Trotz des negativen öffentlichen Images fördert die Bundesagentur für Arbeit Transferinstrumente seit mehr als 20 Jahren. Als Elemente in Sozialplänen wurden sie geradezu üblich. Dieses schlechte Image liegt sicher auch an den Anlässen, die ihnen zugrunde liegen: Personalabbau, Betriebsschließungen oder Insolvenzen. Dazu kommt aber auch die juristische Komplexität des Aufbaus von Transferinstrumenten mit ihren sogenannten Dreiseitigen Verträgen, den komplexen Förderbestimmungen des SGB III und der Verstrickung von individuellen Rechten mit dem Kollektivrecht (Knuth/Mühge 2009, S. 41). Das Dilemma: Einerseits erfordert eine schnelle Vermittlung die aktive Beteiligung der Betroffenen. Diese müssen selbst schnell die Transfergesellschaft verlassen wollen. Anderseits zahlt eine ''gute'' Transfergesellschaft den Beschäftigten ihr bisheriges Gehalt und verhindert materielle Einbußen. Ein kaum lösbarer Widerspruch - sofern es stimmt, dass jemand, der während der Zeit in der Transfergesellschaft weiterhin sein volles Gehalt bezieht, weniger dafür tut, eine neue Beschäftigung zu erlangen, als derjenige, der wenig erhält oder gar seine Abfindung einbringen muss. Von ''aktivierenden'' Transfersozialplänen wird gesprochen, wenn ein Anreiz geschaffen wird, selbst aktiv zu werden, durch eine sogenannte Sprinterprämie (Mühge u. a. 2011, S. 30): eine zusätzliche Abfindung für die Betroffenen, wenn sie die Transfergesellschaft vorzeitig verlassen. Bei ''passiven'' oder ''versorgenden'' Transfersozialplänen hingegen bringen die Betroffenen für die Transfergesellschaft von ihrer Sozialplanabfindung selbst nichts ein, sondern erhalten einen hohen Aufstockungsbetrag zum Transferkurzarbeitsgeld. Eine empirische Untersuchung der G.I.B. stellte allerdings fest, dass kein Zusammenhang besteht zwischen der Einstellung bzw. Erwartung der Teilnehmenden von Transfergesellschaften und der Tatsache, ob es sich um einen aktivierenden oder versorgenden Transfersozialplan handelt. ArbG Celle v. 5.6.1980 - 1 Ca 779/79 - Rückzahlungsklauseln für Ausbildungskosten durch Betriebsvereinbarung unzulässig BAG v. 30.1.1970 - 3 AZR 44/68 - Unterscheidung zwischen Richtlinie, Ruhegeldordnung, Gesamtzusage und Betriebsvereinbarung BAG v. 31.8.1982 - 1 ABR 27/80 - Initiativrecht des Betriebsrates und Durchsetzung BAG v. 16.9.1986 - GS 1/82 - Günstigkeitsprinzip zwischen einzelvertraglichem Anspruch oder aus Gesamtzusage und Betriebsvereinbarung BAG v. 13.10.1987 - 1 ABR 51/86 - Unterlassungsanspruch des Betriebsrates BAG v. 23.8.1989 - 5 AZR 390/88 - Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage BAG v. 4.12.1990 - 1 ABR 10/90 - Begriff der betrieblichen Berufsbildungsmaßnahme BAG v. 28.8.1991 - 7 ABR 72/90 - Ein Interessenausgleich erzeugt keinen Anspruch des Betriebsrats auf dessen Einhaltung und der Betriebsrat kann gegenüber dem Arbeitgeber aus eigenem Recht die Einhaltung nicht erzwingen. BAG v. 10.3.1992 - 1 ABR 31/91 - Formlose Abrede zur Regelung von Mitbestimmungsinhalten