Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung - Begriff, Formen und Modelle. Die Verbreitung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen. Erfolgsbeteiligung. Kapitalbeteiligung. Mitarbeiterbeteiligung, Unternehmenskultur und sozialer Dialog. Hintergründe der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung im Betrieb und Einbindung des Betriebsrats. Ausgestaltung der Beteiligungsmodelle. Zwischen August und Oktober 2009 wurde von der Universität Rostock eine repräsentative Befragung von Betriebsräten zu ''Chancen und Risiken finanzieller Mitarbeiterbeteiligung'' durchgeführt. Befragt wurden 1.321 betriebliche Interessenvertreter in deutschen Unternehmen mit 50 und mehr Beschäftigten. Für Deutschland liegen bisher nur wenige Studien vor, die die Einstellungen, Erfahrungen und Erwartungen von Betriebsräten hinsichtlich finanzieller Mitarbeiterbeteiligung untersuchen. Ziel der Befragung war es daher, an dieses Forschungsdefizit anzuknüpfen und dabei die aktuelle Diskussion um eine stärkere staatliche Förderung von finanziellen Beteiligungsmodellen aufzugreifen. In der gewerkschaftlichen Diskussion hat es in den letzten Jahren einen erkennbaren Wandel in den Positionen gegenüber finanzieller Mitarbeiterbeteiligung gegeben. Unter anderem führte die Tatsache, dass in einer großen Zahl von Unternehmen Beschäftigte gute Erfahrungen mit Beteiligungsmodellen gemacht hatten, auch in gewerkschaftlichen Kreisen zu einer breiteren inhaltlichen Diskussion und stärkeren Anerkennung finanzieller Mitarbeiterbeteiligung. Unsere Untersuchung zeigt, dass die gewerkschaftliche Öffnung für dieses Thema von einem Großteil der betrieblichen Interessenvertreter mitgetragen wird. Insgesamt werden die Instrumente einer Erfolgs- und Kapitalbeteiligung als modern und gerecht beurteilt. Dennoch werden die Risiken, die eine finanzielle Beteiligung der Beschäftigten mit sich führen kann, nicht verkannt. Es ist davon auszugehen, dass Beteiligungsmodelle auch weiterhin lediglich für bestimmte (Teil-)Branchen und Betriebe attraktiv sind. Auf Basis unserer Studie lassen sich keine Aussagen über die zukünftige Verbreitung von Beteiligungsmodellen machen. Insgesamt ist aber zu vermuten, dass die Zahl der Unternehmen mit finanziellen Beteiligungsangeboten wohl eher langsam zunehmen wird. Betriebsräte sind hier zumindest nach den Kernergebnissen der Studie nicht die hemmenden Akteure. Vor dem Hintergrund des momentan auf die Wirtschafts- und Finanzkrise folgenden wirtschaftlichen Aufschwungs ist ein Ergebnis von besonderer Bedeutung: Die in der Hochphase der Krise befragten Betriebsräte sind nicht davon überzeugt, dass eine Beteiligung der Beschäftigten am Unternehmenskapital ein Instrument zur Sanierung eines Betriebes ist. Beteiligungsmodelle sind - so unsere Schlussfolgerung - nur in besonderen Einzelfällen als Instrument geeignet, die Kapitalbasis von Unternehmen in Krisensituationen zu stärken. Eine Kapitalbeteiligung in solchen Fällen ist dann vertretbar, wenn (a) eine Risikobegrenzung für die Beschäftigten möglich scheint und wenn (b) aufgrund eines erfolgversprechenden Sanierungskonzeptes die Chancen steigen, dass der Betrieb überhaupt gerettet werden kann. In Praxis und Forschung wird unter dem Begriff der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung - synonym auch als materielle Beteiligung bezeichnet - in ganz allgemeiner Definition die vertragliche, dauerhafte Beteiligung von Mitarbeitern am Kapital und/oder wirtschaftlichen Erfolg ihres arbeitgebenden Unternehmens verstanden (Juntermanns 1991, Schneider, Fritz und Zander 2007). Grundsätzlich lassen sich zwei Hauptformen der Mitarbeiterbeteiligung unterscheiden: die Erfolgsbeteiligung und die Kapitalbeteiligung. In der Praxis findet sich häufig eine Kombination der beiden Beteiligungsformen, indem z.B. Erfolgsanteile in eine Kapitalbeteiligung einfließen. Bei der Erfolgsbeteiligung erhalten die Mitarbeiter im Rahmen der Vergütung neben dem festen Lohn bzw. Gehalt eine erfolgsabhängige Sonderzuwendung. Grundlage der Erfolgsbeteiligung ist die Erzielung eines Periodenerfolgs des Unternehmens, von dem ein Teil an die Belegschaft ausgeschüttet wird (Drumm 2005). In Abhängigkeit von dem Kriterium, das zur Festlegung des Periodenerfolgs herangezogen wird, lassen sich Ertrags-, Gewinn- und Leistungsbeteiligung unterscheiden (Berthel und Becker 2003). Bei der Kapitalbeteiligung stellen die Mitarbeiter dem Unternehmen zunächst finanzielle Mittel zur Verfügung - entweder als Fremd- oder als Eigenkapital. Sie werden damit zu Kapitalgebern des Unternehmens (Kay und Backes-Gellner 2004). Die jeweilige Form der Kapitalbeteiligung ist ausschlaggebend dafür, ob die Mitarbeiter eine feste oder erfolgsabhängige Verzinsung ihres eingesetzten Kapitals erhalten oder als Anteilseigner mit allen Chancen und Risiken am unternehmerischen Erfolg teilhaben. Welche der Beteiligungsformen im Einzelfall gewählt wird, hängt vor allem von den Zielen der Mitarbeiterbeteiligung und der Rechtsform des Unternehmen
s ab. Aus dem gewählten Beteiligungsmodell ergeben sich dann auch bestimmte Rechte, insbesondere Mitwirkungsrechte (vgl. hierzu ausführlich BMAS 2009, Stracke, Martins, Peters und Nerdinger 2007, Risser 2005). Neben der Grundsatzfrage, ob eine Eigenkapitalbeteiligung (z.B. über Belegschaftsaktien oder GmbH-Anteile) oder eine Fremdkapitalbeteiligung (z.B. als Mitarbeiterdarlehen oder Schuldverschreibungen) für ein Unternehmen sinnvoll ist, gibt es weitere Unterscheidungskriterien (Stettes 2008, Schneider, Fritz und Zander 2007, Voß, Wilke und Maack 2003). Maßgeblich ist beispielsweise, welche Mitarbeiter einbezogen werden (prinzipiell alle Beschäftigten oder z.B. Ausnahme derjenigen, die dem Betrieb weniger als ein Jahr angehören), wie das Beteiligungskapital aufgebracht wird (z.B. durch eine Erfolgsbeteiligung) und welche Art der finanziellen Beteiligung angeboten wird (direkte Beteiligung oder indirekte Beteiligung, etwa über eine Beteiligungsgesellschaft oder einen Mitarbeiterbeteiligungsfonds)