BAG v. 1.12.1992 - 1 AZR 234/92 - Tarifvorbehalt in § 77 BetrVG schützt die Tarifautonomie BAG v. 20.4.1994 - 10 AZR 186/93 - Abgrenzung von Interessenausgleich und Sozialplan in einer Urkunde BAG v. 26.8.1997 - 1 ABR 12/97 - kein Interessenausgleich abstrakt und generell für künftige (noch unbekannte) Fälle BAG v. 28.4.1998 - 1 ABR 43/97 - Nachwirkung bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen möglich BAG v. 19.1.1999 - 1 AZR 342/98 - Kein vorsorglicher Interessenausgleich für noch nicht bekannte Betriebsänderungen BAG v. 5.12.2002 - 6 AZR 537/00 - Angemessenes Verhältnis der Kosten der Qualifizierung und Bindungsdauer an das Unternehmen BAG v. 5.12.2002 - 6 AZR 216/01- Rückzahlungsklauseln für Ausbildungs- und Fortbildungsklauseln nur in angemessenem Verhältnis zur Bindungsdauer zulässig BAG v. 10 AZR 825/06 - Prüfung als Formularklausel im Arbeitsvertrag an den Regeln der §§ 305 ff. BGB BAG v. 16.1.2003 - 6 AZR 384/01 - Keine Rückzahlung, wenn Qualifikationskosten nur zur Einarbeitung dienten BAG v. 21.1.2003 - 1 AZR 9/02 - Betriebsvereinbarungen haben einen betrieblichen Normcharakter, wirken wie ein betriebliches Gesetz BAG v. 24.6.2004 - 6 AZR 383/03 - Rückzahlung bei Kündigung durch Arbeitgeber nur, wenn Beschäftigte sich vertragswidrig verhalten haben BAG v. 18.11.2004 - 6 AZR 651/03 - Fälligkeit der Rückzahlung nur zum Ende der Kündigungsfrist, sonst auch wirksame Klausel unwirksam BAG v. 11.4.2006 - 9 AZR 610/05 - Rückzahlungsklauseln unterliegen der AGb-Kontrolle BAG v. 14.11.2006 - 1 AZR 40/06 - Interessenausgleich entfaltet keine normative Bindung gegenüber den Beschäftigten BAG v. 23.1.2007 - 9 AZR 482/06 - Klausel insgesamt wirksam oder unwirksam nicht Teile wirksam oder umdeutbar BAG v. 24.4.2007 - 1 AZR 252/06 - Sozialplan als Tarifvertrag BAG v. 19.2.2008 - 1 AZR 1004/06 - Auslegung von Betriebsvereinbarungen (Interessenausgleich/Sozialplan) BAG v. 15.4.2008 - 1 AZR 86/07 - Unterscheidungsmerkmale Tarifsozialplan und Sozialplan BAG v. 26.8.2008 - 1 AZR 354/07 - Tarifvorbehalt gem. § 87 BetrVG nur bei Tarifbindung des Unternehmens BAG v. 27.11.2008 - 8 AZR 1023/06 - Sozialplan wirkt wie ein Tarifvertrag BAG v. 17.4.2012 - 1 AZR 119/11 - Vorsorglicher Sozialplan möglich BAG v. 17.4.2013 - 4 AZR 592/11 - Günstigkeitsprinzip basierend auf § 4 Abs. 3 TVG BAG v. 23.4.2013 - 1 AZR 916/11 - Auf dem Merkmal Alter beruhende Ungleichbehandlung in Sozialplänen zulässig BAG v. 20.3.2014 - 2 AZR 288/13 - Kündigung von Beschäftigten mit tariflicher ''Unkündbarkeit'' als außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist VG Ansbach v. 15.3.2001 - AN 17 K 00.01461 - Weiterbildungskosten in Gesamtbetriebsvereinbarung zulässig OVG Berlin v. 13.2.1998 - 60 PV 11.96 - Freiwillige Dienstvereinbarung nach dem BerPersVG keine unzulässige Erweiterung der Mitbestimmung BVerwG v. 6.10.2010 - 6 PB 11/10 - Freiwillige Dienstvereinbarung kann in den Bundesländern zulässig sein...

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